當(dāng)80后員工遭遇60后領(lǐng)導(dǎo)

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     2010年，“80后”里的第一批人正式步入“而立之年”，隨著“80后”員工漸成職場主力，管理問題隨之涌現(xiàn)。
    中國三星經(jīng)濟研究院一項最新調(diào)查結(jié)果表明，對“80后”、“90后”新生代員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)備感困擾的一個問題。究其原因，是“60后”管理層的“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”和“80后”新生代的個體化傾向之間的巨大差異導(dǎo)致在管理體制、領(lǐng)導(dǎo)行為等方方面面都存在矛盾。
    《中國統(tǒng)計年鑒》顯示，在1980至1989年之間出生的人約為2.04億，按照22歲大學(xué)畢業(yè)這個年齡計算，“80后”基本都已完成高等教育走入職場漸成主流。智聯(lián)招聘的職場調(diào)查表明，其中三成1980年出生的職場人已經(jīng)擔(dān)任主管以上管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。而“80后”由于其價值觀和個性與前輩管理者的顯著不同，成為企業(yè)管理新挑戰(zhàn)。
職場中的“馬諾”現(xiàn)象
     在最近的互聯(lián)網(wǎng)上，一名年輕漂亮的22歲女孩“馬諾”成為話題人物。在電視臺一檔名為《非誠勿擾》節(jié)目中，馬諾拒絕一個男孩子的交往要求，并語出驚人，“我寧愿坐在寶馬車?yán)锟蓿膊辉敢庾谧孕熊嚿闲?”
     馬諾的價值觀迅速引發(fā)廣泛討論。有人認(rèn)為，馬諾很坦率、很直接、敢作敢為而且有個性。也有人認(rèn)為，馬諾過于虛榮、強調(diào)自我感受，不顧及他人。
    馬諾所代表的是“80后”群體表現(xiàn)出強烈的“個體化”(individualized)傾向。中國三星經(jīng)濟研究院戰(zhàn)略組首席研究員邱靜認(rèn)為，“80后”泛指出生在上世紀(jì)80年代的年輕人，“80后”也被認(rèn)為與美國“Y一代”(美國將1980年到1995年間出生的人稱作Generation Y)有類似之處，他們的特點是：只想做有意義、有用處的事情。
    “80后”反映在職場新生代員工的基本特質(zhì)是：注重追求個人興趣目標(biāo)和價值實現(xiàn)，維護(hù)自我權(quán)利，淡化權(quán)威和權(quán)力，厭惡規(guī)則約束，自我意識強;而另外一方面，做事更為靈活，心態(tài)開放。
     邱靜認(rèn)為，這種價值觀的形成原因有三：1)這一代人多為獨生子女;2)這一代的成長正好是中國開始進(jìn)行改革開放的時期，對企業(yè)和商業(yè)社會有了較早的認(rèn)識;3)互聯(lián)網(wǎng)快速普及讓這一代接觸到了大量的來自于不同社會的文化和知識。
新生代員工的價值觀和個性可以說受到中西方文化的共同影響，更為復(fù)雜和多元。
兩種價值觀的沖突
    曾經(jīng)爆發(fā)的“秘書門”事件是職場上“60后”領(lǐng)導(dǎo)與“80后”員工價值觀沖突的典型案例：2006年4月，EMC大中華區(qū)負(fù)責(zé)人周五晚上回到辦公室，發(fā)現(xiàn)秘書已下班而且將辦公室的門鎖了，而自己未帶鑰匙。于是這位總裁寫email通知秘書，并要求她今后下班“要跟你服務(wù)的每一名經(jīng)理都確認(rèn)無事后才能離開辦公室”。項目管理培訓(xùn)
    大多數(shù)都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)寫信批評自己的秘書并不稀奇。但這位秘書給全公司高層回復(fù)了一封言辭激烈的email，辯稱自己沒有錯，她認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)不帶鑰匙是自己的問題，下班時間不應(yīng)該讓員工回單位工作，她回絕了領(lǐng)導(dǎo)的要求，并請領(lǐng)導(dǎo)說話注意語氣。
    在研究員邱靜看來，“80后”新生代與“60后”管理層價值觀念的巨大差異必然導(dǎo)致在管理中矛盾的頻繁產(chǎn)生
    三星經(jīng)濟研究院調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以“60后”為代表的核心領(lǐng)導(dǎo)管理哲學(xué)以“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”為主流。在對國內(nèi)多家企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)的一項調(diào)查中，在回答“哪些  人對你的管理理念形成的影響最大”時，被訪人提及最多的是曾國藩、胡雪巖、康熙和柳傳志等。
    “這些人物的共性是：第一，威嚴(yán)、讓下屬敬畏、能有效監(jiān)督下屬行為;第二，善于通過嫻熟的政治行為或者高超的為人處世技巧獲取資源。” 邱靜表示，這類領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)為依賴高度集權(quán)和超凡的個人能力進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)，是一種英雄式領(lǐng)導(dǎo)。
    在過去的20多年中，英雄式領(lǐng)導(dǎo)成為企業(yè)界的主流，但若和全球范圍內(nèi)的企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，卻是非常具有“時代特色”的。
    而“80后”新生代員工將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系;“為了大我、犧牲小我”，這已經(jīng)不再符合新生代員工的需求。華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”在面對新生代員工時出現(xiàn)了眾多以前未出現(xiàn)的問題，一個很大的原因就是這些管理方式強調(diào)對組織規(guī)則的遵守，忽略了員工個體的需求和個性。這也是離職率居高不下的原因。