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形同虛設(shè)的績(jī)效管理要如何改善?
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在我國(guó)的企業(yè)中,績(jī)效管理是沒(méi)有被熱愛(ài)的,企業(yè)老總不熱愛(ài),中高層管理者不熱愛(ài),基層員工不熱愛(ài),甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛(ài),這使得績(jī)效管理在實(shí)踐當(dāng)中處于一種尷尬的境地,一方面企業(yè)為了達(dá)到某些目的,要求必須進(jìn)行考核,一方面由于企業(yè)管理者并不熱愛(ài)績(jī)效管理,使得績(jī)效考核脫離績(jī)效管理而獨(dú)立存在,沒(méi)有上升到績(jī)效管理的層面,所以,實(shí)際上,我們通常所講的所做的都是績(jī)效考核,而非績(jī)效管理。
而即便績(jī)效管理在某些企業(yè)得到實(shí)施,也只能落個(gè)形式主義的下場(chǎng),因?yàn)?,做到最后,大家最關(guān)心,最愿意做的事情,永遠(yuǎn)都是考核打分,至于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效診斷,則很少有人關(guān)心,很少有人做,做來(lái)做去,績(jī)效管理就和績(jī)效考核劃上了等號(hào),完整的績(jī)效管理體系就肢解成了績(jī)效考核一個(gè)環(huán)節(jié),成為大家的填表表演,顯而易見(jiàn),績(jī)效管理就變得形同虛設(shè)了。
時(shí)代光華認(rèn)為,就中國(guó)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看,績(jī)效管理沒(méi)有被管理者廣泛地?zé)釔?ài),所以不可能做得更好。企業(yè)老總不熱愛(ài)績(jī)效管理,他們只是把績(jī)效評(píng)估作為判斷員工優(yōu)劣的工具,當(dāng)成發(fā)放工資的手段,而沒(méi)有把它提升到戰(zhàn)略的高度來(lái)和認(rèn)識(shí)理解它,使之處于尷尬的境地。
中層管理者不熱愛(ài)績(jī)效管理,他們通常會(huì)認(rèn)為這是人力資源部門強(qiáng)加給他們的額外的工作負(fù)擔(dān),認(rèn)為自己進(jìn)行績(jī)效管理純粹是為人力資源部打工,完成人力資源部的任務(wù),而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其實(shí)績(jī)效管理思想的重要性在于其能改進(jìn)部門和員工的績(jī)效,是自己應(yīng)該做而且必須做好的事情。
員工不熱愛(ài)績(jī)效管理,他們通常認(rèn)為所謂的績(jī)效管理,其實(shí)是企業(yè)管理者對(duì)付員工的一種手段,是形式主義,做績(jī)效考核就是對(duì)他們進(jìn)行控制,對(duì)其提不起興趣。甚至許多企業(yè)的人力資源部門也不熱愛(ài)績(jī)效管理,他們通常把績(jī)效管理視為心中永遠(yuǎn)的痛,在績(jī)效管理的實(shí)施上,表現(xiàn)得比較被動(dòng),往往需要企業(yè)高層催促或提醒,否則,他們寧愿放棄這個(gè)在很多人看來(lái)是雞肋的管理思想。
要想使績(jī)效管理真正起到作用,真正成為幫助管理者和員工提高績(jī)效的思想和工具,而不是雞肋,那么,管理者就必須熱愛(ài)績(jī)效管理。首先,績(jī)效管理是直線管理者必須擔(dān)負(fù)的責(zé)任,而不是額外的工作負(fù)擔(dān);其次,績(jī)效管理能更大程度地解放管理者,不用進(jìn)行過(guò)細(xì)管理;第三,績(jī)效管理能幫助管理者提高管理的技能。
如果管理者不熱愛(ài)績(jī)效管理,我們就不可能做好這項(xiàng)工作,如果管理者不熱愛(ài)績(jī)效管理,那么它就會(huì)形同虛設(shè)。鑒于此,我們的企業(yè)在操作績(jī)效管理和考核的時(shí)候,務(wù)必把管理者對(duì)績(jī)效管理熱情的培養(yǎng)提上議程,通過(guò)各種渠道對(duì)他們進(jìn)行宣傳和培訓(xùn),逐步培養(yǎng)他們的熱情,提高他們的認(rèn)識(shí)和理解,在管理者熱愛(ài)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上,企業(yè)再去推行績(jī)效管理,就能逐步收到成果了。
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