現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題及應(yīng)對(duì)策略

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       在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，對(duì)“人”的管理是企業(yè)管理中最核心、最具有挑戰(zhàn)性的因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略高度出發(fā)，積極打造發(fā)揮員工個(gè)人才智的平臺(tái)，保障員工權(quán)益和付出得到應(yīng)有的回報(bào)，最終做到企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。但是在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，往往在大力倡導(dǎo)以人為本的企業(yè)文化的同時(shí)，卻存在著現(xiàn)有人才不斷流失，專業(yè)人員缺乏等難以回避的問題，亟需企業(yè)管理者進(jìn)行深入的思考，并尋求積極的應(yīng)對(duì)策略。

       1、企業(yè)人力資源管理中存在的問題與分析

       當(dāng)前，由于各種因素的影響，無(wú)論是國(guó)有老企業(yè)還是現(xiàn)代的民營(yíng)企業(yè)，在人力資源管理中普遍存在著這樣或那樣的問題。

       (1)專業(yè)人員缺乏。目前很多企業(yè)專業(yè)人員年齡偏大，青年后備人才儲(chǔ)備不足，專業(yè)人員調(diào)配捉襟見肘。同時(shí)專業(yè)人員缺乏不僅僅局限于技術(shù)專業(yè)，企業(yè)管理崗位所需人才也非常不足，很多企業(yè)包括辦公、物資、勞資、后勤等部門所需的專業(yè)人才同樣存在缺乏問題。

       (2)員工技能達(dá)不到崗位工作要求。在企業(yè)日常管理中，不少員工不能勝任本職工作，工作技能低，一個(gè)人的工作有時(shí)需要兩個(gè)以上的人員來(lái)完成。同時(shí)員工技能停滯不前，能力結(jié)構(gòu)比較單一，往往出現(xiàn)能搞內(nèi)務(wù)的員工對(duì)外協(xié)調(diào)溝通差，業(yè)務(wù)能力尚可的員工卻管理水平不足，還有能寫的員工不能說(shuō)，能說(shuō)的員工寫不了。復(fù)合型員工普遍缺乏，綜合素質(zhì)能力強(qiáng)的員工非常奇缺，員工崗位工作能力低成為目前很多企業(yè)工作中的一個(gè)難題。

       (3)專業(yè)崗位人員收入與其市場(chǎng)價(jià)值有一定差距。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展完善，專業(yè)人員的市場(chǎng)價(jià)值不斷凸顯，這使得專業(yè)人員的合理流動(dòng)不斷加劇，很多企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才因企業(yè)環(huán)境、工資待遇、事業(yè)發(fā)展中不能達(dá)到自己的理想要求，而選擇了離職。近年來(lái)國(guó)內(nèi)各種產(chǎn)業(yè)開發(fā)如火如荼，成熟的技術(shù)專業(yè)人員在市場(chǎng)上謀得一份工作再也沒有更多的障礙。很多企業(yè)受市場(chǎng)大環(huán)境、上級(jí)政策和自身?xiàng)l件影響，在發(fā)展中處于落后于同類企業(yè)的境地，從而出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員收入低、待遇低，發(fā)展受到限制的問題。有些企業(yè)專業(yè)人員收入與市場(chǎng)行情有較大差距，這在一定程度上影響了部分專業(yè)人員的心態(tài)。

       (4)收入分配不能體現(xiàn)多勞多得。“按勞分配、多勞多得，以業(yè)績(jī)論薪酬”是企業(yè)應(yīng)當(dāng)偶導(dǎo)的收入分配模式，但在實(shí)際執(zhí)行中有一定難度和問題。一是很多企業(yè)存在冗員，兼顧公平、重視穩(wěn)定往往成為很多企業(yè)大搞平均主義的決策依據(jù)；二是企業(yè)實(shí)施定崗定薪。崗位一旦確定，收入即基本確定。但如何評(píng)價(jià)在崗人員是否稱職，卻缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理手段，這使得優(yōu)秀員工的積極性得不到發(fā)揮，而落后員工得不到鞭策；三是很多企業(yè)實(shí)行工資總額審批制度，崗位績(jī)效工資最高封頂，往往能罰不能獎(jiǎng)，同時(shí)具體操作也比較繁瑣，真正執(zhí)行績(jī)效考核的企業(yè)比較困難；四是在很多企業(yè)職務(wù)成為提高個(gè)人收入的主要途徑。職務(wù)上升，崗位提高，收入自然而然的增加。專業(yè)人員調(diào)動(dòng)時(shí)，能否提升職務(wù)成為專業(yè)人員個(gè)人考慮的首要因素。但企業(yè)中職務(wù)晉升的職數(shù)有限，使得大部分專業(yè)技術(shù)人才的積極性受到了挫折。

       (5)專業(yè)人員流失嚴(yán)重。受市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)自身環(huán)境和員工個(gè)人因素的影響，近年來(lái)企業(yè)專業(yè)人員流失比較嚴(yán)重，很多企業(yè)的人才出走不但涉及技術(shù)人才，也涉及管理崗位，不但有生產(chǎn)、技術(shù)一線人才，也有從事產(chǎn)品創(chuàng)新的研發(fā)人員、管理人員，他們往往涉及企業(yè)的行政、生產(chǎn)、計(jì)經(jīng)、技術(shù)、質(zhì)量等專業(yè)崗位。按照專業(yè)分析，熱門專業(yè)，高層次人才的流失最為突出。按照工作年限和身份分析，工作五年以內(nèi)，人事代理制的大中專學(xué)生流失最為普遍。

       (6)待崗期間專業(yè)人員管理存在盲區(qū)。很多企業(yè)由于減員增效等原因致使少部分員工暫時(shí)存在待崗分流現(xiàn)象，但企業(yè)沒有及時(shí)對(duì)所屬人員承擔(dān)待崗期的理責(zé)任，而企業(yè)的人力資源管理部門，從權(quán)限、職能和經(jīng)濟(jì)上，又無(wú)法與原管理部門實(shí)現(xiàn)及時(shí)銜接、跟蹤管理，形成管理盲區(qū)，造成重點(diǎn)專業(yè)人員長(zhǎng)期待崗，加劇流失。

       (7)對(duì)技術(shù)骨干的管理存在不足。一是很多企業(yè)的技術(shù)骨干往往是很多企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象，他們往往在企業(yè)之外兼職多而雜，使得他們從事本職工作的精力受到影響；二是很多企業(yè)不但沒有給予技術(shù)骨干在經(jīng)濟(jì)上較好的待遇，而且，在他們的職業(yè)發(fā)展、個(gè)人價(jià)值，情感需求等方面沒有給予足夠的關(guān)注，這就使骨干技術(shù)員缺乏在企業(yè)中的歸屬感，沒有對(duì)企業(yè)的留戀之情；三是企業(yè)在骨干技術(shù)人員的管理上有疏漏，比如簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的工作年限、對(duì)技術(shù)骨干培訓(xùn)后的服務(wù)年限等管理缺失，造成企業(yè)的技術(shù)骨干很容易流失。

       以上問題涵蓋了員工招聘、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓(xùn)、崗位技能測(cè)評(píng)、定崗定薪、績(jī)效考核、員工內(nèi)部調(diào)配，人事、行政管理制度修訂和員工離職、辭職管理等多個(gè)方面。這些問題在不同企業(yè)中不同程度的存在，使得企業(yè)的人力資源管理處于發(fā)展的被動(dòng)之中。

       2、在建立現(xiàn)代企業(yè)制度中，應(yīng)在人力資源管理中積極采取應(yīng)對(duì)策略

       為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，企業(yè)必須從增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，積極實(shí)施人力資源管理策略，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

       (1)嚴(yán)把專業(yè)崗位入口關(guān)，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。專業(yè)崗位入口關(guān)是人力資源管理的重點(diǎn)，一是招聘大中專學(xué)生時(shí)，努力把握好學(xué)生就讀專心與個(gè)人綜合素質(zhì)的關(guān)系，努力選聘專業(yè)基礎(chǔ)好、綜合素質(zhì)高的畢業(yè)生，為他們將來(lái)的職業(yè)規(guī)劃打好基礎(chǔ)；二是對(duì)新分配大中專學(xué)生，根據(jù)其專業(yè)、個(gè)人意愿、綜合素質(zhì)。安排好見習(xí)期崗位，通過(guò)實(shí)習(xí)期考察，鍛煉，從中發(fā)現(xiàn)具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員。對(duì)他們給予重點(diǎn)培養(yǎng)，強(qiáng)化對(duì)他們的歷練和培養(yǎng)；三是專業(yè)崗位管理權(quán)、使用權(quán)分離。在企業(yè)各專業(yè)范圍內(nèi)，由企業(yè)專業(yè)部門對(duì)專業(yè)人員實(shí)施準(zhǔn)入管理。只給用人部門在專業(yè)人員范圍內(nèi)選人的權(quán)力，而杜絕企業(yè)用人部門對(duì)人員的隨意調(diào)崗，不允許員工隨意轉(zhuǎn)崗，只有這樣才能加強(qiáng)崗位專業(yè)管理；四是根據(jù)員工個(gè)人綜合能力，由人力資源部門和用人部門幫助員工進(jìn)行基本的職業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)、引導(dǎo)他們明確自己的崗位發(fā)展方向，鼓勵(lì)他們的職業(yè)發(fā)展，并教育員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、個(gè)人社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)崗位需求結(jié)合起來(lái)。

       (2)加強(qiáng)員工工作能力測(cè)評(píng)和考核檔案管理，強(qiáng)化崗位學(xué)習(xí)教育，規(guī)范員工管理任用。員工工作過(guò)程中的考核測(cè)評(píng)是人力資源管理中的核心。員工工作態(tài)度是否端正，是否稱職，崗位應(yīng)當(dāng)升還是降，是否具備兼崗能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)弱與否都可通過(guò)考核得出基本結(jié)論，并能針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)確定員工在職培訓(xùn)教育方向。同時(shí)，也是確定專業(yè)骨干和人才，進(jìn)行重點(diǎn)管理的關(guān)鍵途徑。因此，必須高度重視員工工作過(guò)程考評(píng)。一是由人力資源企業(yè)統(tǒng)管，企業(yè)機(jī)關(guān)和部門配合實(shí)施，對(duì)企業(yè)各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員，定期進(jìn)行工作考評(píng)和崗位能力測(cè)評(píng)，建立管理檔案。具體可對(duì)每一位員工的工作，由其上級(jí)、下級(jí)，平級(jí)同事進(jìn)行打分和講評(píng)，并可以延伸至員工責(zé)任心、業(yè)績(jī)和其他綜合能力評(píng)價(jià)。最終使每一個(gè)員工在企業(yè)工作期間，無(wú)論存任何時(shí)間、任何崗位，都有一份工作能力，業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考評(píng)分析類的檔案材料。為管理人才的選拔、重要崗位人員任用和員工職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)資料和數(shù)據(jù)；二是結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，開展崗位學(xué)習(xí)教育，提高在職教育成效。對(duì)自愿轉(zhuǎn)崗和有多掌握崗位技能需求的員工及時(shí)培訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能型員工，拓展員工從業(yè)崗位，對(duì)業(yè)務(wù)能力不適應(yīng)崗化需求的及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，或者修正職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行轉(zhuǎn)崗前培訓(xùn)。有對(duì)業(yè)務(wù)相近的崗位人員針對(duì)性的進(jìn)行多業(yè)務(wù)輪訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能型員工；三是規(guī)范員工管理和任用。員工專業(yè)管理實(shí)施準(zhǔn)入制度管理，人力資源企業(yè)對(duì)企業(yè)各專業(yè)人員進(jìn)行登記備案(包括兼崗能力)。未登記備案專業(yè)員工轉(zhuǎn)崗、兼崗要經(jīng)過(guò)企業(yè)該專業(yè)部門考試和同意方能轉(zhuǎn)崗、兼崗。很多企業(yè)只有在專業(yè)人員庫(kù)中選擇的權(quán)力，不得隨意調(diào)配員工崗位，并杜絕員工隨意轉(zhuǎn)崗現(xiàn)象，加強(qiáng)崗位專業(yè)管理。

        (3)加強(qiáng)過(guò)程管理和考核激勵(lì)。對(duì)員工的過(guò)程管理是企業(yè)人力資源管理的主體內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)于員工的日常管理中。一是對(duì)企業(yè)各級(jí)管理機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格執(zhí)行定崗定員、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。其中，定員是關(guān)鍵。在定崗定級(jí)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，用崗位等級(jí)區(qū)別工作能力，拉開收入差距；二是加強(qiáng)工作能力測(cè)評(píng)，強(qiáng)化過(guò)程考核。努力做到崗位能升能降，職務(wù)能上能下，把業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、責(zé)任心強(qiáng)的員工放到在重點(diǎn)工作崗位上，三是將重點(diǎn)崗位的骨干收入與市場(chǎng)適度接軌，減小該崗位收入與市場(chǎng)價(jià)值的差距。目前很多企業(yè)專業(yè)人員中有業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、所處崗位關(guān)鍵，兩個(gè)以上骨干存在競(jìng)爭(zhēng)的情況，由于提職名額有限，所以必須考慮保證其收入與市場(chǎng)同類型崗位差距不能差異過(guò)大，以減少人才流失隱患；四是嚴(yán)格控制工資總額，靈活使用企業(yè)內(nèi)部績(jī)效工資?？?jī)效工資的正確使用，是獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)職工工作積極性的重要手段之一。建議企業(yè)在嚴(yán)格控制工資總額的前提下，在績(jī)效工資的份額和使用方式上，積極探索如何靈活管理和使用的問題，很多企業(yè)在一定程度上能夠抑制平均主義和鞭打快牛的現(xiàn)象，使多勞者多得，五是加強(qiáng)待崗期間專業(yè)人員的管理工作。應(yīng)對(duì)重要業(yè)務(wù)的骨干人員采取專門措施，縮短重點(diǎn)崗位人員待崗休息時(shí)間，增加待崗期間收入，有條件應(yīng)及時(shí)調(diào)動(dòng)到其他項(xiàng)目，盡可能杜絕待崗。

       (4)順應(yīng)人才流動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境，理順員工出口關(guān)。人才流動(dòng)是社會(huì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境下的大趨勢(shì)，如同水利工程，一味堵、擋，解決不了問題，關(guān)鍵是如何加強(qiáng)引導(dǎo)疏通。一是在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人才考評(píng)選拔機(jī)制。通過(guò)人才考評(píng)過(guò)程，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的人才要大膽使用，破格使用，加以重用，以待遇留人，事業(yè)留人、感情留人，提高人才的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)，給員工以社會(huì)歸屬感，使他們心系企業(yè)發(fā)展，將自身需要與企業(yè)命運(yùn)結(jié)合起來(lái)；二是在調(diào)離企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展明顯有利的情況下，應(yīng)做好禮送員工工作，不人為設(shè)置障礙，使員工在離開時(shí)對(duì)企業(yè)懷有感激和留戀之情，同時(shí)加強(qiáng)與員工離企后的聯(lián)系，使其成為企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境的信息員。成為未來(lái)企業(yè)合作的重要資源；三是對(duì)既想享受市場(chǎng)的高收入、又想依靠企業(yè)解決個(gè)人養(yǎng)老問題的員工，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)管理制度，該收取在外從業(yè)管理費(fèi)的及時(shí)收取，該解除合同的解除合同。