新員工管理需重點(diǎn)關(guān)注三個階段

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　　近兩年公司招收的新員工，獨(dú)生子女所占比例較大，家庭條件相對較好，到了項目后，生活環(huán)境跟以前反差太大，很多人難以接受，如果再受點(diǎn)什么委屈，很可能直接走人。員工離職率逐年增高，公司發(fā)展得不到人才保障，這是目前的現(xiàn)狀，這應(yīng)該引起我們所有人的關(guān)注和重視。那么，是不是現(xiàn)實的條件就必然導(dǎo)致員工的高離職率呢?我認(rèn)為并非如此。

　　首先，局里招聘畢業(yè)生時，也經(jīng)過嚴(yán)格挑選，一般招聘的員工以農(nóng)村學(xué)生居多，吃苦耐勞，立志在路橋行業(yè)長期發(fā)展。同時，學(xué)生既然選擇來施工單位，說明對施工單位的情況還是有一定的了解的，也是下了決心，做好了一定的心里準(zhǔn)備，只要工作很快上手，和領(lǐng)導(dǎo)同事相處融洽，相信還是能夠堅持下來的。作為企業(yè)管理者，如何讓新員工在公司扎根?需要公司和項目共同努力，從公司制度層面保證新員工獲得有競爭力的薪酬待遇，從項目層面要做到尊重人、理解人、愛護(hù)人，幫助他們盡快成長，設(shè)立好個人職業(yè)生涯目標(biāo)，給他們提供施展自己才華和實現(xiàn)目標(biāo)的平臺。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的員工，這就是員工離職的“232”法則。那么我們的管理也要針對“232”法則，幫助新員工順利渡過這三個階段。

　　第一階段前兩周：關(guān)心、幫助、呵護(hù)。為什么員工到公司兩周就辭職不干了?最主要的原因是落差太大，想象和現(xiàn)實落差太大。每年新員工正式入職前，都會在局里和公司參加十天左右的培訓(xùn)，在此期間，新員工吃住行被照顧的無微不至，公司人本文化的落實讓他們對未來充滿向往。等到各個項目，從火車上和項目辦公室主任電話溝通開始，他們就開始用心在感受項目對他們的關(guān)心程度，電話里面的聲音是冷漠還是熱情，是新員工的單向聯(lián)系還是雙向溝通，到站之后所見的第一面，到經(jīng)理部之后的第一印象，到宿舍后的第一感覺，項目團(tuán)隊跟新員工第一次正式見面的安排，所有的這些都會給新員工留下深刻的印象。有的印象是加分的，有的印象是減分的。如果減分太多，一些心理承受能力較差的，可能會提出辭職。每年的新員工到公司的第一天，公司在家所有領(lǐng)導(dǎo)都是在公司大門口列隊迎接的，這一點(diǎn)項目也值得借鑒。也許我們有些老員工認(rèn)為當(dāng)前的年輕人太過嬌貴，還說想當(dāng)初我們到項目的時候什么也沒有，工作生活環(huán)境也根本沒現(xiàn)在好，但是，時代不一樣了，社會在進(jìn)步，新員工的訴求和渴望也在變化。我們曾經(jīng)都是新員工，剛離開學(xué)校，剛接觸工作，在陌生的環(huán)境，和陌生的人相處，心中難免會有緊張不安，這就需要我們給予更多的關(guān)心與呵護(hù)、鼓勵與幫助，讓他們在最短的時間內(nèi)適應(yīng)環(huán)境，融入團(tuán)隊。

　　第二階段前三個月：關(guān)鍵詞：指導(dǎo)、傳幫帶、輪崗這個階段，員工也容易離職。前三個月，工作基本還處于學(xué)習(xí)階段，感覺自己什么都不會，工作中容易產(chǎn)生挫敗感。需要“師傅”的耐心指導(dǎo)，幫助“徒弟”建立自信;需要得到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和肯定，對于工作的進(jìn)步，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予關(guān)注和表揚(yáng)，盡量避免批評和指責(zé)。對于崗位輪換和傳幫帶，項目應(yīng)認(rèn)真對待，充分征求員工個人的意見，了解員工的想法和需求。公司把新員工工作的第一年確定為見習(xí)期，其實也是輪崗學(xué)習(xí)的一年，每個新員工都有輪崗的權(quán)利，項目不能因為某個崗位暫時緊缺，就直接給新員工定崗，取消了其輪崗的權(quán)利，這樣不利于員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時輪崗也能增加工作的新鮮感，減少工作中的枯燥乏味。作為剛畢業(yè)的學(xué)生，希望在多個崗位接觸一下，對各崗位的基礎(chǔ)知識進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，為以后的工作打好基礎(chǔ)。

　　第三階段前兩年：職業(yè)生涯規(guī)劃員工在一個公司堅持了兩年，稱得上是新員工中的“老員工”了。對于“老員工”而言，既然工作了2年，內(nèi)心是認(rèn)可公司的，是熱愛本職這份工作的。然而經(jīng)過2 年時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識新技能的機(jī)會，想要升職或者再次進(jìn)行崗位輪換，這時若公司不能給他提供這個機(jī)會，到兩年這個節(jié)骨眼上“老員工”也就留不住了。而這時候的員工離職，對于公司來說是非?？上У摹Ｒ虼?，項目對于處于這個階段的員工應(yīng)重點(diǎn)予以關(guān)注，項目領(lǐng)導(dǎo)主動跟他們談心溝通，了解他們的想法，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以“過來人”的身份幫助他們解決工作中遇到的“瓶頸”，使他們突破瓶頸。除此之外，還有與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度能否在項目得到徹底的貫徹落實、項目團(tuán)隊整體氛圍是否和諧融洽、項目管理過程中處事能否做到公平公正等等，這些都是容易導(dǎo)致員工離職的重要因素。我們的員工就是公司發(fā)展的源動力，是公司的財富，讓我們認(rèn)真對待我們的每一位新員工，真誠關(guān)心我們的每一位新員工，讓一批又一批的新員工扎根于東盟，與東盟同呼吸共命運(yùn)。