臺州商行：新人培訓 六個月鍛造業(yè)務精英
許多企業(yè)的人力資源部門在做培訓時，常常遇到這樣的尷尬：明明是針對提高員工業(yè)務水平而進行的培訓，卻往往不為業(yè)務部門所重視，培訓成了人力資源部門的“獨角戲”。
被譽為“中國真正的民營化銀行”的臺州市商業(yè)銀行，2005年以前也遭遇了同樣的尷尬：培訓以業(yè)務為主，培訓圍繞業(yè)務轉，缺什么就培訓什么，而培訓又被認為僅僅是人力資源部門的事情，業(yè)務部門毫不關心，不同部門新進員工的培訓內容也幾乎一樣，新員工成長的時間起碼在兩到三年之間。
2005年以來，大批“80后”加入臺州商行，他們在6個月到一年的時間內就能成長為業(yè)務骨干，為企業(yè)開疆拓土，業(yè)務部門從中嘗到了甜頭，對培訓的熱情空前高漲。臺州商行的培訓何以在短短幾年時間扭轉局面、令新人成長提速3至6倍并讓業(yè)務部門叫好？近日，記者就此展開了采訪。
“魔鬼訓練”加速新人融合
臺州商行每年都會招聘大批應屆大學畢業(yè)生，其中大部分人并非金融科班出身，這是臺州商行人員結構的一大特點。臺州商業(yè)銀行培訓中心主任胡獻鵬對此的解釋是，大學畢業(yè)生剛出校門，沒有經歷過其他企業(yè)環(huán)境的熏染，如同一張白紙，加入臺州商行后能較快地融入新的環(huán)境和企業(yè)文化中。
進入臺州商業(yè)的新人都必須接受“入職吃苦計劃”。依照胡獻鵬的說法，一個臺州商行的新進員工在入職的前六個月是“非常辛苦”的，而他面臨的第一關就是軍訓，負荷量堪比“魔鬼訓練”：
盡管只有七天，但新員工的操練日程卻被排得滿滿當當：早上5點半起床晨跑，中午進行軍事訓練，下午體能測試，晚上還要學習業(yè)務知識和技能?！敖衲?月份新入行員工軍訓就要求男生長跑500
米，俯臥撐35個，女生長跑300
米，仰臥起坐45個，這種吃苦精神訓練、毅力鍛煉和團隊熏陶會對員工今后的職業(yè)發(fā)展起到積極作用?！焙I鵬介紹說，臺州商行正是利用這種短時間、高強度的團隊訓練方法，縮短新員工的成長時間，令其迅速融入團隊、成為企業(yè)一員。
入職測試猶如游戲闖關
新人要在較短時間內掌握各種業(yè)務技能，甚至達到熟練的程度，這絕非易事。臺州商行的訣竅在于，高頻度的理論學習、業(yè)務實踐、效果測評，環(huán)環(huán)相扣。
在培訓的整體設計中，新進員工在總部學習一段時間后會輸送到支行觀摩，觀摩之后再返回總行繼續(xù)學習，然后再下支行觀摩、返回總行學習，以此類推反復回爐，直到全面掌握各項業(yè)務技能。
在這種學習與觀摩的反復過程，猶如游戲中的闖關歷程，新員工在各個階段接受不同程度的考核，只有考核過關了才能進入下一階段的學習。例如，新員工的企業(yè)文化培訓考核是在入職培訓半個月后進行，通過標準為60分，一個月后的考核標準則提高到70分；業(yè)務技能第一次考試通過標準為60分，一個月后的考核通關標準是70分。轉正考核在新員工入職5個月后進行，通關標準雖然還是70分，但考試的深度較以前提高了。新員工只有“通關”后，才能成為臺州商行的正式員工。
這種培訓模式信奉的是理論與實踐的反復結合。以柜員崗位為例，新員工在企業(yè)文化學習結束后，將前往支行觀摩，觀摩四天后回到總行參加業(yè)務知識和技能的培訓，培訓結束后在總行進行模擬測試，測試達標了再安排到支行進行第二次觀摩，觀摩結束再次回到總行參加諸如信貸業(yè)務、法律知識等其他業(yè)務知識的學習，同時，他會把在支行觀摩過程中遇到的一些問題帶回總行，由總行的講師為其答疑解惑，這個過程為期四天。在總行的學習中，柜員員工還將在一個模擬銀行里進行實操演練。模擬之后還要進行測試，新員工只有在服務理念、水平、品質、操作技能達標后，才能真正分配到支行。
培訓“嵌入”業(yè)務部門職能
新人在業(yè)務上能更快上手，這是業(yè)務部門對新人培訓的期望。但是，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”式的培訓無法讓業(yè)務部門與培訓中心產生協同效應?！敖鉀Q這個問題的關鍵，首先是觀念上的轉變?！焙I鵬介紹說，培訓不能被認為僅僅是人力資源部門的事情，誰需要培訓、需要何種培訓之類的問題，只有業(yè)務部門自己最清楚。由此，臺州商行將培訓“嵌入”業(yè)務部門，把培訓列入業(yè)務部門的職能范圍之內，并與績效考核掛鉤。
在將業(yè)務和培訓“嵌入式”結合的制度下，臺州商行在新人培訓中導入的導師制就產生了更高的效率。
以客戶經理崗位上的新員工導師制實施流程為例，新員工在第一階段到支行觀摩時，只是通過看導師怎么做，學習銀行的業(yè)務，了解和熟悉客戶。一周后，學院就回到到總行進行第二階段學習理論，然后再到支行進行一個月的實踐。這一個月中，學員前兩周是觀摩，后兩周則是導師做一遍他也做一遍，比如去做信貸調查，學員和導師同時去拜訪客戶，調查結束后學員撰寫一份調查報告，導師也寫一份調查報告，然后雙方對比調查報告，對內容上的差異進行分析。之后，學員再次回到總行參加第三階段的培訓，為期一周，然后再到支行，在導師輔導下一邊學習一邊開展工作。
導師制集中在學員下支行觀摩階段，在下支行之前要將導師和學員進行配對，配對之后導師要主動向學員發(fā)出邀請函，在深入交流的基礎上，對學員的性格、先期階段學習情況進行了解，由此再確定下階段培訓的具體內容步驟。具體實施中，每個月導師都要對學員進行評估，掌握了哪些知識、取得哪些進步、存在哪些不足、下階段在培訓計劃上有什么調整等等都要形成全面的報告，學員也要對自己進行小結評估。
臺州商行整個培訓制度設計的關鍵在于嚴格執(zhí)行。也正是由于執(zhí)行得到保障，其效果迅速顯現。一系列制度和措施執(zhí)行下來，臺州商行的新人不僅迅速成長——最年輕的支行行長年僅26歲，而且業(yè)務部門對培訓的熱情和支持也水漲船高。
來源:《培訓》
被譽為“中國真正的民營化銀行”的臺州市商業(yè)銀行，2005年以前也遭遇了同樣的尷尬：培訓以業(yè)務為主，培訓圍繞業(yè)務轉，缺什么就培訓什么，而培訓又被認為僅僅是人力資源部門的事情，業(yè)務部門毫不關心，不同部門新進員工的培訓內容也幾乎一樣，新員工成長的時間起碼在兩到三年之間。
2005年以來，大批“80后”加入臺州商行，他們在6個月到一年的時間內就能成長為業(yè)務骨干，為企業(yè)開疆拓土，業(yè)務部門從中嘗到了甜頭，對培訓的熱情空前高漲。臺州商行的培訓何以在短短幾年時間扭轉局面、令新人成長提速3至6倍并讓業(yè)務部門叫好？近日，記者就此展開了采訪。
“魔鬼訓練”加速新人融合
臺州商行每年都會招聘大批應屆大學畢業(yè)生，其中大部分人并非金融科班出身，這是臺州商行人員結構的一大特點。臺州商業(yè)銀行培訓中心主任胡獻鵬對此的解釋是，大學畢業(yè)生剛出校門，沒有經歷過其他企業(yè)環(huán)境的熏染，如同一張白紙，加入臺州商行后能較快地融入新的環(huán)境和企業(yè)文化中。
進入臺州商業(yè)的新人都必須接受“入職吃苦計劃”。依照胡獻鵬的說法，一個臺州商行的新進員工在入職的前六個月是“非常辛苦”的，而他面臨的第一關就是軍訓，負荷量堪比“魔鬼訓練”：
盡管只有七天，但新員工的操練日程卻被排得滿滿當當：早上5點半起床晨跑，中午進行軍事訓練，下午體能測試，晚上還要學習業(yè)務知識和技能?！敖衲?月份新入行員工軍訓就要求男生長跑500
米，俯臥撐35個，女生長跑300
米，仰臥起坐45個，這種吃苦精神訓練、毅力鍛煉和團隊熏陶會對員工今后的職業(yè)發(fā)展起到積極作用?！焙I鵬介紹說，臺州商行正是利用這種短時間、高強度的團隊訓練方法，縮短新員工的成長時間，令其迅速融入團隊、成為企業(yè)一員。
入職測試猶如游戲闖關
新人要在較短時間內掌握各種業(yè)務技能，甚至達到熟練的程度，這絕非易事。臺州商行的訣竅在于，高頻度的理論學習、業(yè)務實踐、效果測評，環(huán)環(huán)相扣。
在培訓的整體設計中，新進員工在總部學習一段時間后會輸送到支行觀摩，觀摩之后再返回總行繼續(xù)學習，然后再下支行觀摩、返回總行學習，以此類推反復回爐，直到全面掌握各項業(yè)務技能。
在這種學習與觀摩的反復過程，猶如游戲中的闖關歷程，新員工在各個階段接受不同程度的考核，只有考核過關了才能進入下一階段的學習。例如，新員工的企業(yè)文化培訓考核是在入職培訓半個月后進行，通過標準為60分，一個月后的考核標準則提高到70分；業(yè)務技能第一次考試通過標準為60分，一個月后的考核通關標準是70分。轉正考核在新員工入職5個月后進行，通關標準雖然還是70分，但考試的深度較以前提高了。新員工只有“通關”后，才能成為臺州商行的正式員工。
這種培訓模式信奉的是理論與實踐的反復結合。以柜員崗位為例，新員工在企業(yè)文化學習結束后，將前往支行觀摩，觀摩四天后回到總行參加業(yè)務知識和技能的培訓，培訓結束后在總行進行模擬測試，測試達標了再安排到支行進行第二次觀摩，觀摩結束再次回到總行參加諸如信貸業(yè)務、法律知識等其他業(yè)務知識的學習，同時，他會把在支行觀摩過程中遇到的一些問題帶回總行，由總行的講師為其答疑解惑，這個過程為期四天。在總行的學習中，柜員員工還將在一個模擬銀行里進行實操演練。模擬之后還要進行測試，新員工只有在服務理念、水平、品質、操作技能達標后，才能真正分配到支行。
培訓“嵌入”業(yè)務部門職能
新人在業(yè)務上能更快上手，這是業(yè)務部門對新人培訓的期望。但是，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”式的培訓無法讓業(yè)務部門與培訓中心產生協同效應?！敖鉀Q這個問題的關鍵，首先是觀念上的轉變?！焙I鵬介紹說，培訓不能被認為僅僅是人力資源部門的事情，誰需要培訓、需要何種培訓之類的問題，只有業(yè)務部門自己最清楚。由此，臺州商行將培訓“嵌入”業(yè)務部門，把培訓列入業(yè)務部門的職能范圍之內，并與績效考核掛鉤。
在將業(yè)務和培訓“嵌入式”結合的制度下，臺州商行在新人培訓中導入的導師制就產生了更高的效率。
以客戶經理崗位上的新員工導師制實施流程為例，新員工在第一階段到支行觀摩時，只是通過看導師怎么做，學習銀行的業(yè)務，了解和熟悉客戶。一周后，學院就回到到總行進行第二階段學習理論，然后再到支行進行一個月的實踐。這一個月中，學員前兩周是觀摩，后兩周則是導師做一遍他也做一遍，比如去做信貸調查，學員和導師同時去拜訪客戶，調查結束后學員撰寫一份調查報告，導師也寫一份調查報告，然后雙方對比調查報告，對內容上的差異進行分析。之后，學員再次回到總行參加第三階段的培訓，為期一周，然后再到支行，在導師輔導下一邊學習一邊開展工作。
導師制集中在學員下支行觀摩階段，在下支行之前要將導師和學員進行配對，配對之后導師要主動向學員發(fā)出邀請函，在深入交流的基礎上，對學員的性格、先期階段學習情況進行了解，由此再確定下階段培訓的具體內容步驟。具體實施中，每個月導師都要對學員進行評估，掌握了哪些知識、取得哪些進步、存在哪些不足、下階段在培訓計劃上有什么調整等等都要形成全面的報告，學員也要對自己進行小結評估。
臺州商行整個培訓制度設計的關鍵在于嚴格執(zhí)行。也正是由于執(zhí)行得到保障，其效果迅速顯現。一系列制度和措施執(zhí)行下來，臺州商行的新人不僅迅速成長——最年輕的支行行長年僅26歲，而且業(yè)務部門對培訓的熱情和支持也水漲船高。
來源:《培訓》
