職場學(xué)習(xí)怎樣邁向績效改善？

　　一家公司甘愿花很多金錢和時間去做企業(yè)培訓(xùn)，終極目標是提升公司績效考核。那么職場學(xué)習(xí)與組織績效存在何種關(guān)系呢？就拿培訓(xùn)來說，課堂學(xué)習(xí)的效果很有限，一般只有10%。那么真正有效的學(xué)習(xí)是什么？我認為是團隊之間的學(xué)習(xí)，拿自己的案例進行分析學(xué)習(xí)，為了解公司問題來學(xué)習(xí)等等。真正的學(xué)習(xí)不是別人教你的，那永遠是別人的知識，只有變成自己的知識才是有效的。



學(xué)習(xí)由被動灌輸?shù)街鲃訑z取



現(xiàn)在一般的公司做培訓(xùn)項目，通?？刂圃?0個人以內(nèi)，去探討解決企業(yè)實際問題。而企業(yè)的管理者擔(dān)任老師，他（她）未必比員工厲害，而是能真正幫到員工。現(xiàn)在流行說法叫“教練技術(shù)”，以下的例子能說明這個問題。



美國有一個老板開了一家體育中心，教員工打球。有一次網(wǎng)球班開課，教練臨時來不了了，老板情急之下，決定讓滑雪教練臨時頂替一下?；┙叹氄f自己根本不會打網(wǎng)球。老板對他說：“記住兩點，一是一定不要做示范動作，二是反復(fù)強調(diào)‘球來了再打，看準了再打’?！边@位滑雪教練就照此辦事，還一直對學(xué)員說“網(wǎng)球是世界上最容易的運動”，并讓學(xué)員一個個上去試打，打得不好時，他跟學(xué)員一起分析總結(jié)。沒想到的是，這個班成為該體育中心學(xué)得最好最快的一個班。



教練即企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的實質(zhì)是什么？就是帶領(lǐng)和幫助別人去做事情，讓員工的潛能發(fā)揮出來，由被動的培訓(xùn)變?yōu)橹鲃拥膶W(xué)習(xí)。比如企業(yè)讓員工參加溝通課程的培訓(xùn)，課堂培訓(xùn)內(nèi)容只占溝通技能的10%，20%來自于自己在工作中運用溝通能力，其余70%是讓他擔(dān)當(dāng)教練教沒有上過管理溝通課程的人如何溝通，他們都學(xué)會了，擔(dān)任教練的員工才過關(guān)。



改變心智模式



構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，當(dāng)然是提高績效的好辦法，這個已經(jīng)被提了無數(shù)次。但它是說如何通過學(xué)習(xí)來改善績效的嗎？不是，其實是靠愿景的打造。就像海底撈的企業(yè)文化是“用雙手改變命運”，其實就是企業(yè)愿景，通過日常行為讓大家感受到這一點，并在團隊學(xué)習(xí)中彼此分享，互相提高。我本人非常贊同《第五項修煉》談到的五個階段：建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、改變心智模式、自我超越和系統(tǒng)思考。為什么不談知識和技能呢？因為知識會老化，而技能也一樣。



打造學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該怎么做呢？應(yīng)該采取自上而下的方式。其實任何一個公司如果有很強大的企業(yè)文化，一定是跟該公司的領(lǐng)導(dǎo)人有關(guān)系，比如一提華為，我們就想到任正非；一提海爾，就想到張瑞敏。據(jù)說，中糧集團總裁寧高寧早期給員工上課的時候，因為那個黑板很矮，他是跪在地上寫字的。正如領(lǐng)導(dǎo)力大師諾爾•蒂奇所說的那樣：第一，領(lǐng)導(dǎo)者要做老師，當(dāng)然要有可教的觀點；第二，成功的組織是圍繞“良性的教學(xué)循環(huán)”而建立的教導(dǎo)型組織。當(dāng)然，學(xué)習(xí)型組織不是萬能鑰匙。



總結(jié)來說，從職場學(xué)習(xí)邁向績效改善，學(xué)習(xí)不是指課堂學(xué)習(xí)，也不是學(xué)歷、學(xué)位的教育，而是團隊學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的重點不是學(xué)習(xí)知識和技能，而是改變心智模式，一定要跟公司的最高愿景相一致。通過團隊的學(xué)習(xí)，通過內(nèi)部的分享和反饋，達到成長的目的，自然就能提高績效水平。管理

















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