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管理中的誤區(qū)
◆組織結(jié)構(gòu)扁平化 很多企業(yè)目前比較推崇組織結(jié)構(gòu)的扁平化,說是目前整個(gè)管理結(jié)構(gòu)發(fā)展的趨勢,但是,組織結(jié)構(gòu)的扁平化,并不表示企業(yè)就不需設(shè)管理的執(zhí)行層,而由企業(yè)決議計(jì)劃層直接代行其職能,由于很多企業(yè)目前的的確確已經(jīng)撤消了中間管理層,名曰減少溝通環(huán)節(jié),實(shí)現(xiàn)信息傳遞的快速性。實(shí)際上,從企業(yè)管理的運(yùn)行狀況看,企業(yè)決議計(jì)劃層是不能代替管理層或執(zhí)行層工作的,決議計(jì)劃層代替執(zhí)行層行施職權(quán),就必定泛起該管起來的管不起來,不該管的卻老是越權(quán)管理,也達(dá)不到有效控制的目的,也就是說,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化不是對任何一個(gè)企業(yè)都絕對是有效的,它只是相對來說,扁平化可以減少中間層不必要的環(huán)節(jié),對于有的企業(yè)來說,層級少的金字塔結(jié)構(gòu)仍舊是適應(yīng)企業(yè)的管理需要的,因此,不要絕對說,我們要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的改革就既不設(shè)中間層、管理層、執(zhí)行層,也不要目前的有效結(jié)構(gòu)了,一切都絕對的扁平化,這是一個(gè)曲解。 ◆人才使用的家族情結(jié) 尤其是我們的許多民營企業(yè),在人才的使用管理上,始終超越不了親戚、兄弟、姐妹和朋友的層面,他認(rèn)為這可能是企業(yè)的最安全穩(wěn)定的組合架構(gòu)。實(shí)際上,由于上述層面的固化,盡管看起來內(nèi)部穩(wěn)定,但養(yǎng)成了一種懶惰習(xí)慣和非危機(jī)化意識,你想讓其跳出這種思維定式將是十分困難的,類似于有些國有企業(yè)經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)一樣,是約束不住的,在這方面我們長期以來是有絕對的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的,因?yàn)樗麄冊诘赖嘛L(fēng)險(xiǎn)上會(huì)做秀的天衣無縫。 當(dāng)然,家族中的優(yōu)秀人才,應(yīng)該是能夠得到同等地使用。但我認(rèn)為最好避免這樣做,可讓其另謀高就,若真的高才,是能夠適應(yīng)其它企業(yè)的;或者予以資助使其自己再創(chuàng)業(yè),可能更適合一些。盡可能不要使其直接參與本企業(yè)的日常經(jīng)營管理。因?yàn)榧易迩榻Y(jié)在企業(yè)中的優(yōu)越感,隨時(shí)隨地都可能表現(xiàn)出來,影響效率和人際關(guān)系的良性溝通??赡苡腥苏f不會(huì)啊,這怎么可能呢?但事實(shí)是,中國人幾千年已經(jīng)積淀下的家族親情是永遠(yuǎn)也割不斷的,永遠(yuǎn)要高于非親屬血緣關(guān)系,這絕對是不爭的事實(shí)。 ◆企業(yè)培訓(xùn)的投資誤解 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,已經(jīng)影響到人們學(xué)習(xí)觀念的極大轉(zhuǎn)變,很多企業(yè)在對待員工知識更新、技能學(xué)習(xí)和充電上,不吝投巨資進(jìn)行多方面、多渠道、多種形式的培訓(xùn)。但并不是說很大一部分企業(yè)都實(shí)現(xiàn)了這樣的措施,因?yàn)橛械钠髽I(yè)在對于員工的培訓(xùn)上是當(dāng)作企業(yè)資金的浪費(fèi)來看待的,他們認(rèn)為搞與不搞沒有實(shí)際的效益提高,就不情愿進(jìn)行這方面的投資和開展這方面的工作。因此,能不進(jìn)行就不進(jìn)行,能"省"就"省",絕對是"節(jié)約"資金,但這只能是暫時(shí)的、短期的、看的見的東西,從企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略角度看,企業(yè)將失去絕對的發(fā)展后勁,因?yàn)橹R就是財(cái)富、知識就是資源已經(jīng)成為不爭的事實(shí),它絕不是增加企業(yè)的成本?! ? 企業(yè)應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)一方面當(dāng)作員工的福利,一方面當(dāng)作企業(yè)在未來競爭市場上的強(qiáng)大資本資源。我想,很多人才在一個(gè)企業(yè)里,如果企業(yè)文化氛圍是積極的,在能夠得到經(jīng)常性的、高質(zhì)量的學(xué)習(xí)充電福利機(jī)會(huì),他們將決不會(huì)去僅僅追求高額的薪資水平,這也是中國知識人才的歷史心路歷程?! ? 但是,將企業(yè)的資金用于大擺酒宴、請客送禮上,卻是很多經(jīng)營管理者樂善從事的,并沒有心痛它才是真正的資金浪費(fèi),或許他們認(rèn)為錢也未裝到自己的布兜里,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有這樣處理好了上下左右的關(guān)系后,就不怕企業(yè)經(jīng)營不成功。可事實(shí)是,這種游戲規(guī)則在我國加入WTO以后,將會(huì)有多大的市場份額已經(jīng)是不言自明的,僅僅靠關(guān)系經(jīng)營絕對不可能長久,絕對不可能成為永續(xù)經(jīng)營,也絕對不會(huì)成為《財(cái)富》所列的強(qiáng)者?! ? ◆"以人為本"的主體定位 以人為本,從理論上講并無不當(dāng)之處,任何時(shí)代的企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作,人是第一位的已是大家的共識。但是,這個(gè)"以人為本"在企業(yè)里究竟是以哪些人為本、以誰為本?不同的企業(yè)卻有不同的回答。可能有的企業(yè)是以全體員工為本、可能有的企業(yè)是以骨干和中堅(jiān)力量為本,還有的企業(yè)就是以決策層領(lǐng)導(dǎo)班子為本。因?yàn)橛械钠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人明確講:市場經(jīng)濟(jì)了,我們可以找到人,不愿干的可以走人,我們就是以骨干為本,決不是以什么全體員工為本。還有的管理者講:我只相信我認(rèn)為是人才的人,員工不可能都是企業(yè)的主人?! ? 我們知道,人是有意識和感情的,當(dāng)你沒有把他作為平等對待的時(shí)候,有兩種情況的現(xiàn)象發(fā)生:一個(gè)是他可以使用各種方式給你消極怠工,盡管并不是顯性化的,你也絕對找不出依據(jù)來處分他,他在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候就可能給企業(yè)造成損害,因?yàn)樗睦聿黄胶饴?,他沒有主人感嘛;一個(gè)是不歡而散,他只要知道企業(yè)并沒有把他當(dāng)作他所希望的角色看待,就有可能一走了之,正所謂他抄你老板的魷魚。 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越市場化、人們觀念越來越講究時(shí)效化、自我實(shí)現(xiàn)化、知識經(jīng)驗(yàn)越來越社會(huì)化、公然化下,真誠地勸告企業(yè)管理者及其決議計(jì)劃人,丟掉幻想、消除曲解吧,企業(yè)經(jīng)營真正駛?cè)胫R經(jīng)濟(jì)快車道、真正按照國際游戲規(guī)則運(yùn)作的時(shí)代到來了。
以上是"管理中的誤區(qū)"的內(nèi)容,本文的主題是“企業(yè)應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)一方面當(dāng)作員工的福利,一方面當(dāng)作企業(yè)在未來競爭市場上的強(qiáng)大資本資源。我想,很多人才在一個(gè)企業(yè)里,如果企業(yè)文化氛圍是積極的,在能夠得到經(jīng)常性的、高質(zhì)量的學(xué)習(xí)充電福利機(jī)會(huì),他們將決不會(huì)去僅僅追求高額的薪資水平,這也是中國知識人才的歷史心路歷程?! 薄?a href=http://52tianma.cn/gongsi/sj/ target=_blank class=infotextkey>時(shí)間管理系統(tǒng)(www.timebao.com)專注于時(shí)間管理,致力于為您提供最優(yōu)秀的時(shí)間管理培訓(xùn)課程。如果你對以上文章內(nèi)容感興趣,那么你可能對以下文章也感興趣: 如何掌握管理和先后順序, 花草也是需要時(shí)間的, 時(shí)間管理的14法則, 感謝您對本站的支持。
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