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當好一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓師,不能不了解這四步!

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隨著知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)對員工的素質要求越來越高。很多企業(yè)試圖通過教育與培訓達到提高員工素質要求的目的,以期實現(xiàn)“人盡其才,才盡其能”。但企業(yè)在花費大量人力、物力與財力后,一個現(xiàn)實而又敏感的問題隨之擺在眾人面前,培訓究竟為企業(yè)帶來多少效益?

時代光華認為,這是因為我們的企業(yè)培訓師缺乏對培訓進行考核?怎么考核?如何考核?請聽下面詳細分解:

第一步,需了解企業(yè)培訓的目的與初衷,企業(yè)為什么要培訓,要培訓什么,它有哪些要求?類似的問題,培訓師在課程設計之前必須有個清楚的了解。

在市場經(jīng)濟高度社會化的今天,企業(yè)投資于某個培訓項目,絕對不是一時頭腦發(fā)熱或所謂新潮一簇,而寄希望通過一種新的項目活動達到激活企業(yè)發(fā)展、壯大企業(yè)實力的目的。正因如此,培訓師在企業(yè)內部從事教育訓練時,不要忘記企業(yè)經(jīng)營者的原始期望。

第二步,要了解學員對課程的期盼與需求。培訓師需在學員互動的基礎上溝通,使課程內容能被學員真正了解、掌握并能在工作中應用。企業(yè)員工往往希望是在工作過程中出現(xiàn)的種種問題,培訓師能否給一個好的解決方案或可供參考的方法?基于二者培訓對象、學習需求、心理動機的不同,培訓師在課程開發(fā)時應充分了解學員對課程的需求與期望。有針對性的去講解問題,由此開發(fā)的課程學員才會喜歡。學員喜歡的課程才可能有好的績效。

第三步,事實上,企業(yè)培訓效果如何,考核的標準與方式可實現(xiàn)多元化。像前面所講的問卷調查、與學員訪談,二者固然可用,但若以時間段與企業(yè)層建立一個參照系,對培訓績效考核會顯得更加客觀和公正。

企業(yè)對培訓績效進行考核時,考核的方式可以多種多樣,除前面講到的問卷調查、學員訪談外,也可以專案方式進行評估,選擇一個時間或周期并設定項目考核標準,以企業(yè)在接受培訓前后的變化評估培訓的作用與價值。

第四步,對一個培訓師而言,是授之漁而非授之魚,在企業(yè)培訓尚不規(guī)范、科學的今天,各個層面的學員應清楚認識,經(jīng)營者更應如此。結合課程內容建立項目工程,為此配備相應的規(guī)章制度與各類資源,從制度入手,用管理護航,培訓課程才可能轉化為生產(chǎn)力,使各個層面的人員真正體會到培訓的影響力。

從利潤角度計算,培訓師雖不直接創(chuàng)造價值,但通過對員工的教育訓練而產(chǎn)生的附加值遠非數(shù)據(jù)能衡量的。因此在建立考核標準時,應充分考慮這一點。


 

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發(fā)布:2007-07-11 11:43    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
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