銷售管理軟件下載公司員工管理思路探討

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銷售軟件免費(fèi)下載公司基本都會遇到以下諸多問題：業(yè)務(wù)員流失頻率增加、業(yè)務(wù)員消極或抵觸管理規(guī)定、業(yè)務(wù)效率低或難提升、獎勵或懲罰規(guī)定對激勵的效用不大、對基礎(chǔ)工作的目標(biāo)考核流于形式、薪資績效制定不合理等等，那么這些眾多現(xiàn)象的本質(zhì)原因是什么呢?本文試以一個中小型銷售軟件免費(fèi)下載公司的實(shí)例從管理心理學(xué)角度來揭示以上眾多問題的原因。

先介紹本文需要使用的兩個理論：1、馬斯洛需要理論，需要理論是解釋動機(jī)的重要理論，美國心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛認(rèn)為動機(jī)是由多種不同層次與性質(zhì)的需要所組成的，而各種需要間有高低層次與順序之分，每個層次的需要與滿足的程度，將決定個體的人格發(fā)展境界，勢必影響著個體的行為動機(jī)。馬斯洛的五層次需要理論主要為：生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)價值需要，此理論較廣為熟知，在此不再贅言。2、X、Y理論，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家麥格瑞格在其著作中《企業(yè)的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學(xué)，其管理哲學(xué)取決于其對人性行為的看法，遂總結(jié)出了X理論和Y理論。 X理論認(rèn)為：1、從員工角度來說，管理是指揮、激勵、控制、修正其行為來滿足組織需求的過程;2、大多數(shù)人都生來懶惰，只要有可能，就會少干活;3、大多數(shù)人都缺乏遠(yuǎn)大抱負(fù)，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，情愿被管理;3、大多數(shù)人都生來懼怕改變。該理論認(rèn)為如果沒有管理的積極干預(yù)，人們將采取消極態(tài)度應(yīng)對組織需求，甚至演化為抵抗。因此，管理者必須對員工進(jìn)行管控和獎懲激勵。Y理論認(rèn)為：1、員工并非生性喜歡抵抗組織的需求。他們之所以如此，完全是受組織環(huán)境的影響;2、自我激勵、自我發(fā)展、主動承擔(dān)責(zé)任、自覺主動地向組織目標(biāo)努力，等等，都是人們主觀表現(xiàn)出來的行為，而不是管理強(qiáng)制設(shè)置的。因此，管理者有責(zé)任讓員工認(rèn)識到這樣做的意義，并努力進(jìn)行自我發(fā)展;3、管理的任務(wù)就是營造組織環(huán)境，設(shè)定工作方法，讓員工通過為組織目標(biāo)努力而實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。

某銷售軟件免費(fèi)下載公司招聘了2名業(yè)務(wù)人員，其中A業(yè)務(wù)員為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，B業(yè)務(wù)員為已有工作經(jīng)歷5年的業(yè)務(wù)員。兩名業(yè)務(wù)人員懷著各自不同的動機(jī)同時選擇了這家銷售軟件免費(fèi)下載公司并且都被錄用。該公司業(yè)務(wù)經(jīng)理了解到A業(yè)務(wù)員對給予的薪資待遇沒有異議表示接受，且希望能在該公司學(xué)到業(yè)務(wù)知識;而B業(yè)務(wù)員由于有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，且家庭負(fù)擔(dān)較重，希望公司能給予更高的工資，因此該公司業(yè)務(wù)經(jīng)理給A業(yè)務(wù)員定為業(yè)務(wù)代表崗位，B業(yè)務(wù)員定位高級業(yè)務(wù)代表。經(jīng)過幾次交流后，該業(yè)務(wù)經(jīng)理了解到A、B兩名業(yè)務(wù)各自的需要： A業(yè)務(wù)員雖然應(yīng)聘著最底層的一線業(yè)務(wù)員職位，但作為剛畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說卻有著想滿足自我實(shí)現(xiàn)價值的需要，生存需要只要能基本滿足(供大于求也是一方面被迫原因)就可以，且認(rèn)為在實(shí)現(xiàn)自我價值需要時，客觀上會增加預(yù)期生存需要的砝碼;而B業(yè)務(wù)員由于有生活的壓力，必將要求有更高的薪資來滿足生存需要，同時要求高一級別的職位來滿足其尊重的需要。

由此該業(yè)務(wù)經(jīng)理清楚了：A業(yè)務(wù)員的選擇是在肯定該公司當(dāng)下的實(shí)力和未來的愿景的基礎(chǔ)上才會認(rèn)為能滿足他實(shí)現(xiàn)自我價值的需要;而B業(yè)務(wù)員的選擇是因?yàn)樵摴灸芴峁┹^高的薪資能滿足自己的生存需要，且高級業(yè)務(wù)代表的職位也能滿足尊重的需要。于是該業(yè)務(wù)經(jīng)理針對這兩種不同的業(yè)務(wù)員制定了不同的崗前培訓(xùn)和管理方法。對于A業(yè)務(wù)員，要求其專門系統(tǒng)學(xué)習(xí)該公司企業(yè)文化中公司的愿景和使命。由于有很強(qiáng)的自主性，所以強(qiáng)調(diào)個人主觀能動性的發(fā)揮而輕管理制度和行為準(zhǔn)則的約束;對于B業(yè)務(wù)員，要求重點(diǎn)學(xué)習(xí)公司企業(yè)文化中的行為準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)對其用制度來管控而輕個人的主動和創(chuàng)新。并隨之對兩名業(yè)務(wù)員做了必要的崗前產(chǎn)品知識培訓(xùn)和工作流程培訓(xùn)。經(jīng)過3個月的試用期，該業(yè)務(wù)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)：A業(yè)務(wù)員充分發(fā)揮著個人的主觀能動性并自覺承擔(dān)責(zé)任，努力完成公司下發(fā)的銷售軟件免費(fèi)下載任務(wù)，但3個月下來分配的任務(wù)都未能完成，而且在幾次抽查回訪中竟然發(fā)現(xiàn)有虛假報(bào)表現(xiàn)象;而B業(yè)務(wù)員在行為準(zhǔn)則和規(guī)章制度的管控下，下發(fā)的任務(wù)基本完成，但第三個月由于公司重新制定了薪資激勵政策，目的讓其能超額完成任務(wù)給予更多的薪資獎勵，但隨之也會由于未完成任務(wù)而帶來更大的懲罰力度，會使得工資波動影響較大，所以B業(yè)務(wù)員在第三個月開始消極完成下發(fā)任務(wù)，甚至有抵觸情緒。面對這些現(xiàn)狀，該業(yè)務(wù)經(jīng)理該怎么辦呢?

我們從上已經(jīng)清楚了X理論和Y理論，因此很明顯的知道該經(jīng)理沒有意識到A業(yè)務(wù)員天然的有著X理論中的缺點(diǎn)，該業(yè)務(wù)經(jīng)理在充分發(fā)揮該業(yè)務(wù)員的主動性時，明顯地實(shí)施柔性的管理方法，但忽視了該業(yè)務(wù)員的懶惰，只要有可能，就會少干活的人性弱點(diǎn)，并沒有通過規(guī)章制度對其進(jìn)行很好的約束和管理，造成放任和自我放松，最終使得工作效率低下，難以完成下達(dá)任務(wù);嚴(yán)格的管理制度和行為準(zhǔn)則對B業(yè)務(wù)員的管理效果是成功的，但看似出于激勵目的的薪資改善條款反而讓該業(yè)務(wù)員消極甚至抵制，主要是新的激勵方案中的懲罰力度已經(jīng)嚴(yán)重影響到最終工資所得，雖然超額完成能得到更大的收益，但波動較大的薪資收入也幾經(jīng)無法滿足其對安全的需要，并將直接影響到生存的需要，可見該業(yè)務(wù)員消極對待，甚至抵制這些行為就顯得理所當(dāng)然了。

綜上，我們可以對文章前面提出的眾多問題有一個整體的解決思路了：1、公司管理者必須了解新進(jìn)員工選擇本公司的動機(jī)即為了滿足什么需要而選擇的，并且針對不同需要的員工進(jìn)行不同的管理方式。我們一般把管理方法分為三種方式：剛性管理、柔性管理和剛?cè)岵⒂?。對于非生存需要的員工以柔性管理為主，這類員工不喜歡框框架架的約束和被懷疑，但同時又要警惕人的弱點(diǎn)，必須搭建大的制度框架，用探討式的方法(避免使用核查方法)來防止顯示弱點(diǎn)。對需滿足生存需要和安全需要的員工主要以剛性管理為主，因?yàn)閯傂缘墓芾碜⒅匾?guī)章制度，反而能給員工以安全感，而且這類員工從心里上依賴了管理，有時沒有任務(wù)的下發(fā)，他們的工作甚至就毫無目的性。在薪資激勵的制定上也要考慮對員工的需要呈正影響還是負(fù)影響，從而制定有效的激勵方案。2、通過企業(yè)文化從精神上(愿景、使命)到薪資激勵制度上來給員工“畫餅”，對重柔性管理的員工從精神上來“畫餅”，通過薪資和地位來對重剛性管理的員工從薪資和地位上來“畫餅”。但兩者都將會過渡到被尊重和自我實(shí)現(xiàn)價值的需要這一階梯，因此最終還是靠企業(yè)文化的愿景來滿足員工的需要。3、管理者充當(dāng)?shù)慕巧菂f(xié)調(diào)人(coordinate)和領(lǐng)導(dǎo)者(leader)的雙重身份，這也是現(xiàn)今眾多管理者所缺少的素質(zhì)，協(xié)調(diào)人要求能為公司營造良好環(huán)境，讓員工通過歸屬感和自我員工激勵來主動為公司目標(biāo)努力最終實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。

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