企業(yè)招聘工作中常常陷入的誤區(qū)有哪些？

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知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)的招聘這項(xiàng)將人力資源錄入組織的工作就顯得尤為重要。時(shí)代光華認(rèn)為，大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當(dāng)前所急需量，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。

可想而知，這種招聘方式不僅無(wú)法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才。要知道企業(yè)之所以發(fā)展不起來(lái)，最根源問(wèn)題就在于招聘工作沒(méi)有實(shí)施到位，然而招聘工作又常常陷入幾大誤區(qū)：

1.招聘程序不規(guī)范

眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門了事。其實(shí)，招聘是個(gè)循環(huán)和程序化的過(guò)程，包括許多內(nèi)容，如招聘前需求分析、渠道選擇、招聘的宣傳、資料的收集、資料篩選、筆試、面試、招聘后結(jié)果的及時(shí)反饋、應(yīng)聘者背景調(diào)查、審批和入職、試用培訓(xùn)與考核及招聘評(píng)估等環(huán)節(jié)。此外，還須按照規(guī)范的流程進(jìn)行，否則，會(huì)使招聘過(guò)于盲目而無(wú)秩序性。

2.招聘標(biāo)準(zhǔn)不明晰

企業(yè)在招聘時(shí)往往臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時(shí)，招聘工作人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)主觀隨意性大，而且對(duì)于那些應(yīng)聘人員的取舍也并非是一些崗位需求，而是參考社會(huì)上的基本招聘門檻，甚至有的企業(yè)里，只是憑對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員。

HR必須要招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說(shuō)明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。

3.招聘人員不專業(yè)

企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。

因此，不能忽略了招聘人員個(gè)人形象的指導(dǎo)，并提出相應(yīng)的要求，及時(shí)地對(duì)招聘行為進(jìn)行引導(dǎo)、規(guī)范，對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識(shí)、儀表、溝通技巧等。

4.招聘面試不合理

完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時(shí)間和面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來(lái)要求，制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷；然后營(yíng)造良好的面試環(huán)境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設(shè)置等。另外，在面試中要用心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋，也要盡量地詢問(wèn)細(xì)節(jié)，測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。

5.招聘評(píng)估不度量

許多企業(yè)缺乏成本與效率度量控制環(huán)節(jié)，雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。

通過(guò)招聘評(píng)估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，這有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開(kāi)支。通過(guò)招聘評(píng)估中招聘信度和效度的評(píng)估，可以了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是否合適，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，完善評(píng)價(jià)方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。

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