薪酬制度應(yīng)遵循公平有效和合法性原則

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薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因?yàn)橹行?a href="http://52tianma.cn/gongsi/xt/" target="_blank">企業(yè)管理軟件下載的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。同時，在制度上給予規(guī)范化和明確化。

（1）所謂公平性，是指中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載對于中小企業(yè)管理軟件下載薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載對于本人薪酬與中小企業(yè)管理軟件下載外部勞動力市場薪酬?duì)顩r、與中小企業(yè)管理軟件下載內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結(jié)果。

（2）所謂有效性，是指薪酬系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這種經(jīng)營目標(biāo)并不僅僅包括利潤率、銷售額等方面的財務(wù)指標(biāo)，還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。

（3）所謂合法性，是指中小企業(yè)管理軟件下載的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定，從通行情況來看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時會存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標(biāo)上，中小企業(yè)管理軟件下載往往也處于兩難境地。比如說，中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載對于薪酬公平性的一個重要判斷基礎(chǔ)是本人的薪酬水平與其他同類中小企業(yè)管理軟件下載中同類人員之間的薪酬對比狀況，其他條件相同的情況下，本中小企業(yè)管理軟件下載的薪酬水平越高，中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載的公平感就會越強(qiáng)。

但是，中小企業(yè)管理軟件下載的薪酬水平如果過高，又會對中小企業(yè)管理軟件下載形成成本壓力，對中小企業(yè)管理軟件下載的利潤產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時也會產(chǎn)生類似的沖突。即中小企業(yè)管理軟件下載有時在不守法的情況下會有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規(guī)定給工人支付低工資。

因此，中小企業(yè)管理軟件下載在很多時候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。

四、薪酬管理應(yīng)具備的人本化特性

僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個非常復(fù)雜的問題。事實(shí)上，薪酬問題在很大程度上就是一個公平性的問題，而公平性本身就是一個主觀色彩較為濃厚的概念，因此應(yīng)從制度上給予規(guī)范化和明確化。

管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度。即一個人會把他所認(rèn)為的個人所獲收益（例如薪資、福利、工作條件等）與他所認(rèn)為的個人投入（例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等）兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對待。

（1）中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載的三種反響

就薪酬問題而言，中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載常常是通過與其他人的對比來評價自己所獲得的薪酬，即使中小企業(yè)管理軟件下載管理層或者其他同事認(rèn)為某位中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載所得到的薪酬水平已經(jīng)相當(dāng)不錯了，但是作為當(dāng)事人的中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載卻并不一定持同樣的看法。這是因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理系統(tǒng)下載本人所掌握的信息或者所做的比較與中小企業(yè)管理軟件下載的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那么他或她通常會采取以下三種方法來力圖恢復(fù)公平或者是找到心理平衡：

一是減少個人的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工；

二是以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽€人的工作收益，比如偷竊公司財物或者是出賣公司秘密或其他信息來牟利；

三是從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報酬過高的其他同事共事或合作或者是直接離開中小企業(yè)管理軟件下載。由于中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載試圖恢復(fù)公平的上述三種努力很可能會對中小企業(yè)管理軟件下載構(gòu)成損害，因此，薪酬公平性的問題必須引起中小企業(yè)管理軟件下載的高度重視。

（2）三種方式的比較

如果將中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載對于薪酬公平性的評價進(jìn)行細(xì)分，我們不難發(fā)現(xiàn)，一個組織中的中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載都會對于薪酬做以下三種方式的比較。

第一，薪酬的外部公平性或者是外部競爭性。這種比較體現(xiàn)為中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載將本人的薪酬與在其他中小企業(yè)管理軟件下載中從事同樣工作的中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載所獲得的薪酬之間的比較。由于這種比較的結(jié)果常常會影響到求職者是否選擇到某家中小企業(yè)管理軟件下載去工作或者是影響中小企業(yè)管理軟件下載中現(xiàn)有的中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載是否會做出跳槽的決策，所以，一般情況下，中小企業(yè)管理軟件下載往往都會注意借助市場薪酬調(diào)查來避免中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載產(chǎn)生的外部不公平感。

第二，薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。這種比較所關(guān)注的是一家中小企業(yè)管理軟件下載內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對比問題。在中小企業(yè)管理軟件下載采用職位薪酬體系（即主要以職位本身的價值來確定中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載基本薪酬的薪酬體系）的情況下，中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載們常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位（可能屬于不同的技能類別或不同的部門）以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對比，從而通過這種對比來判斷中小企業(yè)管理軟件下載對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)過這種比較所得出的結(jié)論不僅會影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調(diào)換到中小企業(yè)管理軟件下載內(nèi)部的其他職位上去，是否愿意接受晉升，同時還會影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載之間的合作傾向以及他們對中小企業(yè)管理軟件下載的組織承諾度。在實(shí)踐中，中小企業(yè)管理軟件下載往往通過工作評價來強(qiáng)化中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載對于薪酬內(nèi)部公平性的認(rèn)可。

第三，績效報酬的公平性。中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載們還會同那些在同一中小企業(yè)管理軟件下載中與他們干同樣工作的其他人進(jìn)行薪酬的內(nèi)部公平性比較。這種比較主要體現(xiàn)在中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載是否認(rèn)為盡管自己所作的工作與其他中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載相同或類似，但是在績效優(yōu)秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，中小企業(yè)管理軟件下載通常用績效加薪以績效獎勵的方式來體現(xiàn)中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載對中小企業(yè)管理軟件下載的貢獻(xiàn)以及不同的個人對中小企業(yè)管理軟件下載貢獻(xiàn)的差異性。

薪酬管理過程和薪酬政策的實(shí)施方式也會影響中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載對于中小企業(yè)管理軟件下載薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載對于中小企業(yè)管理軟件下載薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度則往往導(dǎo)致中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載對中小企業(yè)管理軟件下載薪酬公平性的認(rèn)同，接受起來更為容易，并且薪酬系統(tǒng)的有效性也會相應(yīng)提高。

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