人力資源規(guī)劃如何做到重點突出

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從總體上看，人力資源規(guī)劃是要解決企業(yè)人力資源供需平衡問題，即企業(yè)面向戰(zhàn)略從人員數量、結構、技能等方面如何配置，對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行盤點，會發(fā)現(xiàn)距離企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求之間的差距，如何彌補差距，需要從人力資源管理機制和手段上予以保障。

作為人力資源規(guī)劃項目的基礎，首先需要在人員數量、結構、技能等方面進行審視：

1.人員數量

在人員數量規(guī)劃過程中有兩個基本方法：（1）定崗定編；（2）由戰(zhàn)略量化目標進行推算。前者重點考慮組織設計后的職位體系，后者重點考慮戰(zhàn)略的年度量化目標，例如銷售收入、凈利潤、毛利率等，兩種方法都需要考慮到勞動生產率的因素。兩種方法各有利弊，在人力資源規(guī)劃的過程中需要根據企業(yè)的實際情況進行選擇或者結合考慮。

人力資源規(guī)劃項目常常附著在組織設計之后，這是因為人力資源規(guī)劃不僅與戰(zhàn)略要求相關，還與組織設計密切相關，不同的組織架構對人員數量、結構、技能會有不同的要求，比如矩陣式往往需要人員具有較強的專業(yè)技能，以便實現(xiàn)部門管理的專業(yè)化，組織結構設計不光考慮大的組織結構框架，細化后實際上衍生出一整套職位體系，按照定崗定編的要求可以解決組織設計之后的人員數量問題，但這種方法也會與由戰(zhàn)略量化目標推算出來的總體人員數量存在一定的差別，需要引起注意的是，定崗定編對應的是現(xiàn)有組織結構和現(xiàn)有勞動生產率，一旦組織結構發(fā)生變化或者整個行業(yè)勞動生產率因為應用新技術大幅度提升，定崗定編就需要作出相應調整。

2.人員結構

人員結構有多種劃分辦法，一種是與人員數量密切相關的，按照工作性質劃分，大體可以分為生產、銷售、技術、財務和其他等大的系統(tǒng)（工業(yè)企業(yè)），規(guī)劃目的主要是通過與行業(yè)標桿對比或者企業(yè)自身發(fā)展的考慮，在各大系統(tǒng)人員比例上進一步合理化；另一種是與人員技能密切相關的，按照年齡、學歷、工齡等進行分析，以了解員工從以上幾方面的分布比例。在人力資源診斷過程中，人員結構常常是一個重要的考慮，構成企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的重要組成部分。對于人員結構的規(guī)劃可以參與標桿企業(yè)借鑒法，同時根據企業(yè)戰(zhàn)略的要求和組織對人員的要求進行規(guī)劃。

3.人員技能

人員技能按照能力模型的要求一般包括基礎技能、核心技能和專業(yè)技能：基礎技能是多種角色都需要的技能，例如辦公軟件的應用；核心技能是企業(yè)文化、業(yè)務和管理需求的反映，例如領導能力、合作能力、溝通能力等；專業(yè)技能指特定崗位上需要的技能。

在人力資源診斷過程中，對人員技能的診斷常常通過戰(zhàn)略對人員技能的要求與現(xiàn)狀之間的差距來呈現(xiàn)，另外也可以考慮，通過勞動生產率指標的橫向比較體現(xiàn)人員技能的現(xiàn)狀。

在許多企業(yè)的人力資源體系中，能力模型并沒有被引入，人員技能的要求散落在崗位說明書中，沒有能力模型作依托或者沒有完善和分層次的技能體系，培訓的課程的開發(fā)很難做到有針對性，人才甄選和招聘的測評工具也缺乏依據。在此背景下，在人力資源規(guī)劃過程中，為企業(yè)分層次梳理關鍵技能，尤其是關鍵專業(yè)技能是十分必要的。而能力模型的建設則是一個較為復雜、耗時和較為獨立的人力資源模塊，人力資源規(guī)劃項目僅提供計劃和方向指導。

對應人員數量、結構、技能等規(guī)劃目標，人力資源規(guī)劃需要明確為實現(xiàn)這些目標的人力資源機制保障和人力資源管理手段。一個完整人力資源規(guī)劃實際上對應的是為實現(xiàn)人員數量、結構、技能等要求而制定的一整套人力資源計劃，例如招聘、培訓管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等。在人力資源規(guī)劃項目中，不可能一下子解決企業(yè)所有的人力資源管理問題，所以通過戰(zhàn)略梳理和調研分析，篩選出企業(yè)關鍵的人力資源管理問題是十分必要的，可以按照問題重要程度和緊迫性做出兩個維度的考慮，和企業(yè)共同確定需要解決的關鍵人力資源管理問題，進行重點規(guī)劃。

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