企業(yè)團(tuán)隊(duì)零售管理系統(tǒng)管理技巧與策略解讀

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有人說管理只要把人管好了，就可以解決大部分的問題。我認(rèn)為是有道理的，因?yàn)槿耸侨f物之首，離開了人，一切無從談起。所以，零售管理系統(tǒng)管理之中，零售管理系統(tǒng)管理技巧無疑是處于非常重要的位置，甚至可以排在零售管理系統(tǒng)管理技巧三大內(nèi)容之首。本文分享一些零售管理系統(tǒng)管理技巧，供企業(yè)參考。

每一家企業(yè)，都想在模范企業(yè)學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)和流程，當(dāng)然，反應(yīng)出，對人才的要求度更好，培養(yǎng)人才的力度加起，團(tuán)隊(duì)協(xié)助，團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)是最為關(guān)鍵的，沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和流程做好了，才會(huì)有一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)！本文將從零售管理系統(tǒng)人員的招聘與甄選兩方面來談?wù)剤F(tuán)隊(duì)人員的零售管理系統(tǒng)管理。
 

一、零售管理系統(tǒng)管理人員的招聘
 

零售管理系統(tǒng)管理人員的招聘是團(tuán)隊(duì)零售管理系統(tǒng)管理的最開端。招聘首先要制定招聘計(jì)劃。明確零售管理系統(tǒng)部門的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設(shè)崗。而是因崗設(shè)人。接下來要明確誰負(fù)責(zé)招聘；招聘多少人員；招聘的時(shí)間進(jìn)度。

負(fù)責(zé)招聘的人員：零售管理系統(tǒng)部門和人力資源部門共同進(jìn)行招聘。一般情況是人力資源部門負(fù)責(zé)人員的聯(lián)系、初次面試，主要考察申請人員的資格、發(fā)展?jié)摿?，是總體的把握；而零售管理系統(tǒng)管理部門主要把握申請人的過往經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。

招聘多少：要招聘多少零售管理系統(tǒng)人員才算合適呢？這主要取決于零售管理系統(tǒng)管理組織的規(guī)模和零售管理系統(tǒng)目標(biāo)的兩個(gè)方面。按照要完成的目標(biāo)進(jìn)行分解到區(qū)域，區(qū)域分解到城市、渠道、終端和個(gè)人。根據(jù)現(xiàn)有組織的人員更替、淘汰和未來一年內(nèi)的發(fā)展，確定零售管理系統(tǒng)管理人員的招聘數(shù)量。

招聘的時(shí)間進(jìn)度：制定招聘的日程表。綜合分析現(xiàn)有零售管理系統(tǒng)人員的穩(wěn)定性，得出比較準(zhǔn)確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩(wěn)定程度排定招聘推進(jìn)時(shí)間表。

招募標(biāo)準(zhǔn)：首先是職位分析，分析企業(yè)所處的競爭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)、相關(guān)法律法規(guī)。其次是明確崗位要求，公司同一崗位對次職位的看法和認(rèn)識。

職位說明書：任職要求，包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)；語言文字能力、溝通能力、積極主動(dòng)的職業(yè)心態(tài)、敬業(yè)精神等。職位描述：產(chǎn)品零售管理系統(tǒng)、零售管理系統(tǒng)對象、職責(zé)、與企業(yè)和部門的關(guān)系，特殊限制：如出差，加班等。

招聘的途徑：主要有以下幾種，人才市場、大中專院校、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、行業(yè)內(nèi)部推薦；高級零售管理系統(tǒng)及零售管理系統(tǒng)人才可以委托獵頭公司進(jìn)行招聘。

信息發(fā)布：發(fā)布信息要視具體的招聘形式進(jìn)行。如果是在人才市場、學(xué)校等定向的地方則只需要做好招聘地點(diǎn)的溝通和宣傳即可；如果是非定向則要發(fā)布招聘廣告，如，報(bào)紙廣告。尤其值得注意的是：目前網(wǎng)絡(luò)招聘零售管理系統(tǒng)人員是非常高效和實(shí)用的方式，而且效果好，費(fèi)用低廉。
 

二、零售管理系統(tǒng)管理人員的甄選
 

申請表審核：挑選出合乎任職要求的候選人，提高后續(xù)招聘工作的效率，節(jié)約時(shí)間。

面談：非常核心的一環(huán)。可以從面談中增進(jìn)了解，對申請表上不詳細(xì)和存有疑慮的地方進(jìn)行詳細(xì)了解。面試官介紹公司相關(guān)情況，然后由申請人自我介紹并針對實(shí)際情況對問題進(jìn)行回答，這樣可以考察申請人的思維、語言表達(dá)能力和分析問題的能力。面談一般先由人力資源部門進(jìn)行，如果通過，一般由零售管理系統(tǒng)部門中層進(jìn)行面試，基層零售管理系統(tǒng)管理人員如果通過中層的面試，就會(huì)推薦給負(fù)責(zé)營銷的副總面試。

測試：較高層次的零售管理系統(tǒng)人員招聘會(huì)進(jìn)行測試。一般的測試包含三部分內(nèi)容，專業(yè)測試、心理素質(zhì)測試、環(huán)境模擬測試。專業(yè)測試是對零售管理系統(tǒng)知識進(jìn)行測試，考察應(yīng)聘者是否具備所需的專業(yè)知識；心理素質(zhì)測試主要考察應(yīng)聘者的智力、個(gè)性、興趣等方面，這些都會(huì)對零售管理系統(tǒng)的失敗產(chǎn)生重大影響。

甄選零售管理系統(tǒng)人員這一關(guān)，關(guān)系到零售管理系統(tǒng)人員的職業(yè)前景。優(yōu)秀的零售管理系統(tǒng)人員不是培訓(xùn)出來的，是挑選出來的。為什么這么說？因?yàn)闆Q定零售管理系統(tǒng)人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是零售管理系統(tǒng)人員的個(gè)性和天賦。但不是說不要培訓(xùn)，而培訓(xùn)只能使零售管理系統(tǒng)人員合格、不能成為優(yōu)秀。不同類型和不同市場情況也需要不同的零售管理系統(tǒng)人員，所以零售管理系統(tǒng)一定要從發(fā)展和適合兩個(gè)維度進(jìn)行人員的甄選。

調(diào)查：調(diào)查應(yīng)聘人員的資質(zhì)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，是否和應(yīng)聘人員申請表和面試記錄相一致。主要方式是電話調(diào)查以往公司的工作經(jīng)歷和職位；再有調(diào)查應(yīng)聘人員的上司、同事；再有就是從應(yīng)聘人員以往客戶處可以看出資料和能力的真實(shí)性。
　　
團(tuán)隊(duì)零售管理系統(tǒng)管理的主要內(nèi)容有：組建零售管理系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)，根據(jù)零售管理系統(tǒng)目標(biāo)選擇恰當(dāng)?shù)牧闶酃芾硐到y(tǒng)人選，制訂一整套零售管理系統(tǒng)水平的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)從而快速鑒別零售管理系統(tǒng)人員；制訂明確、針對性的零售管理系統(tǒng)實(shí)力提高規(guī)劃，確定團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)方案，從思想意識形態(tài)以及實(shí)際操作技能兩個(gè)方面規(guī)范零售管理系統(tǒng)人員，為實(shí)現(xiàn)零售管理系統(tǒng)的短、中、長期目標(biāo)打造一支卓越的零售管理系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)。

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