人力資源：高管人才的激勵和保留

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• HR：高管人才的激勵和保

  企業(yè)背景： 在世界主要城市中，韜睿惠悅都設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，為客戶提供全球化的最佳實踐及本土化的專業(yè)服務(wù)，滿足企業(yè)不同的需求。擁有超過130年的顧問經(jīng)驗，韜?；輴傊两袢匀慌c首家服務(wù)的客戶維持良好的合作關(guān)系。在全球36個國家和地區(qū)設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。韜?；輴偪偛吭O(shè)在美國紐約，擁有14000余名專業(yè)顧問及員工，在亞太地區(qū)的12個國家和地區(qū)中擁有22家分支機(jī)構(gòu)?！敦敻弧啡?500 強(qiáng)中，有四分之三的公司與韜?；輴偙３种己们议L期合作的客戶關(guān)系。 在大中華區(qū)，韜睿擁有豐富的咨詢經(jīng)驗、頂尖的顧問團(tuán)隊與深入的行業(yè)知識，協(xié)助客戶提升績效、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)1984年開始將業(yè)務(wù)拓展至中國大陸地區(qū)，也是中國大陸第一家外商獨資的國際性管理咨詢公司。在大中華區(qū)共有6家分支機(jī)構(gòu)，包括北京、上海、深圳、廣州、臺北及香港，以及位于武漢的一家研究中心。大中華區(qū)，我們則擁有超過500名的員工；其中包括近250名本地的專業(yè)顧問在中國大陸為客戶提供咨詢服務(wù)。 韜?；輴倕f(xié)助企業(yè)通過有效的人才、財務(wù)和風(fēng)險管理，提升經(jīng)營績效。在人才與獎酬咨詢方面可供咨詢的有高管薪酬、人才管理、員工獎酬、數(shù)據(jù)服務(wù) 、溝通和變革管理、組織效能調(diào)查、銷售組織效益與激勵、人力資源職能效益 和信息化、人力資源和人才管理技術(shù)，在員工福利咨詢方面有養(yǎng)老金與精算服務(wù)、醫(yī)療與團(tuán)險福利、跨國福利咨詢、信息化行政管理解決方案，風(fēng)險與金融業(yè)咨詢方面有資本市場、財務(wù)建模軟件、保險業(yè)咨詢、保險業(yè)并購咨詢、投資咨詢、再保險咨詢、風(fēng)險管理，另外還有并購咨詢等。  高管薪酬、公司治理、短期激勵和長期激勵是韜?；輴偢吖苄匠陿I(yè)務(wù)的關(guān)鍵構(gòu)成部分，咨詢服務(wù)針對企業(yè)董事會及領(lǐng)導(dǎo)層。高管薪酬中包括公司高管薪酬理念設(shè)計、高管人員的整體薪酬策略設(shè)計、高管崗位職級設(shè)計、高管人員薪酬數(shù)據(jù)庫；短期激勵包含了高管短期激勵理念、高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、高管獎金池設(shè)計、高管短期激勵杠桿設(shè)計、高管短期激勵與績效掛鉤機(jī)制；長期激勵有長期激勵方案設(shè)計理念厘清、長期激勵工具分析設(shè)計、長期激勵水平設(shè)計、長期激勵與績效掛鉤機(jī)制、股東溝通；公司治理和高管績效包含了董事會角色和定位、董事會架構(gòu)、董事會績效體系、專業(yè)委員會章程制定、高管績效指標(biāo)體系設(shè)計、高管績效考核體系及流程設(shè)計。 韜睿咨詢從2001年起連續(xù)10年跟蹤研究A股和香港上市中國公司的治理結(jié)構(gòu)、高管薪酬和股權(quán)激勵計劃等方面的問題，并與中國企業(yè)公司分享調(diào)研成果。在2008年的報告中，我們開始增加對美國納斯達(dá)克交易所、紐約交易所上市中國公司的研究分析。2010年，隨著A股市場創(chuàng)業(yè)板的啟動，將創(chuàng)業(yè)板公司也納入了調(diào)研范圍。 連鎖行業(yè)隨著中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型正在經(jīng)歷黃金發(fā)展時期，上市公司數(shù)量達(dá)70多家。在被調(diào)查的73家企業(yè)中，百貨業(yè)的上市企業(yè)有17家，占比最高，達(dá)23.29%，其次是服裝、超市、酒店、餐飲醫(yī)藥、黃金珠寶。在被調(diào)查的企業(yè)中收入上百億的上市公司多達(dá)20家，全行業(yè)過去3年利潤率接近3成。  中國本土的超市運營商已經(jīng)超過外資企業(yè)位居行業(yè)老大，按二零一零年的銷售額及二零零八年至二零一零年的市場份額增幅計，高鑫集團(tuán)為中國規(guī)模最大及發(fā)展最快的大賣場運營商之一，該公司是就銷售額而言中國最大的賣場運營商，其在中國的市場份額達(dá)12%，高于沃爾瑪（11.2%）、華潤（9.8%）和家樂福（8.1%）。截至二零一一年六月二十四日，高鑫集團(tuán)在全國31個省、自治區(qū)及直轄市中的21個省市開設(shè)了197間綜合性大賣場。 本土公司在人才吸引方面，正在顯示出獨特的優(yōu)勢，人員在外資和民營企業(yè)間的流動日益頻繁。高管人才的激勵和保留成為企業(yè)發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，2010年9月小肥羊CFO由于個人原因離職，2011年2月家樂福公關(guān)總監(jiān)由于公關(guān)出現(xiàn)重大問題離職，3月人人樂副總裁兼COO由于公司業(yè)績下滑離職，5月沃爾瑪中國區(qū)CEO由于國內(nèi)業(yè)績不佳離職，8月國美董事會主席，由于與公司股東關(guān)系存在重大問題而離職。 2010年高管薪酬水平進(jìn)一步提升，從CEO的總現(xiàn)金薪酬來看，香港市場薪酬水平較高，CEO中位水平約為115萬；A股主板公司CEO總現(xiàn)金薪酬平均值約為41萬。不同市場中，各行業(yè)的薪酬相對水平各有不同，A股公司金融行業(yè)的總現(xiàn)金薪酬顯著高于所有其他行業(yè)，其CEO總現(xiàn)金薪酬中位水平超過215萬；港股公司總現(xiàn)金薪酬最高的是房地產(chǎn)業(yè)，其CEO總現(xiàn)金薪酬中位水平為297萬，之后分別是多元化企業(yè)（278萬）和金融行業(yè)（273萬）。在薪酬增長方面，不同資本市場CEO薪酬穩(wěn)步增長，與一般員工薪酬增長速度基本持平。A股市場各行業(yè)CEO平均薪酬增長率約為8%，增長速度較快的行業(yè)包括批發(fā)零售業(yè)（20%）、農(nóng)林牧漁業(yè)（20%）、信息技術(shù)業(yè)（18%）和金融業(yè)（15%）。港股市場CEO平均薪酬增長率為12%，其中信息技術(shù)（24%）和房地產(chǎn)業(yè)（19%）是增幅最大的兩個行業(yè)。 連鎖行業(yè)上市企業(yè)遍布主要資本市場，香港上市連鎖企業(yè)規(guī)模普遍較大，高管薪酬獨領(lǐng)風(fēng)騷。 股權(quán)激勵是保留和激勵高管的重要手段，長期激勵成為高管薪酬的重要組成部分，長期激勵占收入的比重方面，美股為1.2%，港股0.8%，A股0.7%；長期激勵成本占凈利潤比例方面，美股為11%，港股7%，A股4%。 2010年授予長期激勵的連鎖行業(yè)上市公司達(dá)20家，約占連鎖行業(yè)上市企業(yè)1/3,稀釋率中位值在1%-2.5%之間。A股公司最近年度授予稀釋率中位水平為2.54%， 港股公司最近年度授予稀釋率中位水平為1.03% ，美股公司最近年度授予稀釋率中位水平為0.98%。三個市場中，A股公司總體來說年度稀釋率最高，港股公司年度稀釋率最低。 期權(quán)是連鎖行業(yè)上市公司普遍使用的激勵手段，略高于全行業(yè)。連鎖行業(yè)使用較多的長期激勵工具為股票期權(quán)與限制性股票。在三個資本市場中，連鎖行業(yè)對股票期權(quán)的使用率均比市場水平高。 港股上市公司上市前突擊授予期權(quán)現(xiàn)象普遍，大多數(shù)在上市前一年以內(nèi)授予；美股公司則多在上市前三年授予期權(quán)。港股連鎖行業(yè)公司一般在臨近上市時間實施長期激勵計劃，多數(shù)公司為上市前一年；美股連鎖行業(yè)公司一般在上市前較早時間實施長期激勵計劃，多數(shù)公司早于上市前三年。 連鎖行業(yè)港股和美股公司在長期激勵生效/解鎖安排上表現(xiàn)出不同的特點。港股公司長期激勵計劃生效/解鎖期一般為3-4年；美股公司長期激勵計劃生效/解鎖期一般為4-5年。港股公司一般解鎖安排為前輕后重，即生效/解鎖期前期生效解鎖比例相對后期較低；美股公司在生效/解鎖期內(nèi)生效/解鎖頻率較高，多數(shù)公司每月均解鎖一部分授予的長期激勵工具。 未上市企業(yè)的長期激勵方式選擇有股權(quán)類和現(xiàn)金類，股權(quán)類有直接入股計劃和股票期權(quán)/限制性股票計劃，現(xiàn)金類有虛擬股權(quán)計劃和業(yè)績單元遞延獎金計劃。直接入股計劃受監(jiān)管影響，A股公司在上市前通常采用股份轉(zhuǎn)讓，或增發(fā)新股由激勵對象認(rèn)購的方式，使公司關(guān)鍵管理人員和骨干員工在公司上市前直接成為公司股東；在擬A股上市公司中應(yīng)用普遍；公司無需支付現(xiàn)金成本，有較大的增值空間；稀釋目前股東的股權(quán)，A股公司高管股票轉(zhuǎn)讓受到較嚴(yán)格的監(jiān)管限制。股票期權(quán)/限制性股票計劃，向激勵對象授予股權(quán)（期權(quán)或股票），并設(shè)置一定的鎖定期，通常要求激勵對象在解鎖時仍就任于公司，鼓勵激勵對象持股，使其收益與公司市場價值緊密聯(lián)系；擬在香港上市公司中應(yīng)用普遍，在上市公司中普遍采用；若采用增發(fā)形式，公司無需直接支付現(xiàn)金成本，有較大的增值空間，股權(quán)激勵將稀釋目前股東的股權(quán)，受法律限制，港股限制性股票不得采用增發(fā)形式，公司需支付回購成本；虛擬股權(quán)計劃，激勵對象獲授一定數(shù)量的虛擬股票，每股虛擬股票的價值根據(jù)公司模擬估算價值確定，虛擬股票的價值隨著公司價值的提升而提升；上市與未上市企業(yè)中均有所應(yīng)用；可以直接支付現(xiàn)金，激勵對象感知度較強(qiáng)，可與公司真實股權(quán)鏈接，有較大的增值空間，虛擬股權(quán)的估值需要較準(zhǔn)確的反映公司的市場價值，公司需要有一定的現(xiàn)金流支。業(yè)績單元遞延獎金計劃，最常見的業(yè)績獎金計劃為利潤或超額利潤遞延支付計劃，每年提取一定比例的獎金，遞延至3-5年后支付，通過遞延機(jī)制達(dá)到保留員工和規(guī)避行業(yè)波動的目的；上市與未上市企業(yè)中均有所應(yīng)用；與業(yè)績目標(biāo)聯(lián)系緊密、直接，激勵目的明確，可以直接支付現(xiàn)金，激勵對象感知度較高，需要有較準(zhǔn)確的財務(wù)預(yù)算和完善績效考核管理，公司需要有一定的現(xiàn)金流支出。 高管激勵和保留有三大誤區(qū)，誤區(qū)一：高管薪酬不需要理念，就是一人一議，誤區(qū)二：績效目標(biāo)模糊，或只罰不獎，誤區(qū)三：長期激勵授予缺乏系統(tǒng)思考。 韜睿惠悅最后用四個小案例結(jié)束了本次的分享，分別是明確的高管薪酬理念，高管薪酬大部分與績效連接，年度獎金有明確的績效考核指標(biāo)和杠桿，系統(tǒng)化的長期激勵－“年度化、多元化、業(yè)績化”，系統(tǒng)化的長期激勵授予，“利益持續(xù)綁定－股東化”。