培訓(xùn)管理系統(tǒng)
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敏捷性培訓(xùn)-提升超強(qiáng)適應(yīng)力
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世界瞬息萬變，永無止境。因此，個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織都需要培養(yǎng)“敏捷性”，變得更富彈性、更善學(xué)習(xí)，以應(yīng)對(duì)不斷來襲的挑戰(zhàn)。
如果要給“敏捷性”下一個(gè)定義，那就是一種在無需重大改變的前提下，能夠持續(xù)適應(yīng)環(huán)境的能力，它代表著我們對(duì)變動(dòng)環(huán)境做出反應(yīng)的效率——這并不只是一種心態(tài)而已，其本質(zhì)是一種工作方式?，F(xiàn)在，培訓(xùn)人員有機(jī)會(huì)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)和員工，使其更有效地學(xué)習(xí)，更具適應(yīng)力。
敏捷性：有魔力的工作方式
敏捷性可以運(yùn)用在工作的許多方面，這是“敏捷管理”和“變革管理”最主要的差別：變革管理是我們用來應(yīng)對(duì)重大變革事件的一種程序；而敏捷性則存在于日復(fù)一日的工作中，它是一種能力、態(tài)度和心智模式，使我們始終保持高度的彈性與環(huán)境適應(yīng)力。
高敏捷度的員工是怎樣的？
敏捷的員工往往能更主動(dòng)積極地作出改變，以提升組織的效能。當(dāng)整個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)都以這樣的方式運(yùn)作時(shí)，它們就變成了高度敏捷的團(tuán)隊(duì)，這樣的團(tuán)隊(duì)能夠創(chuàng)造出良好的組織文化，驅(qū)動(dòng)組織持續(xù)進(jìn)步?；谖覀儗?duì)敏捷性的定義，圖表1給出了高度敏捷員工所具有的習(xí)慣和特性。
如何讓組織更具敏捷性？
我們?cè)撊绾未蛟旄叨让艚莸慕M織呢？領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于組織彈性的關(guān)注至關(guān)重要，而且這種關(guān)注必須被充分展現(xiàn)出來。只有在不斷的實(shí)踐和磨合之后，敏捷性才能深植到日常工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)中去。
例如，組織對(duì)于內(nèi)部黑客的看法是怎樣的？黑客這個(gè)詞常常帶有貶義，但組織內(nèi)部的“黑”技術(shù)往往是一種獲取信息的捷徑，可以通過反傳統(tǒng)的手段更快地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。盡管遵循規(guī)則和慣例有時(shí)是很重要的，但高度敏捷的組織對(duì)于內(nèi)部黑客會(huì)有一定的尊重和寬容，只要他們的目標(biāo)是學(xué)習(xí)和克服障礙，這樣的做法對(duì)組織就并非百害而無一利。
組織文化和個(gè)人技能之間的聯(lián)系是極為強(qiáng)烈且重要的。新技能的學(xué)習(xí)必然會(huì)影響到員工的認(rèn)知、想法、信念以及文化。因此，如果你希望讓敏捷性成為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么就需要同時(shí)處理技能培訓(xùn)問題和背后的文化問題。
你們組織的文化究竟是會(huì)鼓勵(lì)還是抑制敏捷性呢？例如，在一個(gè)過度重視層級(jí)和權(quán)威的文化中，員工很可能會(huì)變得熱衷于政治，被動(dòng)、保守且傾向于安分守己。另一方面，如果所有領(lǐng)導(dǎo)者都表現(xiàn)出對(duì)組織適應(yīng)力的重視（而且言行合一），那么打造組織敏捷性的工作就會(huì)變得簡(jiǎn)單許多，也更容易成功。
不過，即使所面對(duì)的組織文化并不那么理想，你依然可以通過領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者和管理者們成為敏捷管理的催化劑以及行為楷模。
四類技能：
提升敏捷性的入口
我們首先分解一下高度敏捷的員工所具備的三類習(xí)慣，來看看哪些技能有助于提升員工的敏捷性。圖表1為每一種敏捷性給出了一些例子，以及相應(yīng)的支持技能。
從技能培訓(xùn)切入
如果你希望把這些技能加以分類的話，也許可以把它們分為分析性技能（Analytical Skills）、合作性技能（Partnering Skills）、規(guī)劃和設(shè)計(jì)性技能（Planning and Design Skills）和績(jī)效促進(jìn)（ Facilitating Performance）。對(duì)于每一個(gè)產(chǎn)業(yè)和個(gè)別企業(yè)而言，技能的輕重次序會(huì)稍有不同。除了這些技能之外，創(chuàng)造出重視敏捷性的組織氛圍或文化價(jià)值觀也是很有幫助的，這會(huì)給予你的工作極大的便利和支持。
在Carhartt公司，他們希望每一位伙伴都擁有相應(yīng)的技能，以對(duì)組織作出貢獻(xiàn)?！拔覀児膭?lì)伙伴們隨時(shí)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，提出他們的改進(jìn)建議。”Carhartt公司質(zhì)量教育經(jīng)理大衛(wèi)。沙耶爾（David Salyers）說。
“我們公司是如此強(qiáng)調(diào)適應(yīng)能力，因此我們還推動(dòng)了一個(gè)五年計(jì)劃，為每一位伙伴培訓(xùn)關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量、核心價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)合作，以及持續(xù)改進(jìn)等方面的技能。我們還即將把這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目拓展到主要供應(yīng)商那邊?！鄙骋疇栄a(bǔ)充道。
在Carhartt，培訓(xùn)可不只是上課這么簡(jiǎn)單?！拔覀兊姆椒ㄊ欠磦鹘y(tǒng)的?！鄙骋疇栒f，“我們?yōu)楦鞣N學(xué)習(xí)風(fēng)格打造了多樣化的培訓(xùn)方案——讓不同階層、級(jí)別和部門的人一起參與到培訓(xùn)中，以鼓勵(lì)交叉學(xué)習(xí)；我們還利用團(tuán)隊(duì)催化技術(shù)來促進(jìn)學(xué)習(xí)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。可以說我們的培訓(xùn)本身也是充滿適應(yīng)力的?！?br>
學(xué)習(xí)無處不在
有一些技能似乎已經(jīng)包含在組織既有的培訓(xùn)項(xiàng)目里了。例如，幾乎所有組織都會(huì)教給員工解決問題的技巧。當(dāng)我在英特爾工作時(shí)，新員工入職培訓(xùn)當(dāng)中就有4小時(shí)是教導(dǎo)員工具備建設(shè)性的坦率（Constructively Candid）。不過，其它技能，如做出調(diào)整、尋找伙伴就不是那么常見了。
每個(gè)組織都是獨(dú)一無二的，你需要的也許是教導(dǎo)員工解決日常問題的基本技巧，也可能是更進(jìn)階的、探索前沿問題的方法。在柯氏公司（全球性的咨詢公司），他們并沒有采用傳統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)。該公司的領(lǐng)導(dǎo)者相信，最好給予每個(gè)員工足夠的空間，讓他們從自身的興趣和渴望出發(fā)開展工作。
柯氏公司的咨詢師安德斯。羅伯茨（Andres Roberts）表示：“相較于傳統(tǒng)那種自上而下的戰(zhàn)略或規(guī)劃，在我們公司，學(xué)習(xí)和組織發(fā)展是發(fā)生在每個(gè)人身邊的，是圍繞著每個(gè)人的興趣和工作重心展開的?！?br>
柯氏公司首先有勇氣去質(zhì)疑傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的必要性和有用性，繼而以創(chuàng)新的組織形式，把敏捷性對(duì)企業(yè)成功的作用，以及非傳統(tǒng)組織的有效性給展現(xiàn)在客戶和旁觀者眼中。
順勢(shì)而變：
改進(jìn)現(xiàn)有培訓(xùn)項(xiàng)目
看到這里，也許有些人會(huì)想：太棒了，我也想要提升組織的敏捷性，但是我們未來一年的培訓(xùn)計(jì)劃都已經(jīng)排滿了，怎么辦？如何才能在不推翻辛辛苦苦建立起的培訓(xùn)體系的前提下，通過培訓(xùn)來提升員工、團(tuán)隊(duì)合組織的敏捷性？
敏捷性其實(shí)是一種工作方式，它允許我們自在地提出問題，并探索一切替代方案。好消息是，這項(xiàng)能力可以被隱含在任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目里加以傳授。例如，想要提升組織開發(fā)項(xiàng)目中關(guān)于敏捷性建構(gòu)的部分，你可以考慮：1. 提供一些需要學(xué)員重新思考工作方式的練習(xí)。
2. 采用一些練習(xí)活動(dòng)，讓學(xué)員了解該如何禮貌且合理地質(zhì)問別人。
3. 提供多種培訓(xùn)方式。
4. 讓學(xué)員討論，對(duì)于各種可能的績(jī)效結(jié)果該如何做出反應(yīng)。
5. 引入新的學(xué)習(xí)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)敏捷性對(duì)工作的重要性。
6. 在變革管理的培訓(xùn)環(huán)節(jié)中加入關(guān)于組織敏捷性的部分。
7. 在培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目中保持足夠的適應(yīng)力，以間接塑造員工的敏捷性。
8. 促進(jìn)開放式的討論，探討敏捷管理對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生怎樣的壓力，以及該如何克服。
此外，對(duì)于那些對(duì)變革感到困難或有壓力的員工，提供教練幫助和一對(duì)一的培訓(xùn)也是必要的。特別是對(duì)于有變革抗拒心理的管理者，充分的輔導(dǎo)和幫助是絕對(duì)必需的。我們所期望見到的管理者不只是要對(duì)變革抱持寬容態(tài)度，更需要主動(dòng)發(fā)起變革，讓整個(gè)組織往好的方向邁進(jìn)。
雙管齊下：緊扣培訓(xùn)重點(diǎn)
你可以修改現(xiàn)有培訓(xùn)計(jì)劃以提高其中關(guān)于敏捷性的成分，另外也可以考慮一些單獨(dú)的培訓(xùn)主題等。
為了確保培訓(xùn)材料的深度、可理解性以及跟實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)，請(qǐng)把每一個(gè)主題設(shè)計(jì)成簡(jiǎn)短、單純的章節(jié)，并聚焦在討論、團(tuán)隊(duì)合作以及實(shí)踐上。以下是可參考的培訓(xùn)重點(diǎn)——對(duì)管理者：1. 了解敏捷性是什么，以及為什么重要。
2. 將敏捷性包含到每周的管理實(shí)踐中。
3. 了解變革管理和敏捷性的差異。
4. 創(chuàng)造具有高度敏捷性的工作環(huán)境。
5. 創(chuàng)建有彈性的團(tuán)隊(duì)。
6. 塑造組織適應(yīng)力。
對(duì)所有員工：1. 了解敏捷性是什么，以及為什么重要。
2. 將敏捷性相關(guān)的技能和實(shí)踐包含到日常工作中。
3. 建構(gòu)卓越團(tuán)隊(duì)。
除了傳統(tǒng)培訓(xùn)方式外，還可以通過其他非正式學(xué)習(xí)渠道來強(qiáng)化培訓(xùn)主題，例如通訊會(huì)議、播客、博客、論壇以及即興討論等。
高層支持：敏捷性培訓(xùn)的關(guān)鍵
照理來說，你應(yīng)該已經(jīng)跟公司領(lǐng)導(dǎo)者討論過關(guān)于組織敏捷性的問題，并達(dá)到了一定程度的共識(shí)，因此獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持通常并非難事。但對(duì)培訓(xùn)專業(yè)人員而言，真正的挑戰(zhàn)在于該如何延續(xù)這種承諾，確保在整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中，乃至于更廣泛的行動(dòng)范圍內(nèi)，都能夠獲得來自高管層的持續(xù)支持和贊助。
如果提升敏捷性現(xiàn)在已經(jīng)成為組織的優(yōu)先任務(wù)之一，那么考慮建立一套長(zhǎng)期的培訓(xùn)體系，通過正式和非正式的方法來提升整個(gè)組織的敏捷性技能以及對(duì)這項(xiàng)議題的關(guān)注程度。招募并培訓(xùn)一批內(nèi)部培訓(xùn)師，協(xié)助你從基層開始創(chuàng)建高度靈敏的團(tuán)隊(duì)。詳盡地記錄并論述你的部門是如何提升組織適應(yīng)力、進(jìn)而對(duì)整個(gè)組織有所增益的，以此作為未來獲取支持的籌碼。
你是否采用了勝任力模型（Competency Model）？如果有的話，可以把敏捷性也加入到模型中去?？梢园衙艚菪宰鳛橐粋€(gè)單獨(dú)的勝任力，或者把敏捷性相關(guān)的內(nèi)容增補(bǔ)到既有模型中，作為其他勝任力特征的內(nèi)涵，當(dāng)然也可以兩者并用。
也許你的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)很清楚敏捷性對(duì)企業(yè)的重要性，但這里還可以再給出五個(gè)無法拒絕的理由，通過它們來獲得所需的支持。
提高競(jìng)爭(zhēng)力
高度敏捷的組織能夠更快地察覺到新的挑戰(zhàn)、機(jī)遇和趨勢(shì)，并快速做出反應(yīng)，因此會(huì)比一般組織更有競(jìng)爭(zhēng)力、更容易成功。這樣的組織實(shí)踐和體系也使得員工和管理者們更加積極、更有適應(yīng)能力。
更高的收益和回報(bào)提高敏捷性的最終目的，是使組織更能夠獲得最佳的回報(bào)。如果確信你的方向是正確而清晰的，資源都針對(duì)重要任務(wù)作了最適當(dāng)?shù)呐渲?，程序是富有效率的，同時(shí)組織文化也充分支持組織任務(wù)和戰(zhàn)略，那么組織的整個(gè)體系就已經(jīng)準(zhǔn)備好獲得最大化的報(bào)酬了。
提升顧客滿意度
顧客已經(jīng)變得愈來愈挑剔，而他們最在乎的是自己的訴求和想法有沒有被廠商所關(guān)心、采納。顧客希望廠商能夠富有彈性、善于回應(yīng)訴求，愿意傾聽顧客的想法和抱怨，并做出相應(yīng)的行動(dòng)。盡管不太可能把顧客的所有想法都變成現(xiàn)實(shí)，但只要有這樣的一套體系和做法，能夠及時(shí)吸收、處理和反饋顧客的意見，就會(huì)讓顧客感到被重視和關(guān)心了。
提升員工滿意度
行為科學(xué)家早在幾十年前就發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在激勵(lì)（Intrinsic Motivation）是與員工感受到的工作挑戰(zhàn)性、價(jià)值和意義有關(guān)的。高度敏捷的組織會(huì)讓員工感到自己的聲音有被聽到、自己的努力對(duì)組織能夠做出貢獻(xiàn)、自己的工作是有價(jià)值的，由此能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
提升運(yùn)作效率
如果我們假設(shè)一切變化都是可預(yù)見的，那么傳統(tǒng)的“命令—控制性”管理模式將是最適當(dāng)?shù)?。然而?duì)大多數(shù)組織而言，環(huán)境變化都是不可預(yù)料的；如果組織也是如此的話，就必須讓員工有充分的能力和意愿來提高敏捷性，以及時(shí)應(yīng)對(duì)未來的劇變。
來源：HR論壇
如果要給“敏捷性”下一個(gè)定義，那就是一種在無需重大改變的前提下，能夠持續(xù)適應(yīng)環(huán)境的能力，它代表著我們對(duì)變動(dòng)環(huán)境做出反應(yīng)的效率——這并不只是一種心態(tài)而已，其本質(zhì)是一種工作方式?，F(xiàn)在，培訓(xùn)人員有機(jī)會(huì)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)和員工，使其更有效地學(xué)習(xí)，更具適應(yīng)力。
敏捷性：有魔力的工作方式
敏捷性可以運(yùn)用在工作的許多方面，這是“敏捷管理”和“變革管理”最主要的差別：變革管理是我們用來應(yīng)對(duì)重大變革事件的一種程序；而敏捷性則存在于日復(fù)一日的工作中，它是一種能力、態(tài)度和心智模式，使我們始終保持高度的彈性與環(huán)境適應(yīng)力。
高敏捷度的員工是怎樣的？
敏捷的員工往往能更主動(dòng)積極地作出改變，以提升組織的效能。當(dāng)整個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)都以這樣的方式運(yùn)作時(shí)，它們就變成了高度敏捷的團(tuán)隊(duì)，這樣的團(tuán)隊(duì)能夠創(chuàng)造出良好的組織文化，驅(qū)動(dòng)組織持續(xù)進(jìn)步?；谖覀儗?duì)敏捷性的定義，圖表1給出了高度敏捷員工所具有的習(xí)慣和特性。
如何讓組織更具敏捷性？
我們?cè)撊绾未蛟旄叨让艚莸慕M織呢？領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于組織彈性的關(guān)注至關(guān)重要，而且這種關(guān)注必須被充分展現(xiàn)出來。只有在不斷的實(shí)踐和磨合之后，敏捷性才能深植到日常工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)中去。
例如，組織對(duì)于內(nèi)部黑客的看法是怎樣的？黑客這個(gè)詞常常帶有貶義，但組織內(nèi)部的“黑”技術(shù)往往是一種獲取信息的捷徑，可以通過反傳統(tǒng)的手段更快地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。盡管遵循規(guī)則和慣例有時(shí)是很重要的，但高度敏捷的組織對(duì)于內(nèi)部黑客會(huì)有一定的尊重和寬容，只要他們的目標(biāo)是學(xué)習(xí)和克服障礙，這樣的做法對(duì)組織就并非百害而無一利。
組織文化和個(gè)人技能之間的聯(lián)系是極為強(qiáng)烈且重要的。新技能的學(xué)習(xí)必然會(huì)影響到員工的認(rèn)知、想法、信念以及文化。因此，如果你希望讓敏捷性成為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么就需要同時(shí)處理技能培訓(xùn)問題和背后的文化問題。
你們組織的文化究竟是會(huì)鼓勵(lì)還是抑制敏捷性呢？例如，在一個(gè)過度重視層級(jí)和權(quán)威的文化中，員工很可能會(huì)變得熱衷于政治，被動(dòng)、保守且傾向于安分守己。另一方面，如果所有領(lǐng)導(dǎo)者都表現(xiàn)出對(duì)組織適應(yīng)力的重視（而且言行合一），那么打造組織敏捷性的工作就會(huì)變得簡(jiǎn)單許多，也更容易成功。
不過，即使所面對(duì)的組織文化并不那么理想，你依然可以通過領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者和管理者們成為敏捷管理的催化劑以及行為楷模。
四類技能：
提升敏捷性的入口
我們首先分解一下高度敏捷的員工所具備的三類習(xí)慣，來看看哪些技能有助于提升員工的敏捷性。圖表1為每一種敏捷性給出了一些例子，以及相應(yīng)的支持技能。
從技能培訓(xùn)切入
如果你希望把這些技能加以分類的話，也許可以把它們分為分析性技能（Analytical Skills）、合作性技能（Partnering Skills）、規(guī)劃和設(shè)計(jì)性技能（Planning and Design Skills）和績(jī)效促進(jìn)（ Facilitating Performance）。對(duì)于每一個(gè)產(chǎn)業(yè)和個(gè)別企業(yè)而言，技能的輕重次序會(huì)稍有不同。除了這些技能之外，創(chuàng)造出重視敏捷性的組織氛圍或文化價(jià)值觀也是很有幫助的，這會(huì)給予你的工作極大的便利和支持。
在Carhartt公司，他們希望每一位伙伴都擁有相應(yīng)的技能，以對(duì)組織作出貢獻(xiàn)?！拔覀児膭?lì)伙伴們隨時(shí)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，提出他們的改進(jìn)建議。”Carhartt公司質(zhì)量教育經(jīng)理大衛(wèi)。沙耶爾（David Salyers）說。
“我們公司是如此強(qiáng)調(diào)適應(yīng)能力，因此我們還推動(dòng)了一個(gè)五年計(jì)劃，為每一位伙伴培訓(xùn)關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量、核心價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)合作，以及持續(xù)改進(jìn)等方面的技能。我們還即將把這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目拓展到主要供應(yīng)商那邊?！鄙骋疇栄a(bǔ)充道。
在Carhartt，培訓(xùn)可不只是上課這么簡(jiǎn)單?！拔覀兊姆椒ㄊ欠磦鹘y(tǒng)的?！鄙骋疇栒f，“我們?yōu)楦鞣N學(xué)習(xí)風(fēng)格打造了多樣化的培訓(xùn)方案——讓不同階層、級(jí)別和部門的人一起參與到培訓(xùn)中，以鼓勵(lì)交叉學(xué)習(xí)；我們還利用團(tuán)隊(duì)催化技術(shù)來促進(jìn)學(xué)習(xí)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。可以說我們的培訓(xùn)本身也是充滿適應(yīng)力的?！?br>
學(xué)習(xí)無處不在
有一些技能似乎已經(jīng)包含在組織既有的培訓(xùn)項(xiàng)目里了。例如，幾乎所有組織都會(huì)教給員工解決問題的技巧。當(dāng)我在英特爾工作時(shí)，新員工入職培訓(xùn)當(dāng)中就有4小時(shí)是教導(dǎo)員工具備建設(shè)性的坦率（Constructively Candid）。不過，其它技能，如做出調(diào)整、尋找伙伴就不是那么常見了。
每個(gè)組織都是獨(dú)一無二的，你需要的也許是教導(dǎo)員工解決日常問題的基本技巧，也可能是更進(jìn)階的、探索前沿問題的方法。在柯氏公司（全球性的咨詢公司），他們并沒有采用傳統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)。該公司的領(lǐng)導(dǎo)者相信，最好給予每個(gè)員工足夠的空間，讓他們從自身的興趣和渴望出發(fā)開展工作。
柯氏公司的咨詢師安德斯。羅伯茨（Andres Roberts）表示：“相較于傳統(tǒng)那種自上而下的戰(zhàn)略或規(guī)劃，在我們公司，學(xué)習(xí)和組織發(fā)展是發(fā)生在每個(gè)人身邊的，是圍繞著每個(gè)人的興趣和工作重心展開的?！?br>
柯氏公司首先有勇氣去質(zhì)疑傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的必要性和有用性，繼而以創(chuàng)新的組織形式，把敏捷性對(duì)企業(yè)成功的作用，以及非傳統(tǒng)組織的有效性給展現(xiàn)在客戶和旁觀者眼中。
順勢(shì)而變：
改進(jìn)現(xiàn)有培訓(xùn)項(xiàng)目
看到這里，也許有些人會(huì)想：太棒了，我也想要提升組織的敏捷性，但是我們未來一年的培訓(xùn)計(jì)劃都已經(jīng)排滿了，怎么辦？如何才能在不推翻辛辛苦苦建立起的培訓(xùn)體系的前提下，通過培訓(xùn)來提升員工、團(tuán)隊(duì)合組織的敏捷性？
敏捷性其實(shí)是一種工作方式，它允許我們自在地提出問題，并探索一切替代方案。好消息是，這項(xiàng)能力可以被隱含在任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目里加以傳授。例如，想要提升組織開發(fā)項(xiàng)目中關(guān)于敏捷性建構(gòu)的部分，你可以考慮：1. 提供一些需要學(xué)員重新思考工作方式的練習(xí)。
2. 采用一些練習(xí)活動(dòng)，讓學(xué)員了解該如何禮貌且合理地質(zhì)問別人。
3. 提供多種培訓(xùn)方式。
4. 讓學(xué)員討論，對(duì)于各種可能的績(jī)效結(jié)果該如何做出反應(yīng)。
5. 引入新的學(xué)習(xí)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)敏捷性對(duì)工作的重要性。
6. 在變革管理的培訓(xùn)環(huán)節(jié)中加入關(guān)于組織敏捷性的部分。
7. 在培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目中保持足夠的適應(yīng)力，以間接塑造員工的敏捷性。
8. 促進(jìn)開放式的討論，探討敏捷管理對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生怎樣的壓力，以及該如何克服。
此外，對(duì)于那些對(duì)變革感到困難或有壓力的員工，提供教練幫助和一對(duì)一的培訓(xùn)也是必要的。特別是對(duì)于有變革抗拒心理的管理者，充分的輔導(dǎo)和幫助是絕對(duì)必需的。我們所期望見到的管理者不只是要對(duì)變革抱持寬容態(tài)度，更需要主動(dòng)發(fā)起變革，讓整個(gè)組織往好的方向邁進(jìn)。
雙管齊下：緊扣培訓(xùn)重點(diǎn)
你可以修改現(xiàn)有培訓(xùn)計(jì)劃以提高其中關(guān)于敏捷性的成分，另外也可以考慮一些單獨(dú)的培訓(xùn)主題等。
為了確保培訓(xùn)材料的深度、可理解性以及跟實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)，請(qǐng)把每一個(gè)主題設(shè)計(jì)成簡(jiǎn)短、單純的章節(jié)，并聚焦在討論、團(tuán)隊(duì)合作以及實(shí)踐上。以下是可參考的培訓(xùn)重點(diǎn)——對(duì)管理者：1. 了解敏捷性是什么，以及為什么重要。
2. 將敏捷性包含到每周的管理實(shí)踐中。
3. 了解變革管理和敏捷性的差異。
4. 創(chuàng)造具有高度敏捷性的工作環(huán)境。
5. 創(chuàng)建有彈性的團(tuán)隊(duì)。
6. 塑造組織適應(yīng)力。
對(duì)所有員工：1. 了解敏捷性是什么，以及為什么重要。
2. 將敏捷性相關(guān)的技能和實(shí)踐包含到日常工作中。
3. 建構(gòu)卓越團(tuán)隊(duì)。
除了傳統(tǒng)培訓(xùn)方式外，還可以通過其他非正式學(xué)習(xí)渠道來強(qiáng)化培訓(xùn)主題，例如通訊會(huì)議、播客、博客、論壇以及即興討論等。
高層支持：敏捷性培訓(xùn)的關(guān)鍵
照理來說，你應(yīng)該已經(jīng)跟公司領(lǐng)導(dǎo)者討論過關(guān)于組織敏捷性的問題，并達(dá)到了一定程度的共識(shí)，因此獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持通常并非難事。但對(duì)培訓(xùn)專業(yè)人員而言，真正的挑戰(zhàn)在于該如何延續(xù)這種承諾，確保在整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中，乃至于更廣泛的行動(dòng)范圍內(nèi)，都能夠獲得來自高管層的持續(xù)支持和贊助。
如果提升敏捷性現(xiàn)在已經(jīng)成為組織的優(yōu)先任務(wù)之一，那么考慮建立一套長(zhǎng)期的培訓(xùn)體系，通過正式和非正式的方法來提升整個(gè)組織的敏捷性技能以及對(duì)這項(xiàng)議題的關(guān)注程度。招募并培訓(xùn)一批內(nèi)部培訓(xùn)師，協(xié)助你從基層開始創(chuàng)建高度靈敏的團(tuán)隊(duì)。詳盡地記錄并論述你的部門是如何提升組織適應(yīng)力、進(jìn)而對(duì)整個(gè)組織有所增益的，以此作為未來獲取支持的籌碼。
你是否采用了勝任力模型（Competency Model）？如果有的話，可以把敏捷性也加入到模型中去?？梢园衙艚菪宰鳛橐粋€(gè)單獨(dú)的勝任力，或者把敏捷性相關(guān)的內(nèi)容增補(bǔ)到既有模型中，作為其他勝任力特征的內(nèi)涵，當(dāng)然也可以兩者并用。
也許你的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)很清楚敏捷性對(duì)企業(yè)的重要性，但這里還可以再給出五個(gè)無法拒絕的理由，通過它們來獲得所需的支持。
提高競(jìng)爭(zhēng)力
高度敏捷的組織能夠更快地察覺到新的挑戰(zhàn)、機(jī)遇和趨勢(shì)，并快速做出反應(yīng)，因此會(huì)比一般組織更有競(jìng)爭(zhēng)力、更容易成功。這樣的組織實(shí)踐和體系也使得員工和管理者們更加積極、更有適應(yīng)能力。
更高的收益和回報(bào)提高敏捷性的最終目的，是使組織更能夠獲得最佳的回報(bào)。如果確信你的方向是正確而清晰的，資源都針對(duì)重要任務(wù)作了最適當(dāng)?shù)呐渲?，程序是富有效率的，同時(shí)組織文化也充分支持組織任務(wù)和戰(zhàn)略，那么組織的整個(gè)體系就已經(jīng)準(zhǔn)備好獲得最大化的報(bào)酬了。
提升顧客滿意度
顧客已經(jīng)變得愈來愈挑剔，而他們最在乎的是自己的訴求和想法有沒有被廠商所關(guān)心、采納。顧客希望廠商能夠富有彈性、善于回應(yīng)訴求，愿意傾聽顧客的想法和抱怨，并做出相應(yīng)的行動(dòng)。盡管不太可能把顧客的所有想法都變成現(xiàn)實(shí)，但只要有這樣的一套體系和做法，能夠及時(shí)吸收、處理和反饋顧客的意見，就會(huì)讓顧客感到被重視和關(guān)心了。
提升員工滿意度
行為科學(xué)家早在幾十年前就發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在激勵(lì)（Intrinsic Motivation）是與員工感受到的工作挑戰(zhàn)性、價(jià)值和意義有關(guān)的。高度敏捷的組織會(huì)讓員工感到自己的聲音有被聽到、自己的努力對(duì)組織能夠做出貢獻(xiàn)、自己的工作是有價(jià)值的，由此能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
提升運(yùn)作效率
如果我們假設(shè)一切變化都是可預(yù)見的，那么傳統(tǒng)的“命令—控制性”管理模式將是最適當(dāng)?shù)?。然而?duì)大多數(shù)組織而言，環(huán)境變化都是不可預(yù)料的；如果組織也是如此的話，就必須讓員工有充分的能力和意愿來提高敏捷性，以及時(shí)應(yīng)對(duì)未來的劇變。
來源：HR論壇
