培訓管理軟件
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整體培訓：背景及理論
一、“整體培訓”概念的引入背景
今天的管理培訓機構(gòu)必須迫切地反思它的業(yè)務使命和管理戰(zhàn)略。它已不是在一個固定且熟知的學員偏好的環(huán)境下生存，是處在戰(zhàn)場上，競爭者千變?nèi)f化，技術(shù)日新月異，“顧客”的忠誠度在日益下降。培訓機構(gòu)發(fā)現(xiàn)自己在參與沒有路標和規(guī)則、沒有終點線、沒有永久勝利的比賽。它必須始終保持著競技狀態(tài)，寄希望于朝著一個公眾需要它向前的方向奔跑。
因此，毫不奇怪，今天能取得勝利的培訓機構(gòu)必定是那些最能使它們的目標“顧客”得到滿足并愉悅的機構(gòu)。這些培訓機構(gòu)把“整體培訓”視作機構(gòu)的理念或文化。它們要求機構(gòu)的管理者和教員確定能使機構(gòu)獲利的學員需要，以及怎樣比競爭對手為“顧客”提供更有效的“服務”。這些機構(gòu)是學員或顧客導向，而不是單純的內(nèi)容或產(chǎn)品驅(qū)使。它們極其重視培訓整體質(zhì)量——滿足甚至超過“顧客”的期望，既追求效率又重視反饋和靈活機動。
培訓已不被看作是某一個部門的工作。遠在培訓課程被設計以前，而且在培訓結(jié)束之后，教員都在參與培訓管理決策。今天，績效好的培訓機構(gòu)已從把機構(gòu)看作是一群部門的組合觀點，轉(zhuǎn)向把機構(gòu)看作為管理核心業(yè)務的一個系統(tǒng)。各個部門密切配合，建立了交叉職能團隊。它們創(chuàng)造了一種“企業(yè)文化”，組織的所有成員都有“顧客”意識。正如哈佛大學里維特教授所說：“如果你不想顧客，你就不是在思想?！保ā稜I銷管理》，Philip Kotler）
基于以上認識，本人引入了一個新的理論觀點——整體培訓（Integrated Training Approach，簡稱ITA）
二、 整體培訓興起的社會、經(jīng)濟、技術(shù)和國際原因
首先，全球化的經(jīng)濟、知識經(jīng)濟要求組織有高質(zhì)量的人力資源儲備和員工持續(xù)的學習力。經(jīng)濟學家認為，經(jīng)濟全球化是一股不可逆轉(zhuǎn)的世界浪潮，任何由于各種原因沒有參與到這種大潮的國家將會“邊際化”。有人說，國家間和企業(yè)間的競爭是人才的競爭。這句話當然無可厚非，但是，我總覺得沒有說透——只說出了結(jié)果，而沒有點破導致結(jié)果的方法和手段。實際上，從一定意義上說，高素質(zhì)的人才來自于國家的教育發(fā)展程度以及企業(yè)或組織日后的繼續(xù)培訓，特別是后者更為重要。象歐美一些發(fā)達國家，其基礎(chǔ)教育就培養(yǎng)的學生知識水平來看，與我們國家相比不至于高不可攀，但其工作后的各種培訓則要發(fā)達得多，整體水平要高出不只一個檔次，而這正可以解釋他們?yōu)槭裁唇?jīng)濟發(fā)展持續(xù)不衰。企業(yè)或其他組織非常重視員工學習力（《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務》，）的培養(yǎng)。據(jù)專家分析，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代只要7—14歲接受教育就足以應付往后40年的工作生涯；工業(yè)經(jīng)濟時代，求學時間延伸為5—22歲；在信息技術(shù)高度發(fā)達的知識經(jīng)濟時代，由于科技急速發(fā)展，每個人一輩子的工作生涯中，必須隨時接受最新的教育，人人都必須持續(xù)不斷增強學習能力，方能獲得成功。因此，知識經(jīng)濟時代的人類必須把12年的學校義務教育延長為包括培訓在內(nèi)的“80年制”的終身學習。終生學習培訓，過去似乎更是一種人生的修養(yǎng)，而在今天，它成了人們生存的基本手段、可以說，一個人從進入某個單位開始，就要參加各種類型的接連不斷的培訓和學習，貫穿一生，可謂“活到老，培訓到老”。
第二，企業(yè)和政府機構(gòu)的高層管理者對管理培訓的重要作用及在組織中的地位開始有了正確的理解。過去，管理者把注意力更多的放在生產(chǎn)技術(shù)、工藝的改進或創(chuàng)新和產(chǎn)品的市場營銷，而忽視了對人這個第一要素的關(guān)注，致使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。近年來，隨著企業(yè)間競爭的加劇，管理和開發(fā)人力資源不得不提升到議事日程上來。很多企業(yè)加大培訓投入，象美國IBM公司、施樂公司、得克薩斯設備公司、摩托羅拉公司等將其雇員工資總額的5％－10％用于雇員培訓活動，美國企業(yè)平均培訓投資為工資總額的2％。員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，員工培訓費用是生產(chǎn)性投資，因此應逐步改革員工培訓投資方式、按“誰投資，誰受益”的原則，拓寬投資途徑，通過企業(yè)投入，培訓實體創(chuàng)收，員工個人負擔等途徑達到員工培訓經(jīng)費投入多元化。培訓后獲得了社會經(jīng)濟效益，表現(xiàn)在同等技術(shù)裝備條件下勞動生產(chǎn)率的提高、勞動者勞動熟練程度的提高和勞動技能技巧的增長、企業(yè)領(lǐng)導和管理人員經(jīng)營管理素質(zhì)的改善、勞動組織的合理化、現(xiàn)代管理方法的應用、生產(chǎn)工藝的改進、新技術(shù)、新設備、新材料、新能源的應用與節(jié)約等多方面。另外，許多高層管理者兼任培訓機構(gòu)的主管。因此，培訓的地位相應提高。
第三，技術(shù)的突飛猛進促使培訓方法和手段的不斷創(chuàng)新。培訓的技術(shù)方法和手段是實現(xiàn)培訓效果的載體，它往往能部分決定培訓的效率。比如，在整體培訓理念的驅(qū)使下，現(xiàn)在很多機構(gòu)引入了案例教學、管理游戲互動、分組活動、情景模擬、互聯(lián)網(wǎng)遠程培訓等方法以及采取多媒體輔助展示手段，增強了課程內(nèi)容的吸引力和教與學的互動效果。這些培訓創(chuàng)造最大限度接近現(xiàn)實的工作環(huán)境、工作條件，根據(jù)不同的培訓內(nèi)容進行“實戰(zhàn)式”的訓練，提高受訓者的智力或技能，培訓效率上了一個新臺階。“方法和手段的創(chuàng)新導致服務產(chǎn)品的創(chuàng)新”。
第四，培訓的市場化、國際化要求培訓機構(gòu)擴大生存空間。發(fā)達國家的企業(yè)或公共機構(gòu)為了降低業(yè)務成本，引入了“虛擬化”的培訓管理模式，即組織中的成本中心——培訓業(yè)務單位交由市場承擔，發(fā)掘了市場對組織職能的替代效應。隨之而來，形成了自發(fā)而又有序的培訓市場，政府為市場的發(fā)展提供了良好的政策和制度環(huán)境。其實，國際化是市場化進一步發(fā)展的必然延伸。在發(fā)達國家中，幾乎每一次培訓活動都是“國際化”運作，從下面的成功案例中可見一斑。
第五，傳統(tǒng)培訓方式的落后迫使其不斷變革。傳統(tǒng)管理培訓只注重培訓的局部環(huán)節(jié)，不能整體思考。具體體現(xiàn)在幾“重”幾“輕”，即：重過程、輕結(jié)果－—只顧培訓計劃的實施而不管學員是否真正得到某些方面的改進；重數(shù)量、輕質(zhì)量；重知識、輕能力；重理論、輕實踐——大部分培訓是在課堂灌輸原則性的抽象理論；重考試、輕績效——每一次培訓都要進行應試式的測驗；重政績、輕實效－—有些組織特別是國有單位的管理者往往抱有這種心態(tài)；重傳授、輕參與——這一點是傳統(tǒng)培訓最大的技術(shù)誤區(qū)，致使培訓與教育不加區(qū)別或混為一談；重內(nèi)容、輕方法和手段－—課堂實施呆板，主要采用傳統(tǒng)教育中“駕輕車、就熟路”的填鴨式滿堂灌方法，學員學習的積極性受挫等等，不勝枚舉。
三、 “整體培訓”界定、核心概念、三層次理論及鉆石模型
整體培訓是培訓管理機構(gòu)和培訓者通過組合設計，創(chuàng)造和提供培訓項目或培訓產(chǎn)品以滿足培訓對象需求，使其滿意的一種管理過程。
這一定義中包含了以下核心概念：組合設計；培訓需求；培訓項目或產(chǎn)品；培訓對象；滿意。其中，組合設計體現(xiàn)了“整體”的含義。
從宏觀視角看，影響培訓競爭力的要素可以采用鉆石模型加以解釋（如圖1），從圖示可見，培訓過程實際上是培訓供給和培訓需求連接的過程。在這種聯(lián)結(jié)的過程中又離不開培訓戰(zhàn)略的制定和基礎(chǔ)設施的配套作用?！般@石”的任何一角的缺失就會影響的整體功效和它的競爭力。培訓戰(zhàn)略是決定培訓供給與培訓需求否吻合的宏觀行動綱領(lǐng)。基礎(chǔ)設施為培訓活動的有效完成提供了硬件保證。培訓供給必須能滿足培訓需求。傳統(tǒng)培訓忽視了“鉆石”體的某些棱角，或者說，沒有從“顧客”的角度出發(fā)思考問題，因而培訓質(zhì)量不高。與之相對照，整體培訓既注重培訓每一個環(huán)節(jié)的提升，又關(guān)注培訓的整體，培訓質(zhì)量和效率大為提高。
圖1：整體培訓競爭力鉆石模型
整體培訓的具體意義可以從微觀角度，借鑒“整體產(chǎn)品”（《營銷管理》，Philip Kotler）的三層次理論模型（如圖2）加以解釋：任何一個培訓項目都包括以下三個層次，它們的相輔相成、密切配合、共同決定培訓過程的質(zhì)量高低。（1）核心層：是整體培訓概念中最基本的層次，它為培訓對象提供最基本的利益和效用。培訓理念、培訓課程內(nèi)容的選擇、品牌教員、教員的溝通能力、教員的課堂組織管理能力、課堂氣氛的營造、教員的激勵方式。（2）輔助層：多媒體的視覺呈現(xiàn)、培訓傳達方式。（3）延伸層或配套層：培訓機構(gòu)的知名度、培訓機構(gòu)的選址、室內(nèi)裝修、生活配套設施的完備等等。
引入了“整體培訓”理念后，如何改進培訓質(zhì)量就可以得到比較滿意的理解。影響培訓質(zhì)量的因素是一個多維度、多層次的復合體。核心層中的培訓理念是“顧客導向”；培訓內(nèi)容必須是圍繞滿足“顧客”需求這一“內(nèi)核”的課程設計；教員的課堂組織必須是在傳統(tǒng)培訓方法的基礎(chǔ)上作重大的改進，融入很多現(xiàn)代管理培訓的課堂組織新方法以使培訓對象的學習資源得到充分的利用；遵循“經(jīng)驗——反思——理論什華——指導行動”的多循環(huán)學習圈。品牌教員在這方面具有較多的經(jīng)驗。輔助層強調(diào)了培訓手段的現(xiàn)代化和“人性化”?，F(xiàn)代學習理論非常重視課堂視覺“震蕩”效果，而創(chuàng)新的技術(shù)，如電腦功能的發(fā)展和各種課件制作軟件為此提供了有效的保證，“業(yè)內(nèi)人士”無不得益于此。延伸層或配套層涉及的是如何對培訓機構(gòu)進行具有附加價值的“包裝”，提升培訓機構(gòu)的“無形資產(chǎn)”或潛在價值。在現(xiàn)代經(jīng)濟的各個行業(yè)的企業(yè)不惜血本增強知名度和美化培訓機構(gòu)的硬件環(huán)境正是出此考慮。很多培訓機構(gòu)管理者和培訓教員困惑于培訓對象學習的積極性不高，其實是對培訓的“整體”性缺乏關(guān)注和實際行動的外在反映。
整體培訓概念提出是基于彼得•；圣吉提出建立學習型組織的第五項修煉即“系統(tǒng)思考”。
圖2 整體培訓三層次結(jié)構(gòu)示意圖
什么是“系統(tǒng)思考”？彼得•；圣吉認為：“按照系統(tǒng)思考去研究處理事物，就應把所處理的事物看作一個系統(tǒng)。要看到其中的組成部分（元素或子系統(tǒng)），還要看到這些部門之間的相互作用（關(guān)聯(lián)），并從總體的角度把系統(tǒng)中的人、物、能量和信息加以處理和協(xié)調(diào)?！彼€提出了系統(tǒng)思考的基本要求，即應防止分割思考，要整體思考；應防止靜止思考，要動態(tài)思考；應防止表面思考，要作本質(zhì)思考。以上三項基本原則可以視為判別標準用來鑒定人們對問題的處理是否進行了系統(tǒng)思考后采取的行動。
四、 實施整體培訓的分析
經(jīng)濟全球化迫切需要高質(zhì)量的人力資源。經(jīng)濟學家認為，經(jīng)濟全球化是一股不可逆轉(zhuǎn)的世界浪潮，任何由于各種原因沒有參與到這種大潮的國家將會“邊際化”。其中，生產(chǎn)、資本和市場的全球化已經(jīng)而不是潛在地隨著跨國公司的全球戰(zhàn)略（global vision）的實踐成為不能忽視的現(xiàn)實。外包（outsourcing）業(yè)務是跨國公司全球經(jīng)營的優(yōu)先抉擇?；诖耍鐕具M入一個國家的首要考慮的基本條件便是人力資源配置的“本土化”以降低人力資源管理成本。本土化是一個從人員招募、錄用和培訓等系統(tǒng)過程，每一個環(huán)節(jié)都非常重要，相對而言，跨國公司對人力資源的培訓投入產(chǎn)出效率相當高。一線員工通過這種培訓得到的知識和技能，立馬可以在工作中應用。對于中高級管理人員的管理技能的培訓更是新招迭出，促使他們向前發(fā)展。反過來，員工又回報組織的發(fā)展，形成真正意義上的“學習型組織”。高效的管理培訓與組織發(fā)展甚至國家的經(jīng)濟發(fā)展形成良性循環(huán)。培訓戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略一體化；國家經(jīng)濟發(fā)展又促進管理培訓手段向現(xiàn)代化方向發(fā)展，同時為管理培訓開拓了新領(lǐng)域和新課題。
宏觀地看，現(xiàn)代管理培訓是發(fā)達國家管理創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)，是社會教育體系的有機組成部分。幾乎每個組織都設有專門的培訓機構(gòu)，但是，其組織結(jié)構(gòu)呈彈性化發(fā)展趨勢，即培訓活動不是以固定的組織結(jié)構(gòu)實施，而是以項目管理的方式組成臨時項目小組，針對不同的項目成立不同的項目團隊。其隸屬于人事部門，管理人員同時又兼任培訓師。組織的高層管理者十分關(guān)注和支持培訓，并將培訓納入組織發(fā)展戰(zhàn)略之中。培訓費用占其公司銷售額的1％～2％左右。
從微觀的角度看，首先，發(fā)達國家的管理培訓的市場化、國際化程度非常高是一大特點。比如，在瑞士的Winterthur保險公司培訓中心，培訓設施有日本制造的投影儀、美國的電腦、德國的白板，培訓師則可能來自英國或法國，使用的語言可能是英語、德語或法語，培訓選用的案例則可能來自該公司在亞洲分公司，參加的培訓學員可能是來自遍及世界各地的跨國公司分公司或子公司的中高級管理人員，。多種文化的交融本身對學員是一種無形的培訓。其次，把管理培訓的每一個常被我們忽視的細節(jié)做得“很專業(yè)”。就象美國NBA一樣，他們之所以能把一項體育運動推廣成在全球有如此大的商業(yè)價值和吸引力，在我看來，除了球員的競技水平高外（當然，這是一個良性循環(huán)的過程），功不可沒的是NBA管理團隊有著很強的管理能力，或者說，其中很多技術(shù)人員將每一個細小的環(huán)節(jié)做得很職業(yè)，比如，電視轉(zhuǎn)播水平高、場地的布景、球員和觀眾的互動方式等，使全世界觀眾不僅欣賞高水平的球賽，同時得到了精神或情緒的釋放，反觀我們的籃球聯(lián)賽則不得不慨嘆相形見拙、自嘆弗如。誠然，這與一個國家的整體經(jīng)濟實力和文化鑒賞水平有直接的關(guān)系，或者說，它是一國綜合實力的縮影，但是，從顧客的需求來看，希望帶來驚喜全世界沒有多么大
來源：全球品牌網(wǎng)
今天的管理培訓機構(gòu)必須迫切地反思它的業(yè)務使命和管理戰(zhàn)略。它已不是在一個固定且熟知的學員偏好的環(huán)境下生存，是處在戰(zhàn)場上，競爭者千變?nèi)f化，技術(shù)日新月異，“顧客”的忠誠度在日益下降。培訓機構(gòu)發(fā)現(xiàn)自己在參與沒有路標和規(guī)則、沒有終點線、沒有永久勝利的比賽。它必須始終保持著競技狀態(tài)，寄希望于朝著一個公眾需要它向前的方向奔跑。
因此，毫不奇怪，今天能取得勝利的培訓機構(gòu)必定是那些最能使它們的目標“顧客”得到滿足并愉悅的機構(gòu)。這些培訓機構(gòu)把“整體培訓”視作機構(gòu)的理念或文化。它們要求機構(gòu)的管理者和教員確定能使機構(gòu)獲利的學員需要，以及怎樣比競爭對手為“顧客”提供更有效的“服務”。這些機構(gòu)是學員或顧客導向，而不是單純的內(nèi)容或產(chǎn)品驅(qū)使。它們極其重視培訓整體質(zhì)量——滿足甚至超過“顧客”的期望，既追求效率又重視反饋和靈活機動。
培訓已不被看作是某一個部門的工作。遠在培訓課程被設計以前，而且在培訓結(jié)束之后，教員都在參與培訓管理決策。今天，績效好的培訓機構(gòu)已從把機構(gòu)看作是一群部門的組合觀點，轉(zhuǎn)向把機構(gòu)看作為管理核心業(yè)務的一個系統(tǒng)。各個部門密切配合，建立了交叉職能團隊。它們創(chuàng)造了一種“企業(yè)文化”，組織的所有成員都有“顧客”意識。正如哈佛大學里維特教授所說：“如果你不想顧客，你就不是在思想?！保ā稜I銷管理》，Philip Kotler）
基于以上認識，本人引入了一個新的理論觀點——整體培訓（Integrated Training Approach，簡稱ITA）
二、 整體培訓興起的社會、經(jīng)濟、技術(shù)和國際原因
首先，全球化的經(jīng)濟、知識經(jīng)濟要求組織有高質(zhì)量的人力資源儲備和員工持續(xù)的學習力。經(jīng)濟學家認為，經(jīng)濟全球化是一股不可逆轉(zhuǎn)的世界浪潮，任何由于各種原因沒有參與到這種大潮的國家將會“邊際化”。有人說，國家間和企業(yè)間的競爭是人才的競爭。這句話當然無可厚非，但是，我總覺得沒有說透——只說出了結(jié)果，而沒有點破導致結(jié)果的方法和手段。實際上，從一定意義上說，高素質(zhì)的人才來自于國家的教育發(fā)展程度以及企業(yè)或組織日后的繼續(xù)培訓，特別是后者更為重要。象歐美一些發(fā)達國家，其基礎(chǔ)教育就培養(yǎng)的學生知識水平來看，與我們國家相比不至于高不可攀，但其工作后的各種培訓則要發(fā)達得多，整體水平要高出不只一個檔次，而這正可以解釋他們?yōu)槭裁唇?jīng)濟發(fā)展持續(xù)不衰。企業(yè)或其他組織非常重視員工學習力（《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務》，）的培養(yǎng)。據(jù)專家分析，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代只要7—14歲接受教育就足以應付往后40年的工作生涯；工業(yè)經(jīng)濟時代，求學時間延伸為5—22歲；在信息技術(shù)高度發(fā)達的知識經(jīng)濟時代，由于科技急速發(fā)展，每個人一輩子的工作生涯中，必須隨時接受最新的教育，人人都必須持續(xù)不斷增強學習能力，方能獲得成功。因此，知識經(jīng)濟時代的人類必須把12年的學校義務教育延長為包括培訓在內(nèi)的“80年制”的終身學習。終生學習培訓，過去似乎更是一種人生的修養(yǎng)，而在今天，它成了人們生存的基本手段、可以說，一個人從進入某個單位開始，就要參加各種類型的接連不斷的培訓和學習，貫穿一生，可謂“活到老，培訓到老”。
第二，企業(yè)和政府機構(gòu)的高層管理者對管理培訓的重要作用及在組織中的地位開始有了正確的理解。過去，管理者把注意力更多的放在生產(chǎn)技術(shù)、工藝的改進或創(chuàng)新和產(chǎn)品的市場營銷，而忽視了對人這個第一要素的關(guān)注，致使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。近年來，隨著企業(yè)間競爭的加劇，管理和開發(fā)人力資源不得不提升到議事日程上來。很多企業(yè)加大培訓投入，象美國IBM公司、施樂公司、得克薩斯設備公司、摩托羅拉公司等將其雇員工資總額的5％－10％用于雇員培訓活動，美國企業(yè)平均培訓投資為工資總額的2％。員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，員工培訓費用是生產(chǎn)性投資，因此應逐步改革員工培訓投資方式、按“誰投資，誰受益”的原則，拓寬投資途徑，通過企業(yè)投入，培訓實體創(chuàng)收，員工個人負擔等途徑達到員工培訓經(jīng)費投入多元化。培訓后獲得了社會經(jīng)濟效益，表現(xiàn)在同等技術(shù)裝備條件下勞動生產(chǎn)率的提高、勞動者勞動熟練程度的提高和勞動技能技巧的增長、企業(yè)領(lǐng)導和管理人員經(jīng)營管理素質(zhì)的改善、勞動組織的合理化、現(xiàn)代管理方法的應用、生產(chǎn)工藝的改進、新技術(shù)、新設備、新材料、新能源的應用與節(jié)約等多方面。另外，許多高層管理者兼任培訓機構(gòu)的主管。因此，培訓的地位相應提高。
第三，技術(shù)的突飛猛進促使培訓方法和手段的不斷創(chuàng)新。培訓的技術(shù)方法和手段是實現(xiàn)培訓效果的載體，它往往能部分決定培訓的效率。比如，在整體培訓理念的驅(qū)使下，現(xiàn)在很多機構(gòu)引入了案例教學、管理游戲互動、分組活動、情景模擬、互聯(lián)網(wǎng)遠程培訓等方法以及采取多媒體輔助展示手段，增強了課程內(nèi)容的吸引力和教與學的互動效果。這些培訓創(chuàng)造最大限度接近現(xiàn)實的工作環(huán)境、工作條件，根據(jù)不同的培訓內(nèi)容進行“實戰(zhàn)式”的訓練，提高受訓者的智力或技能，培訓效率上了一個新臺階。“方法和手段的創(chuàng)新導致服務產(chǎn)品的創(chuàng)新”。
第四，培訓的市場化、國際化要求培訓機構(gòu)擴大生存空間。發(fā)達國家的企業(yè)或公共機構(gòu)為了降低業(yè)務成本，引入了“虛擬化”的培訓管理模式，即組織中的成本中心——培訓業(yè)務單位交由市場承擔，發(fā)掘了市場對組織職能的替代效應。隨之而來，形成了自發(fā)而又有序的培訓市場，政府為市場的發(fā)展提供了良好的政策和制度環(huán)境。其實，國際化是市場化進一步發(fā)展的必然延伸。在發(fā)達國家中，幾乎每一次培訓活動都是“國際化”運作，從下面的成功案例中可見一斑。
第五，傳統(tǒng)培訓方式的落后迫使其不斷變革。傳統(tǒng)管理培訓只注重培訓的局部環(huán)節(jié)，不能整體思考。具體體現(xiàn)在幾“重”幾“輕”，即：重過程、輕結(jié)果－—只顧培訓計劃的實施而不管學員是否真正得到某些方面的改進；重數(shù)量、輕質(zhì)量；重知識、輕能力；重理論、輕實踐——大部分培訓是在課堂灌輸原則性的抽象理論；重考試、輕績效——每一次培訓都要進行應試式的測驗；重政績、輕實效－—有些組織特別是國有單位的管理者往往抱有這種心態(tài)；重傳授、輕參與——這一點是傳統(tǒng)培訓最大的技術(shù)誤區(qū)，致使培訓與教育不加區(qū)別或混為一談；重內(nèi)容、輕方法和手段－—課堂實施呆板，主要采用傳統(tǒng)教育中“駕輕車、就熟路”的填鴨式滿堂灌方法，學員學習的積極性受挫等等，不勝枚舉。
三、 “整體培訓”界定、核心概念、三層次理論及鉆石模型
整體培訓是培訓管理機構(gòu)和培訓者通過組合設計，創(chuàng)造和提供培訓項目或培訓產(chǎn)品以滿足培訓對象需求，使其滿意的一種管理過程。
這一定義中包含了以下核心概念：組合設計；培訓需求；培訓項目或產(chǎn)品；培訓對象；滿意。其中，組合設計體現(xiàn)了“整體”的含義。
從宏觀視角看，影響培訓競爭力的要素可以采用鉆石模型加以解釋（如圖1），從圖示可見，培訓過程實際上是培訓供給和培訓需求連接的過程。在這種聯(lián)結(jié)的過程中又離不開培訓戰(zhàn)略的制定和基礎(chǔ)設施的配套作用?！般@石”的任何一角的缺失就會影響的整體功效和它的競爭力。培訓戰(zhàn)略是決定培訓供給與培訓需求否吻合的宏觀行動綱領(lǐng)。基礎(chǔ)設施為培訓活動的有效完成提供了硬件保證。培訓供給必須能滿足培訓需求。傳統(tǒng)培訓忽視了“鉆石”體的某些棱角，或者說，沒有從“顧客”的角度出發(fā)思考問題，因而培訓質(zhì)量不高。與之相對照，整體培訓既注重培訓每一個環(huán)節(jié)的提升，又關(guān)注培訓的整體，培訓質(zhì)量和效率大為提高。
圖1：整體培訓競爭力鉆石模型
整體培訓的具體意義可以從微觀角度，借鑒“整體產(chǎn)品”（《營銷管理》，Philip Kotler）的三層次理論模型（如圖2）加以解釋：任何一個培訓項目都包括以下三個層次，它們的相輔相成、密切配合、共同決定培訓過程的質(zhì)量高低。（1）核心層：是整體培訓概念中最基本的層次，它為培訓對象提供最基本的利益和效用。培訓理念、培訓課程內(nèi)容的選擇、品牌教員、教員的溝通能力、教員的課堂組織管理能力、課堂氣氛的營造、教員的激勵方式。（2）輔助層：多媒體的視覺呈現(xiàn)、培訓傳達方式。（3）延伸層或配套層：培訓機構(gòu)的知名度、培訓機構(gòu)的選址、室內(nèi)裝修、生活配套設施的完備等等。
引入了“整體培訓”理念后，如何改進培訓質(zhì)量就可以得到比較滿意的理解。影響培訓質(zhì)量的因素是一個多維度、多層次的復合體。核心層中的培訓理念是“顧客導向”；培訓內(nèi)容必須是圍繞滿足“顧客”需求這一“內(nèi)核”的課程設計；教員的課堂組織必須是在傳統(tǒng)培訓方法的基礎(chǔ)上作重大的改進，融入很多現(xiàn)代管理培訓的課堂組織新方法以使培訓對象的學習資源得到充分的利用；遵循“經(jīng)驗——反思——理論什華——指導行動”的多循環(huán)學習圈。品牌教員在這方面具有較多的經(jīng)驗。輔助層強調(diào)了培訓手段的現(xiàn)代化和“人性化”?，F(xiàn)代學習理論非常重視課堂視覺“震蕩”效果，而創(chuàng)新的技術(shù)，如電腦功能的發(fā)展和各種課件制作軟件為此提供了有效的保證，“業(yè)內(nèi)人士”無不得益于此。延伸層或配套層涉及的是如何對培訓機構(gòu)進行具有附加價值的“包裝”，提升培訓機構(gòu)的“無形資產(chǎn)”或潛在價值。在現(xiàn)代經(jīng)濟的各個行業(yè)的企業(yè)不惜血本增強知名度和美化培訓機構(gòu)的硬件環(huán)境正是出此考慮。很多培訓機構(gòu)管理者和培訓教員困惑于培訓對象學習的積極性不高，其實是對培訓的“整體”性缺乏關(guān)注和實際行動的外在反映。
整體培訓概念提出是基于彼得•；圣吉提出建立學習型組織的第五項修煉即“系統(tǒng)思考”。
圖2 整體培訓三層次結(jié)構(gòu)示意圖
什么是“系統(tǒng)思考”？彼得•；圣吉認為：“按照系統(tǒng)思考去研究處理事物，就應把所處理的事物看作一個系統(tǒng)。要看到其中的組成部分（元素或子系統(tǒng)），還要看到這些部門之間的相互作用（關(guān)聯(lián)），并從總體的角度把系統(tǒng)中的人、物、能量和信息加以處理和協(xié)調(diào)?！彼€提出了系統(tǒng)思考的基本要求，即應防止分割思考，要整體思考；應防止靜止思考，要動態(tài)思考；應防止表面思考，要作本質(zhì)思考。以上三項基本原則可以視為判別標準用來鑒定人們對問題的處理是否進行了系統(tǒng)思考后采取的行動。
四、 實施整體培訓的分析
經(jīng)濟全球化迫切需要高質(zhì)量的人力資源。經(jīng)濟學家認為，經(jīng)濟全球化是一股不可逆轉(zhuǎn)的世界浪潮，任何由于各種原因沒有參與到這種大潮的國家將會“邊際化”。其中，生產(chǎn)、資本和市場的全球化已經(jīng)而不是潛在地隨著跨國公司的全球戰(zhàn)略（global vision）的實踐成為不能忽視的現(xiàn)實。外包（outsourcing）業(yè)務是跨國公司全球經(jīng)營的優(yōu)先抉擇?；诖耍鐕具M入一個國家的首要考慮的基本條件便是人力資源配置的“本土化”以降低人力資源管理成本。本土化是一個從人員招募、錄用和培訓等系統(tǒng)過程，每一個環(huán)節(jié)都非常重要，相對而言，跨國公司對人力資源的培訓投入產(chǎn)出效率相當高。一線員工通過這種培訓得到的知識和技能，立馬可以在工作中應用。對于中高級管理人員的管理技能的培訓更是新招迭出，促使他們向前發(fā)展。反過來，員工又回報組織的發(fā)展，形成真正意義上的“學習型組織”。高效的管理培訓與組織發(fā)展甚至國家的經(jīng)濟發(fā)展形成良性循環(huán)。培訓戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略一體化；國家經(jīng)濟發(fā)展又促進管理培訓手段向現(xiàn)代化方向發(fā)展，同時為管理培訓開拓了新領(lǐng)域和新課題。
宏觀地看，現(xiàn)代管理培訓是發(fā)達國家管理創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)，是社會教育體系的有機組成部分。幾乎每個組織都設有專門的培訓機構(gòu)，但是，其組織結(jié)構(gòu)呈彈性化發(fā)展趨勢，即培訓活動不是以固定的組織結(jié)構(gòu)實施，而是以項目管理的方式組成臨時項目小組，針對不同的項目成立不同的項目團隊。其隸屬于人事部門，管理人員同時又兼任培訓師。組織的高層管理者十分關(guān)注和支持培訓，并將培訓納入組織發(fā)展戰(zhàn)略之中。培訓費用占其公司銷售額的1％～2％左右。
從微觀的角度看，首先，發(fā)達國家的管理培訓的市場化、國際化程度非常高是一大特點。比如，在瑞士的Winterthur保險公司培訓中心，培訓設施有日本制造的投影儀、美國的電腦、德國的白板，培訓師則可能來自英國或法國，使用的語言可能是英語、德語或法語，培訓選用的案例則可能來自該公司在亞洲分公司，參加的培訓學員可能是來自遍及世界各地的跨國公司分公司或子公司的中高級管理人員，。多種文化的交融本身對學員是一種無形的培訓。其次，把管理培訓的每一個常被我們忽視的細節(jié)做得“很專業(yè)”。就象美國NBA一樣，他們之所以能把一項體育運動推廣成在全球有如此大的商業(yè)價值和吸引力，在我看來，除了球員的競技水平高外（當然，這是一個良性循環(huán)的過程），功不可沒的是NBA管理團隊有著很強的管理能力，或者說，其中很多技術(shù)人員將每一個細小的環(huán)節(jié)做得很職業(yè)，比如，電視轉(zhuǎn)播水平高、場地的布景、球員和觀眾的互動方式等，使全世界觀眾不僅欣賞高水平的球賽，同時得到了精神或情緒的釋放，反觀我們的籃球聯(lián)賽則不得不慨嘆相形見拙、自嘆弗如。誠然，這與一個國家的整體經(jīng)濟實力和文化鑒賞水平有直接的關(guān)系，或者說，它是一國綜合實力的縮影，但是，從顧客的需求來看，希望帶來驚喜全世界沒有多么大
來源：全球品牌網(wǎng)
