培訓管理系統(tǒng)
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構建積分制員工培訓體系
今天的企業(yè)大都明確了一個認識：企業(yè)發(fā)展靠人才，但是注重人才的招聘、使用，對人才的培養(yǎng)、提升重視不夠卻是普遍現(xiàn)象。如何將這個問題落的實處，成為將員工培訓戰(zhàn)略化、長期化和常態(tài)化。
江蘇沙鋼集團有限公司是全國最大的民營鋼鐵企業(yè)。2003年開始，沙鋼為適應企業(yè)發(fā)展需要，調(diào)整生產(chǎn)結構、提升產(chǎn)品檔次，力爭實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
沙鋼要實現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標，不僅必須擁有高水平的技術及裝備，更要打造一支高素質(zhì)、職業(yè)化、技能型的職工干部隊伍，還要不斷提升核心競爭力。沙鋼職工隊伍素質(zhì)的現(xiàn)狀與企業(yè)更高的發(fā)展要求之間還存在較大的差距。主要是注重人才的招聘、使用，對人才的培養(yǎng)、提升重視不夠，尤其是職工培訓工作做得不到位。
職工培訓的系統(tǒng)性較差。一是培訓組織領導工作不能真正落到實處。雖然也建立了培訓組織管理網(wǎng)絡，但年初明確一下，一直放在文件夾中到年底。二是缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度。有一些臨時培訓管理規(guī)定，但往往是針對某一次培訓或考試，沒有形成長期有效的、通用的培訓管理制度。三是實施培訓的軟硬件條件較差。由于對培訓工作重視不夠，各級各部門培訓條件簡陋，培訓師資力量薄弱，培訓教材質(zhì)量不高，培訓實施時間得不到保證。
職工參加培訓的積極性不高。由于未明確職業(yè)成長計劃，未明確職工培訓目標，未形成長期制度化的培訓獎懲機制，除了公司明確要求的培訓外，職工一般都不愿意參加培訓，即使參加培訓也不認真聽講和參與，哪怕暫時受到考核也無所謂。
職工培訓的開展缺乏持續(xù)性。除了常規(guī)性培訓外，培訓的開展往往是階段性、運動式的，通常是針對某個時期存在的問題，開展一些臨時性的培訓，缺乏總結、提高和再培訓。
由于存在上述一系列問題，決定了職工培訓的效果必然不理想，難以適應企業(yè)進一步發(fā)展的需求，培訓成為制約企業(yè)向更高層次發(fā)展的瓶頸。
為此，2006年初提出了“突出職工培訓的戰(zhàn)略地位，創(chuàng)新職工培訓體系建設，實現(xiàn)培訓工作的持續(xù)高效發(fā)展”的戰(zhàn)略要求。
明確指導思想，強化組織領導
沙鋼充分認識到職工培訓事關企業(yè)未來發(fā)展的前途和命運，將職工培訓工作戰(zhàn)略化、長期化和常態(tài)化，深入持久地組織實施好。同時，在企業(yè)樹立一種終身學習理念，營造全員自覺學習的氛圍。
1.強化組織領導、落實管理責任
健全完善公司、分廠和車間三級培訓管理網(wǎng)絡，確保培訓工作的有序有效開展。公司成立職工培訓教育管理委員會，由一名副總經(jīng)理任主任委員，同時配備若干委員，負責全公司的培訓管理工作。同時，各分廠、車間建立一把手主管、專人分管負責的培訓工作領導班子。把職工培訓任務納入工作目標體系，實施經(jīng)濟責任制掛鉤考核。對部門主要領導、培訓分管領導均明確職工培訓方面的考核指標。部門當月職工培訓計劃完成率、抽考合格率、平均培訓積分等直接與責任領導的考核得分掛鉤，提高部門領導抓好培訓的責任意識，保障職工培訓深入持久開展。
2.將職工培訓作為一項長期性工作來抓
一是組織制訂職工培訓年度計劃和中長期規(guī)劃，并將計劃分解到季度和月度，嚴格組織實施，有計劃地開展職工培訓。二是加強職工培訓宣傳，改變和豐富培訓方式，促進職工培訓由“要我學”向“我要學”的轉(zhuǎn)變，提升職工參加培訓的意識。
建立“三層三級多樣化”培訓體系
針對原先職工培訓中存在的系統(tǒng)性較差、針對性不強和效果不理想等問題，以全員參加、全方位組織、形式靈活多樣為指導思想，著力構建“三層三級多樣化”的培訓體系。即培訓對象包括職工和基層班組長、中層干部和高層領導三個層次，是全員性的；組織培訓的主體包括公司、分廠和車間三個級別，各司其職；培訓形式多樣化。
明確各層次人員培訓目標要求，促使全員參加培訓。通過公開舉辦高層干部培訓班，形成示范效應，帶動職工和基層班組長積極參加各類培訓。
明確公司、分廠和車間三級培訓職責和內(nèi)容。公司一級主要抓好新工人入廠通用專業(yè)管理知識培訓，特殊工種取證培訓，以及中高層干部的提高性培訓，并針對公司發(fā)展對人才的需求，組織送外培訓、學歷提升培訓。負責抓好全公司培訓的指導、跟蹤、總結和分析。處室及分廠主要抓好崗位職工針對性培訓和提高培訓，以及基層管理人員的儲備性培訓。車間主要抓好崗位技術規(guī)程、工藝規(guī)程和安全規(guī)程等崗位技能培訓。
改變以往“公司機械辦班，教師照本宣科，學員應付聽課”的單一形式，形成“結合崗位實際、職工自主申報、各級匯總辦班”為主的多種形式的培訓組織方式。
一是組織開展崗位演練和操作比武。在各級培訓中，緊密圍繞生產(chǎn)實際，采取職工崗位演練和操作比武等形式進行職工培訓，使職工加強感性知識的學習，切實提高動手能力。
二是推進繼續(xù)教育，鼓勵職工主動參加與崗位相關的學歷及技術等級教育。與省內(nèi)外著名大學開辦在職工程碩士班、大專證書班等，并不斷擴大聯(lián)合辦學的范圍。
三是充分利用社會培訓資源，積極探索多種模式。如利用大專院校、專業(yè)機構的培訓資源，邀請專家來廠開展培訓；選派骨干人員外出、出國脫產(chǎn)培訓等。
建立以積分制為基礎的培訓管理制度
為切實提高職工參加培訓的積極性，增強職工自覺參加培訓的意識，必須讓職工能動態(tài)了解自己的受培訓狀態(tài)，明白是否達到培訓要求。同時，還要讓職工知道參加好培訓可以獲得什么樣的獎勵，否則有什么后果。建立以積分制為基礎的培訓管理制度，可以較好地實現(xiàn)這個目的。以培訓積分制為基礎的培訓管理制度，是以提高職工參加培訓的積極性和持續(xù)開展好職工培訓為目的，以建立培訓積分制為核心，并配套相應獎罰規(guī)定的培訓管理制度。
1.設立培訓積分制度
按參加培訓的級別和方式分別規(guī)定合理積分，利用企業(yè)內(nèi)部計算機網(wǎng)絡，開發(fā)培訓管理信息系統(tǒng)，建立全員培訓學時和積分數(shù)據(jù)庫，實施培訓動態(tài)管理，職工可以隨時查詢自己受培訓的內(nèi)容和累計積分。積分主要根據(jù)參加培訓學習時間、培訓是否脫產(chǎn)、在各級刊物上發(fā)表的論文數(shù)量等分別計算。
2.按年度進行全員培訓積分匯總，并對照標準實施獎懲
一是對培訓積分超過規(guī)定分值的職工個人，公司年度將擇優(yōu)分別給予200-100
元不等的現(xiàn)金獎勵。
二是將培訓積分與職工個人工資晉級、浮動薪酬、技能升級、職稱評聘等聯(lián)系起來。如在每兩年一次的沙鋼廠控職稱評定過程中，將個人三年來的培訓積分與復評職稱等級的升降密切掛鉤，達不到要求的不能升，甚至還要降等。
三是將培訓積分與職工干部年終業(yè)績考評等級、先進評比等結合起來。個人積分未達標的，不能評為合格職工或稱職干部，同時，取消參加各類先進評比的資格。
3.將培訓積分作為職工考工考級及其他培訓獎勵的重要條件
為促進職工不斷鉆研崗位技能，沙鋼建立職工考工考級制度。將職工按技能高低分為三檔九級，明確一套能客觀反映職工技術業(yè)務知識和操作能力水平的考工考級鑒定標準，并配以相應的薪資待遇。其中培訓積分是其重要條件。
另外，除了年終根據(jù)培訓積分情況擇優(yōu)實施一次性培訓獎勵外，各分廠專門設立廠長獎勵基金，每月用于對積極參加培訓、取得優(yōu)異成績的職工進行獎勵。獎勵主要包括成績優(yōu)勝獎、操作能手獎、提高性培訓獎和繼續(xù)教育獎等。其中，職工培訓積分是否達到要求，也是職工能否享受月度培訓獎勵的否決條件。
加強培訓硬軟件建設
1.加強培訓基地建設
強化公司職校培訓基地建設，根據(jù)培訓需要不斷更新軟硬件教學設施，逐步將公司職校建成沙鋼各類人才的培訓基地。同時，強化各分廠培訓陣地建設，改善培訓條件。
近年來，沙鋼投資1億多元建設職工學校，改善職工學校教學條件，配套建立電腦房、圖書館、網(wǎng)上閱覽室及其他學習設施。同時，在各分廠的每個車間均設立培訓教室，配備投影儀、空調(diào)、音響等必要設施，大幅改善分廠（車間）的培訓條件，為強化培訓氛圍、提高培訓質(zhì)量創(chuàng)造良好的硬件條件。
2.加強兼職教師隊伍建設
注重做好師資力量的培養(yǎng)和選拔，并定期充實更新，逐步形成一支能適應部門職工培訓需要的兼職教師隊伍。
目前，沙鋼共有各類兼職教師433名，其中設備操作及維護156名，安全生產(chǎn)112名，崗位標準和規(guī)范操作106名，生產(chǎn)工藝質(zhì)量及其他59名。這些兼職教師，絕大多數(shù)具有大學本科以上學歷和國家中級及以上職稱。
對兼職教師，沙鋼有計劃、針對性地聘請專業(yè)權威人員，對他們進行專業(yè)知識和授課技巧的培訓，不斷提高兼職教師隊伍的水平。
3.加強培訓資料的積累
注重做好培訓教材的積累和更新，定期組織力量編寫適合本部門的教材。對一些技術含量高的專業(yè)書籍，統(tǒng)一上報公司采購，確保培訓用教材到位。
通過精心組織，加大投入，沙鋼建立起較為完善的培訓資料體系。培訓資料覆蓋生產(chǎn)操作、質(zhì)量工藝、設備維護、安全規(guī)程，以及專業(yè)管理等方方面面。尤其是對每年開展的中高層干部讀書活動，所有書籍統(tǒng)一由公司選定并采購。
抓好培訓實施、評價、獎勵和優(yōu)化
1.抓好常規(guī)性職工培訓活動
根據(jù)年度計劃，辦好各級各類常規(guī)性培訓班，搞好基礎性培訓工作，并由公司培訓主管部門抓好各級各部門常規(guī)性培訓的指導和實施情況的檢查，確?；A性培訓的深入有效開展。2008年組織公司級培訓班208期，培訓16092人次，達到年度任務目標的2.6倍。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，培訓辦班期數(shù)、參加培訓人數(shù)、培訓學時等逐月提高，其中月平均培訓學時增長率達34.56%.
2.重點抓好中高層和公司級的培訓學習活動
抓好中高層干部的培訓實施，定期組織培訓班，每年開展“讀書月”活動。2008年沙鋼先后開展八期全體中高層管理人員培訓班。培訓內(nèi)容包括六西格瑪、卓越績效、如何提高執(zhí)行力等，均采取外聘專家教授來公司授課的形式，使參加培訓人員拓寬了思路，開闊了眼界，受益匪淺。
組織開展操作比武活動。2008年組織煉鐵爐前工、煉鋼爐前工、爐長、工長、軋鋼工、電工、行車工、鏟叉車工、鉗工、電焊工、汽車駕駛員和計算機操作員等11大工種，先由分廠（車間）、部門組織比武初賽，選出前若干名，然后參加 工種大比武，評出公司級工種比賽優(yōu)勝者。
抓好職工自主學習和繼續(xù)教育的管理。職工根據(jù)現(xiàn)有崗位實際，結合個人發(fā)展需求，由本人申報，經(jīng)同意參加各類繼續(xù)教育學習，學成后可部分或全額報銷學費，并享受相應學歷人員的基本待遇。近年來，在職攻讀碩士學位的人員50多名，在職攻讀博士學位的10多名，并有數(shù)百名在職人員通過各種途徑完成升大專、升本科的學習。
3.抓好職工培訓活動的評價獎勵
一是每月召開培訓例會，對當月職工培訓實施情況進行講評。培訓例會首先通報全公司當月培訓計劃完成情況，對培訓中突出事例進行點評，其次由部分二級單位交流本部門培訓情況，說明有哪些好的做法和存在什么問題，并對下一步培訓提出明確要求。
二是月度利用廠長獎勵基金實施培訓獎勵。2007-2008年全公司廠長基金用于職工培訓獎勵的比例達到總額的35%以上，獎勵金額達到數(shù)百萬元。
三是開展培訓工作年度評比，對先進人員實施獎勵。對優(yōu)秀學員和優(yōu)秀教師實行一次性現(xiàn)金獎勵，并發(fā)給榮譽證書，形成一種濃厚的學習培訓先進氛圍。2008年對參加鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)爐技能比武取得優(yōu)勝獎的職工，給予公司級優(yōu)秀業(yè)務尖子的稱號和獎勵。
4.抓好職工培訓實施的優(yōu)化
一是探索優(yōu)化培訓積分辦法。不僅根據(jù)脫產(chǎn)或非脫產(chǎn)確定不同的積分計算辦法，還要根據(jù)培訓專業(yè)針對性，培訓成績、培訓成效的不同，實行浮動。如相同的培訓課時，專業(yè)培訓的積分可高于通用培訓。培訓成績優(yōu)秀的，或生產(chǎn)指標水平突破的，或事故明顯減少的，或解決重要問題的，同樣的學時，積分可適當上浮。
二是強化培訓積分在培訓獎勵中的地位。培訓積分要作為職務職稱評聘、晉升、獎勵的必要條件，嚴格實行考評否決制。達不到積分要求的，不能調(diào)升崗位級別和崗位報酬系數(shù)，不能晉升新職。
三是轉(zhuǎn)變職工學校功能。職工學校不但要搞好公司級培訓組織和二三級培訓的抽查督促，還要貼近生產(chǎn)，搞好教學研究，職校人員要既能做管理員，也能做教員，還能做教材編寫指導和審核員。
四是優(yōu)化培訓師資隊伍結構。在持續(xù)提高兼職教師隊伍的同時，可適當在職工學校配備若干專職教師，負責常規(guī)專業(yè)管理課程的授課，提高教學質(zhì)量。
五是夯實培訓基礎工作，確保培訓積分的嚴肅性?？梢詫嵤┓e分的培訓，必須做到“五有”。即有培訓教師，有培訓教材，有培訓點名冊（或簽到簿），有培訓時間，有培訓考試成績（或心得體會、工作改進方案）。
以積分制為基礎的職工培訓體系實施以后，各級舉辦的培訓出學率大幅提高，由不足95%提高到99%以上。培訓質(zhì)量大幅提升，培訓合格率、考試平均分等明顯提高。主動開展繼續(xù)教育學習的人數(shù)大增。自主聯(lián)系開展學歷繼續(xù)學習的職工由每年不足十幾人提高到二三百人，還有一些職工主動申請留職停薪出國培訓。形成了一種持續(xù)學習、持續(xù)進步的良好氛圍。
通過有計劃的崗位針對性培訓，適應了沙鋼的新一輪節(jié)能減排技改工程對熟練人才的需求。2007年開始，沙鋼為進一步推進企業(yè)節(jié)能減排、產(chǎn)品結構調(diào)整，發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟、提高運行質(zhì)量，提升綜合競爭力，在淘汰小高爐、小電爐等落后產(chǎn)能的基礎上，全面啟動了以寬厚板二期為代表的新一輪技改項目。沙鋼在將少部分人員送外培訓的同時，通過沙鋼180噸轉(zhuǎn)爐煉鋼廠、2500m3高爐廠、5m寬厚板廠等不斷吸收新員工，有計劃地開展理論培訓，讓他們及早參與轉(zhuǎn)爐、高爐、軋機等崗位生產(chǎn)操作，成功地為該項目工程輸送適應新設備、新工藝的熟練技術工和基層管理骨干人員近300
名。
通過開展全員培訓，尤其是安全意識和事故防范技能專題培訓，將部門高危崗位和新工人作為培訓重點，定期組織職工學習討論和隱患排查，以提高全體職工的自我安全防范意識。在培訓中，還加強突發(fā)事件的應急處置培訓。
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來源：互聯(lián)網(wǎng)
江蘇沙鋼集團有限公司是全國最大的民營鋼鐵企業(yè)。2003年開始，沙鋼為適應企業(yè)發(fā)展需要，調(diào)整生產(chǎn)結構、提升產(chǎn)品檔次，力爭實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
沙鋼要實現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標，不僅必須擁有高水平的技術及裝備，更要打造一支高素質(zhì)、職業(yè)化、技能型的職工干部隊伍，還要不斷提升核心競爭力。沙鋼職工隊伍素質(zhì)的現(xiàn)狀與企業(yè)更高的發(fā)展要求之間還存在較大的差距。主要是注重人才的招聘、使用，對人才的培養(yǎng)、提升重視不夠，尤其是職工培訓工作做得不到位。
職工培訓的系統(tǒng)性較差。一是培訓組織領導工作不能真正落到實處。雖然也建立了培訓組織管理網(wǎng)絡，但年初明確一下，一直放在文件夾中到年底。二是缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度。有一些臨時培訓管理規(guī)定，但往往是針對某一次培訓或考試，沒有形成長期有效的、通用的培訓管理制度。三是實施培訓的軟硬件條件較差。由于對培訓工作重視不夠，各級各部門培訓條件簡陋，培訓師資力量薄弱，培訓教材質(zhì)量不高，培訓實施時間得不到保證。
職工參加培訓的積極性不高。由于未明確職業(yè)成長計劃，未明確職工培訓目標，未形成長期制度化的培訓獎懲機制，除了公司明確要求的培訓外，職工一般都不愿意參加培訓，即使參加培訓也不認真聽講和參與，哪怕暫時受到考核也無所謂。
職工培訓的開展缺乏持續(xù)性。除了常規(guī)性培訓外，培訓的開展往往是階段性、運動式的，通常是針對某個時期存在的問題，開展一些臨時性的培訓，缺乏總結、提高和再培訓。
由于存在上述一系列問題，決定了職工培訓的效果必然不理想，難以適應企業(yè)進一步發(fā)展的需求，培訓成為制約企業(yè)向更高層次發(fā)展的瓶頸。
為此，2006年初提出了“突出職工培訓的戰(zhàn)略地位，創(chuàng)新職工培訓體系建設，實現(xiàn)培訓工作的持續(xù)高效發(fā)展”的戰(zhàn)略要求。
明確指導思想，強化組織領導
沙鋼充分認識到職工培訓事關企業(yè)未來發(fā)展的前途和命運，將職工培訓工作戰(zhàn)略化、長期化和常態(tài)化，深入持久地組織實施好。同時，在企業(yè)樹立一種終身學習理念，營造全員自覺學習的氛圍。
1.強化組織領導、落實管理責任
健全完善公司、分廠和車間三級培訓管理網(wǎng)絡，確保培訓工作的有序有效開展。公司成立職工培訓教育管理委員會，由一名副總經(jīng)理任主任委員，同時配備若干委員，負責全公司的培訓管理工作。同時，各分廠、車間建立一把手主管、專人分管負責的培訓工作領導班子。把職工培訓任務納入工作目標體系，實施經(jīng)濟責任制掛鉤考核。對部門主要領導、培訓分管領導均明確職工培訓方面的考核指標。部門當月職工培訓計劃完成率、抽考合格率、平均培訓積分等直接與責任領導的考核得分掛鉤，提高部門領導抓好培訓的責任意識，保障職工培訓深入持久開展。
2.將職工培訓作為一項長期性工作來抓
一是組織制訂職工培訓年度計劃和中長期規(guī)劃，并將計劃分解到季度和月度，嚴格組織實施，有計劃地開展職工培訓。二是加強職工培訓宣傳，改變和豐富培訓方式，促進職工培訓由“要我學”向“我要學”的轉(zhuǎn)變，提升職工參加培訓的意識。
建立“三層三級多樣化”培訓體系
針對原先職工培訓中存在的系統(tǒng)性較差、針對性不強和效果不理想等問題，以全員參加、全方位組織、形式靈活多樣為指導思想，著力構建“三層三級多樣化”的培訓體系。即培訓對象包括職工和基層班組長、中層干部和高層領導三個層次，是全員性的；組織培訓的主體包括公司、分廠和車間三個級別，各司其職；培訓形式多樣化。
明確各層次人員培訓目標要求，促使全員參加培訓。通過公開舉辦高層干部培訓班，形成示范效應，帶動職工和基層班組長積極參加各類培訓。
明確公司、分廠和車間三級培訓職責和內(nèi)容。公司一級主要抓好新工人入廠通用專業(yè)管理知識培訓，特殊工種取證培訓，以及中高層干部的提高性培訓，并針對公司發(fā)展對人才的需求，組織送外培訓、學歷提升培訓。負責抓好全公司培訓的指導、跟蹤、總結和分析。處室及分廠主要抓好崗位職工針對性培訓和提高培訓，以及基層管理人員的儲備性培訓。車間主要抓好崗位技術規(guī)程、工藝規(guī)程和安全規(guī)程等崗位技能培訓。
改變以往“公司機械辦班，教師照本宣科，學員應付聽課”的單一形式，形成“結合崗位實際、職工自主申報、各級匯總辦班”為主的多種形式的培訓組織方式。
一是組織開展崗位演練和操作比武。在各級培訓中，緊密圍繞生產(chǎn)實際，采取職工崗位演練和操作比武等形式進行職工培訓，使職工加強感性知識的學習，切實提高動手能力。
二是推進繼續(xù)教育，鼓勵職工主動參加與崗位相關的學歷及技術等級教育。與省內(nèi)外著名大學開辦在職工程碩士班、大專證書班等，并不斷擴大聯(lián)合辦學的范圍。
三是充分利用社會培訓資源，積極探索多種模式。如利用大專院校、專業(yè)機構的培訓資源，邀請專家來廠開展培訓；選派骨干人員外出、出國脫產(chǎn)培訓等。
建立以積分制為基礎的培訓管理制度
為切實提高職工參加培訓的積極性，增強職工自覺參加培訓的意識，必須讓職工能動態(tài)了解自己的受培訓狀態(tài)，明白是否達到培訓要求。同時，還要讓職工知道參加好培訓可以獲得什么樣的獎勵，否則有什么后果。建立以積分制為基礎的培訓管理制度，可以較好地實現(xiàn)這個目的。以培訓積分制為基礎的培訓管理制度，是以提高職工參加培訓的積極性和持續(xù)開展好職工培訓為目的，以建立培訓積分制為核心，并配套相應獎罰規(guī)定的培訓管理制度。
1.設立培訓積分制度
按參加培訓的級別和方式分別規(guī)定合理積分，利用企業(yè)內(nèi)部計算機網(wǎng)絡，開發(fā)培訓管理信息系統(tǒng)，建立全員培訓學時和積分數(shù)據(jù)庫，實施培訓動態(tài)管理，職工可以隨時查詢自己受培訓的內(nèi)容和累計積分。積分主要根據(jù)參加培訓學習時間、培訓是否脫產(chǎn)、在各級刊物上發(fā)表的論文數(shù)量等分別計算。
2.按年度進行全員培訓積分匯總，并對照標準實施獎懲
一是對培訓積分超過規(guī)定分值的職工個人，公司年度將擇優(yōu)分別給予200-100
元不等的現(xiàn)金獎勵。
二是將培訓積分與職工個人工資晉級、浮動薪酬、技能升級、職稱評聘等聯(lián)系起來。如在每兩年一次的沙鋼廠控職稱評定過程中，將個人三年來的培訓積分與復評職稱等級的升降密切掛鉤，達不到要求的不能升，甚至還要降等。
三是將培訓積分與職工干部年終業(yè)績考評等級、先進評比等結合起來。個人積分未達標的，不能評為合格職工或稱職干部，同時，取消參加各類先進評比的資格。
3.將培訓積分作為職工考工考級及其他培訓獎勵的重要條件
為促進職工不斷鉆研崗位技能，沙鋼建立職工考工考級制度。將職工按技能高低分為三檔九級，明確一套能客觀反映職工技術業(yè)務知識和操作能力水平的考工考級鑒定標準，并配以相應的薪資待遇。其中培訓積分是其重要條件。
另外，除了年終根據(jù)培訓積分情況擇優(yōu)實施一次性培訓獎勵外，各分廠專門設立廠長獎勵基金，每月用于對積極參加培訓、取得優(yōu)異成績的職工進行獎勵。獎勵主要包括成績優(yōu)勝獎、操作能手獎、提高性培訓獎和繼續(xù)教育獎等。其中，職工培訓積分是否達到要求，也是職工能否享受月度培訓獎勵的否決條件。
加強培訓硬軟件建設
1.加強培訓基地建設
強化公司職校培訓基地建設，根據(jù)培訓需要不斷更新軟硬件教學設施，逐步將公司職校建成沙鋼各類人才的培訓基地。同時，強化各分廠培訓陣地建設，改善培訓條件。
近年來，沙鋼投資1億多元建設職工學校，改善職工學校教學條件，配套建立電腦房、圖書館、網(wǎng)上閱覽室及其他學習設施。同時，在各分廠的每個車間均設立培訓教室，配備投影儀、空調(diào)、音響等必要設施，大幅改善分廠（車間）的培訓條件，為強化培訓氛圍、提高培訓質(zhì)量創(chuàng)造良好的硬件條件。
2.加強兼職教師隊伍建設
注重做好師資力量的培養(yǎng)和選拔，并定期充實更新，逐步形成一支能適應部門職工培訓需要的兼職教師隊伍。
目前，沙鋼共有各類兼職教師433名，其中設備操作及維護156名，安全生產(chǎn)112名，崗位標準和規(guī)范操作106名，生產(chǎn)工藝質(zhì)量及其他59名。這些兼職教師，絕大多數(shù)具有大學本科以上學歷和國家中級及以上職稱。
對兼職教師，沙鋼有計劃、針對性地聘請專業(yè)權威人員，對他們進行專業(yè)知識和授課技巧的培訓，不斷提高兼職教師隊伍的水平。
3.加強培訓資料的積累
注重做好培訓教材的積累和更新，定期組織力量編寫適合本部門的教材。對一些技術含量高的專業(yè)書籍，統(tǒng)一上報公司采購，確保培訓用教材到位。
通過精心組織，加大投入，沙鋼建立起較為完善的培訓資料體系。培訓資料覆蓋生產(chǎn)操作、質(zhì)量工藝、設備維護、安全規(guī)程，以及專業(yè)管理等方方面面。尤其是對每年開展的中高層干部讀書活動，所有書籍統(tǒng)一由公司選定并采購。
抓好培訓實施、評價、獎勵和優(yōu)化
1.抓好常規(guī)性職工培訓活動
根據(jù)年度計劃，辦好各級各類常規(guī)性培訓班，搞好基礎性培訓工作，并由公司培訓主管部門抓好各級各部門常規(guī)性培訓的指導和實施情況的檢查，確?；A性培訓的深入有效開展。2008年組織公司級培訓班208期，培訓16092人次，達到年度任務目標的2.6倍。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，培訓辦班期數(shù)、參加培訓人數(shù)、培訓學時等逐月提高，其中月平均培訓學時增長率達34.56%.
2.重點抓好中高層和公司級的培訓學習活動
抓好中高層干部的培訓實施，定期組織培訓班，每年開展“讀書月”活動。2008年沙鋼先后開展八期全體中高層管理人員培訓班。培訓內(nèi)容包括六西格瑪、卓越績效、如何提高執(zhí)行力等，均采取外聘專家教授來公司授課的形式，使參加培訓人員拓寬了思路，開闊了眼界，受益匪淺。
組織開展操作比武活動。2008年組織煉鐵爐前工、煉鋼爐前工、爐長、工長、軋鋼工、電工、行車工、鏟叉車工、鉗工、電焊工、汽車駕駛員和計算機操作員等11大工種，先由分廠（車間）、部門組織比武初賽，選出前若干名，然后參加 工種大比武，評出公司級工種比賽優(yōu)勝者。
抓好職工自主學習和繼續(xù)教育的管理。職工根據(jù)現(xiàn)有崗位實際，結合個人發(fā)展需求，由本人申報，經(jīng)同意參加各類繼續(xù)教育學習，學成后可部分或全額報銷學費，并享受相應學歷人員的基本待遇。近年來，在職攻讀碩士學位的人員50多名，在職攻讀博士學位的10多名，并有數(shù)百名在職人員通過各種途徑完成升大專、升本科的學習。
3.抓好職工培訓活動的評價獎勵
一是每月召開培訓例會，對當月職工培訓實施情況進行講評。培訓例會首先通報全公司當月培訓計劃完成情況，對培訓中突出事例進行點評，其次由部分二級單位交流本部門培訓情況，說明有哪些好的做法和存在什么問題，并對下一步培訓提出明確要求。
二是月度利用廠長獎勵基金實施培訓獎勵。2007-2008年全公司廠長基金用于職工培訓獎勵的比例達到總額的35%以上，獎勵金額達到數(shù)百萬元。
三是開展培訓工作年度評比，對先進人員實施獎勵。對優(yōu)秀學員和優(yōu)秀教師實行一次性現(xiàn)金獎勵，并發(fā)給榮譽證書，形成一種濃厚的學習培訓先進氛圍。2008年對參加鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)爐技能比武取得優(yōu)勝獎的職工，給予公司級優(yōu)秀業(yè)務尖子的稱號和獎勵。
4.抓好職工培訓實施的優(yōu)化
一是探索優(yōu)化培訓積分辦法。不僅根據(jù)脫產(chǎn)或非脫產(chǎn)確定不同的積分計算辦法，還要根據(jù)培訓專業(yè)針對性，培訓成績、培訓成效的不同，實行浮動。如相同的培訓課時，專業(yè)培訓的積分可高于通用培訓。培訓成績優(yōu)秀的，或生產(chǎn)指標水平突破的，或事故明顯減少的，或解決重要問題的，同樣的學時，積分可適當上浮。
二是強化培訓積分在培訓獎勵中的地位。培訓積分要作為職務職稱評聘、晉升、獎勵的必要條件，嚴格實行考評否決制。達不到積分要求的，不能調(diào)升崗位級別和崗位報酬系數(shù)，不能晉升新職。
三是轉(zhuǎn)變職工學校功能。職工學校不但要搞好公司級培訓組織和二三級培訓的抽查督促，還要貼近生產(chǎn)，搞好教學研究，職校人員要既能做管理員，也能做教員，還能做教材編寫指導和審核員。
四是優(yōu)化培訓師資隊伍結構。在持續(xù)提高兼職教師隊伍的同時，可適當在職工學校配備若干專職教師，負責常規(guī)專業(yè)管理課程的授課，提高教學質(zhì)量。
五是夯實培訓基礎工作，確保培訓積分的嚴肅性?？梢詫嵤┓e分的培訓，必須做到“五有”。即有培訓教師，有培訓教材，有培訓點名冊（或簽到簿），有培訓時間，有培訓考試成績（或心得體會、工作改進方案）。
以積分制為基礎的職工培訓體系實施以后，各級舉辦的培訓出學率大幅提高，由不足95%提高到99%以上。培訓質(zhì)量大幅提升，培訓合格率、考試平均分等明顯提高。主動開展繼續(xù)教育學習的人數(shù)大增。自主聯(lián)系開展學歷繼續(xù)學習的職工由每年不足十幾人提高到二三百人，還有一些職工主動申請留職停薪出國培訓。形成了一種持續(xù)學習、持續(xù)進步的良好氛圍。
通過有計劃的崗位針對性培訓，適應了沙鋼的新一輪節(jié)能減排技改工程對熟練人才的需求。2007年開始，沙鋼為進一步推進企業(yè)節(jié)能減排、產(chǎn)品結構調(diào)整，發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟、提高運行質(zhì)量，提升綜合競爭力，在淘汰小高爐、小電爐等落后產(chǎn)能的基礎上，全面啟動了以寬厚板二期為代表的新一輪技改項目。沙鋼在將少部分人員送外培訓的同時，通過沙鋼180噸轉(zhuǎn)爐煉鋼廠、2500m3高爐廠、5m寬厚板廠等不斷吸收新員工，有計劃地開展理論培訓，讓他們及早參與轉(zhuǎn)爐、高爐、軋機等崗位生產(chǎn)操作，成功地為該項目工程輸送適應新設備、新工藝的熟練技術工和基層管理骨干人員近300
名。
通過開展全員培訓，尤其是安全意識和事故防范技能專題培訓，將部門高危崗位和新工人作為培訓重點，定期組織職工學習討論和隱患排查，以提高全體職工的自我安全防范意識。在培訓中，還加強突發(fā)事件的應急處置培訓。
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