對(duì)人力資源的理解談起

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       某客戶欲獵尋一名人力資源總監(jiān)，作為睿明獵頭高級(jí)顧問，應(yīng)客戶之約欣然前往，客戶分管人事的L副總裁商場(chǎng)打拼十幾年，從小做起，深知人力資源管理重要性，似對(duì)我們不甚放心，互相就人力資源管理的內(nèi)涵理解各抒己見。

      “我認(rèn)為人崗匹配就是人力資源管理的中心，不是嗎？合適的人做合適的事情，能夠是人力資源配置優(yōu)化，發(fā)揮最大效率；企業(yè)招聘是找到合適的人進(jìn)行匹配，競(jìng)爭(zhēng)上崗也是，培訓(xùn)方面也是要培養(yǎng)提高人的素質(zhì)達(dá)到崗位要求……”L先生高屋建瓴，滔滔不絕。

       且慢，人崗匹配真是人力資源管理的中心嗎？我在心里想著，不論把人力資源分為招、用、育、留還是六大模塊，人力資源管理的核心是識(shí)人，所謂知己知彼，才能有效行為。腦子里面思考著，耳朵還在聽著老板的議論，到底是什么原因?qū)е铝怂@樣思維呢？對(duì)此我解釋了三個(gè)觀點(diǎn)。

       一、人事匹配不能代表人力資源管理的全部

       合適的人做合適的事情最優(yōu)化，在人力資源管理教科書上說：與其教火雞爬樹，不如聘請(qǐng)一只松鼠。所以這點(diǎn)是毋庸置疑的，但是不能代表人力資源管理的全部，其一，人力資源管理是一個(gè)輸入輸出的過程，輸入人員，進(jìn)行培訓(xùn)、匹配、激勵(lì)、約束、穩(wěn)定、發(fā)展、淘汰，輸出腦力和體力供給，不僅僅是優(yōu)化人事配置所一言以蔽之的；其二，人崗匹配只是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置，對(duì)于社會(huì)的人力資源是難以統(tǒng)籌的；其三，由于企業(yè)內(nèi)部與外部人力資源供給的缺乏導(dǎo)致沒有完全競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)，所以因人設(shè)崗也是不正常的常態(tài)。

       二、人力資源管理要以發(fā)展的、人性的觀點(diǎn)來看待

       人是一種資源，但不是物，物質(zhì)可以隨意配置，但合適的人配置合適的崗位，是企業(yè)的排兵布陣，需要與員工互動(dòng)，就像家長(zhǎng)來規(guī)劃子女的職業(yè)一樣，需要尊重員工的想法和選擇，有的時(shí)候，當(dāng)員工沒有認(rèn)識(shí)到的時(shí)候，要引導(dǎo)和激勵(lì)，不能像下棋一樣布局；再一個(gè)方面人是有二條腿的，是流動(dòng)的，有自主性和流動(dòng)性，人的想法也是變化的，如果缺乏合理的考核、激勵(lì)，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)鞭打快牛的情況，最有效率的“雷鋒”往往是最吃虧的，最后是劣幣驅(qū)逐良幣。

       三、人力資源管理是要持續(xù)不斷的為組織提供充足的、符合條件的、具備激勵(lì)性的人力資源

       其中需要運(yùn)用人力資源管理手段和技巧，而且也要注重經(jīng)濟(jì)性、發(fā)展性。靜態(tài)的優(yōu)化是容易的，發(fā)展的優(yōu)化是難的，就像擺積木與騎自行車一樣的區(qū)別。需要時(shí)時(shí)盤點(diǎn)內(nèi)部資源，了解外部環(huán)境，掌握員工心理動(dòng)態(tài)。市場(chǎng)是公平的，所以要前瞻性的主動(dòng)調(diào)整人力資源政策導(dǎo)向，如若不然，等到市場(chǎng)來調(diào)節(jié)配置的時(shí)候，就是企業(yè)的損失了。

       正因于此，睿明獵頭致力于助力優(yōu)化社會(huì)人力資源配置，這與幫助客戶做好內(nèi)部人才配置也是殊途同歸的。