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HR你了解業(yè)務(wù)部門的真正需求嗎?
如果人力資源部門不能清晰地理解業(yè)務(wù),不能從全局出發(fā)考慮問題,就無法得到大家所期望的成果。
這是公司每月一次的部門主管會(huì)議,CEO坐在會(huì)議桌的中間位置。坐在他右邊的是公司的CFO(首席財(cái)務(wù)官),坐在他左邊的是公司的CMO(首席營銷官)。參加會(huì)議的還有產(chǎn)品開發(fā)部門、生產(chǎn)部門的主管,當(dāng)然還包括身為人力資源總監(jiān)的你。
參加會(huì)議的每個(gè)人都要陳述自己的報(bào)告,在發(fā)言之后大家之間都會(huì)有善意的玩笑。該輪到你發(fā)言的時(shí)候了,你陳述了自己的報(bào)告,接下來是一片沉默。你不知道是為什么,是不是大家沒有聽懂你剛才說的話?為什么沒有人提出問題?他們明白你說的意思了嗎?
你感到十分困惑:老板給予高度重視,但業(yè)務(wù)部門似乎總是不買賬,你甚至對自身的價(jià)值產(chǎn)生了懷疑。問題出在哪兒?是否可能出在公司內(nèi)部對于HR部門的整體看法上?
怎么辦?最好的方法就是直接與業(yè)務(wù)部門的主管進(jìn)行溝通。當(dāng)然,你還可以從翰威特咨詢公司對多位企業(yè)CEO和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的調(diào)查以及深度訪談的結(jié)果中得到啟發(fā)。
他們?yōu)槭裁词?/h2>
為了了解CEO和業(yè)務(wù)部門對HR部門的真正看法,為所有人力資源管理人員提供清晰而又可信的指導(dǎo),翰威特咨詢公司針對亞太區(qū)的50多位企業(yè)的CEO和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了訪談。結(jié)果顯示:雖然他們之間存在著一些文化差異,但非常有趣的是,所有這些領(lǐng)導(dǎo)者(無論是什么種族和文化背景)需要從人力資源部門那里獲得的價(jià)值卻出奇地相似:對人力資源部門缺乏業(yè)務(wù)敏感度非常失望。
翰威特在這項(xiàng)研究中所用的方法很簡單,只問每位領(lǐng)導(dǎo)者兩個(gè)問題:講述與人力資源部門打交道過程中的最好經(jīng)歷;告之在和人力資源部門打交道過程中最糟糕的經(jīng)歷。從最終得到的一百多個(gè)真實(shí)的事例中,我們得以透過這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的眼睛,更好地了解人力資源部門最重要的利益相關(guān)者的期望。
CEO和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對于人力資源部門缺乏業(yè)務(wù)敏銳度感到非常失望。事實(shí)上,關(guān)于“最糟糕經(jīng)歷”的分析表明,對于業(yè)務(wù)不夠敏感占了根本原因的56%。其比例是第二大根本原因:個(gè)人效率的4倍。事實(shí)上,缺乏業(yè)務(wù)敏銳度比所有其它根本性原因的總和所占比重還要大。
從調(diào)查的結(jié)果看,盡管每個(gè)人經(jīng)歷都不同,但是透露的根本信息是一致的。如果人力資源部門不能清晰地理解業(yè)務(wù),就無法得到領(lǐng)導(dǎo)們所期望的成果。例如:某大型跨國公司的生產(chǎn)主管說:“在招聘過程中,我們對人力資源部門進(jìn)行了詳細(xì)地說明,但是通過應(yīng)聘候選人我們知道他們并沒有清楚地理解我們的業(yè)務(wù)需求。通常10份簡歷中我們要扔掉8份,因?yàn)楹蜻x人的經(jīng)驗(yàn)不符合我們的要求。人力資源部門推薦來參加面試的人員通常也都是資歷很淺的。很顯然,如何找到合適的人員沒有得到人力資源的優(yōu)先考慮。”
另一位被訪者則更加深入了一步,宣稱人力資源部門不僅沒有理解業(yè)務(wù),反而將之從工作重點(diǎn)中轉(zhuǎn)移出去。“這并不是特別現(xiàn)象,人力資源部門過度拘泥于流程和案頭工作。他們有太多的表格,太多的細(xì)枝末節(jié),這不僅影響了人力資源的管理效率,而且導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門在此過程中也浪費(fèi)了太多的時(shí)間,使得我們無法進(jìn)行應(yīng)該進(jìn)行的工作,結(jié)果必然危害到了業(yè)務(wù)”。
需要哪些能力?
其實(shí),人力資源部門需要有更好的業(yè)務(wù)技能并不是一個(gè)新的觀點(diǎn)。但是,究竟需要哪些能力至今都不是非常明確。從翰威特的訪談中,我們了解到業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人覺得人力資源部門需要提高以下三方面的能力:
他們要求自己的人力資源部門理解公司是如何賺錢,如何成長的。這樣人力資源部門可以將這些知識結(jié)合到他們的工作中(如:招聘有合適技能的人,培養(yǎng)所需的業(yè)務(wù)能力,獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的行為等等)。這被看作是人力資源部門必須知道的最基本的知識,這樣才能避免阻礙經(jīng)營業(yè)務(wù)的成功。
第二個(gè)最需要的能力是人力資源部門要理解如何通過員工來創(chuàng)造股東價(jià)值。正如一位領(lǐng)導(dǎo)者所描述的:“我的經(jīng)驗(yàn)是很多人力資源經(jīng)理都不是非常有創(chuàng)造力,不是非常積極主動(dòng)。非常典型的情況就是他們把自己看作是管理系統(tǒng)的監(jiān)督者,而不是一個(gè)需要為公司創(chuàng)造巨大價(jià)值的部門經(jīng)理。”有人擔(dān)心,許多人力資源從業(yè)人員并不清楚人力資源的工作事實(shí)上是在創(chuàng)造價(jià)值。
最后,最嚴(yán)格的CEO們要求人力資源部門有能力建立與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人員戰(zhàn)略。大多數(shù)的CEO們工作中最困難的部分是如何讓人們?nèi)プ鯟EO們需要他們做的事,這并沒什么可奇怪的。“當(dāng)我需要一些關(guān)于如何管理員工,如何讓員工投入工作的建議時(shí),人力資源部門無法提供戰(zhàn)略性的建議。他們所提供的解決方案總是那些翻來覆去,非常令人厭煩的老一套,與公司的特性毫無關(guān)系。”一位CEO說。
與業(yè)務(wù)牽手
那么,HR要從哪些地方著手,才能增加對業(yè)務(wù)知識的了解,達(dá)成CEO和業(yè)務(wù)部門的要求呢?最為重要的,就是要多閱讀和多溝通。
閱讀是最快吸收知識的方法,閱讀范圍包括:公司產(chǎn)品資料和技術(shù)報(bào)告、分析家寫的報(bào)告、客戶的年度報(bào)告和競爭對手的年度報(bào)告等等。閱讀的目的很簡單:首先要學(xué)會(huì)“講行話”;其次要了解業(yè)務(wù)發(fā)展的新動(dòng)向,不管是自己公司的,還是客戶或競爭對手的;最重要的是要將讀到的東西與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合。
不同的人帶來不同的信息。和非人力資源的同事溝通,可以獲得最新鮮的業(yè)務(wù)知識,了解到不同業(yè)務(wù)部門當(dāng)前最重大的任務(wù)和最現(xiàn)實(shí)的問題。很多表現(xiàn)優(yōu)秀的公司鼓勵(lì)HR參與很多與人力資源無關(guān)的項(xiàng)目和工作組,讓人力資源工作者與業(yè)務(wù)同事進(jìn)行最親密的工作接觸。甚至有些大型公司讓人力資源工作者在不同的業(yè)務(wù)部門間進(jìn)行輪崗,這些努力都是希望人力資源工作者沖出HR的小房間,和一線管理人員以及工作人員在一起。
另外,人力資源工作者要多和客戶溝通,可以直接與客戶或消費(fèi)者對話,也可以通過一些機(jī)制的調(diào)整拉近HR與外部客戶的距離。在國外,有些機(jī)構(gòu)甚至請客戶參與到自身員工招聘的過程中。我們并不是鼓吹這種激勵(lì)方式,但這種做法恰恰反映的是人力資源與外部客戶之間的近距離接觸。
從全局出發(fā)
當(dāng)然,僅僅了解一些業(yè)務(wù)知識還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,只有當(dāng)HR部門把自己看作是公司整個(gè)業(yè)務(wù)全局中一個(gè)組成部分的時(shí)候,其他的部門也就會(huì)把HR部門看作自己的業(yè)務(wù)合作伙伴。
從全局出發(fā)來看待自己工作的價(jià)值非常重要,因?yàn)椋喝绻惆炎约旱墓ぷ骺醋髡麄€(gè)業(yè)務(wù)全局的一個(gè)組成部分,在需要做出決定的時(shí)候,你會(huì)更多地考慮到業(yè)務(wù)部門的需要和利益。這樣你對自己的決策就會(huì)抱有更大的信心。
從全局出發(fā)來看待自己的工作也能夠讓你對自己的工作有一個(gè)清楚的認(rèn)識:你知道自己工作的目的是什么,知道自己的工作同公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的聯(lián)系。這樣一來,你所做出的每一個(gè)決定,你所采取的每一步行動(dòng),都會(huì)與支持業(yè)務(wù)部門的工作聯(lián)系起來。
從全局出發(fā),你能夠更好地對HR部門進(jìn)行管理,讓HR部門的工作服從公司業(yè)務(wù)的大局。HR員工在做某個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候不再覺得他們是在為了完成項(xiàng)目而完成項(xiàng)目,而是覺得自己是在完成公司整個(gè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的一部分。
從全局出發(fā)來考慮問題能夠讓HR了解自己所做的工作與他人所做的工作之間的聯(lián)系,也能夠讓員工、讓其他業(yè)務(wù)部門更加尊重HR部門工作的價(jià)值。而隨著HR部門在企業(yè)內(nèi)部的形象變得越來越積極,人力資源總監(jiān)個(gè)人也將會(huì)從中受益,得到和其他的部門主管同樣的重視。
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