如何打造成本最低的人才激勵(lì)機(jī)制與培養(yǎng)機(jī)制

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企=人+止，企業(yè)無(wú)人則止。無(wú)論企業(yè)的資本運(yùn)營(yíng)、商業(yè)模式、技術(shù)創(chuàng)新、品牌打造、營(yíng)銷(xiāo)策劃、制度流程等做得如何風(fēng)生水起，最終都無(wú)可避免的落實(shí)到人的身上——由他們?nèi)?zhí)行。

　　而在這個(gè)“快魚(yú)吃慢魚(yú)”的時(shí)代，如何快速打造成本最低的人才激勵(lì)機(jī)制和人才培養(yǎng)機(jī)制，降低人才復(fù)制成本，提高人才復(fù)制速度更是關(guān)鍵之關(guān)鍵?！　　?/P>

　　一、低績(jī)效的員工 “三高”現(xiàn)象　　　

　　我們是否常常遇到一個(gè)頭痛的問(wèn)題，就是不僅難以找到足夠多的人才，而且那些不是人才的人還“懷才不遇”、不滿(mǎn)現(xiàn)狀、心不在焉，身在曹營(yíng)心在漢，騎驢找馬？

　　于是，企業(yè)用畫(huà)大餅、打雞血、談感恩、加工資、加獎(jiǎng)金等等各種激勵(lì)手段來(lái)刺激員工發(fā)奮圖強(qiáng)，依然難以激發(fā)他們長(zhǎng)期“自動(dòng)自發(fā)”的工作熱情，依然未能解決根本問(wèn)題——這就是所謂“治標(biāo)不治本”。

　　于是，我們不得不設(shè)計(jì)很多管理制度和績(jī)效考核制度，靠“胡蘿卜”加“大棒”，唱了紅臉唱黑臉，管理者的時(shí)間和精力都消耗在這里，不斷的琢磨如何監(jiān)督、考核這些員工，沒(méi)時(shí)間做更有價(jià)值的事情。對(duì)很多小微型企業(yè)而言，績(jī)效考核做得太細(xì)，又反過(guò)來(lái)失去了小微企業(yè)的靈活性。

　　不過(guò)，我們也常常幸運(yùn)的遇到一些優(yōu)秀的人才——

　　一個(gè)優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人才的業(yè)績(jī)往往是一個(gè)表現(xiàn)平庸的員工5-10倍；一個(gè)優(yōu)秀的職員一個(gè)人能完成幾個(gè)表現(xiàn)平庸的員工都干不好的事情，或者干同一件事情的效果要好幾倍。

　　管理人才很簡(jiǎn)單，第一，不需要太多的激勵(lì)，優(yōu)秀的人才都具有強(qiáng)烈的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，而不是靠他人驅(qū)動(dòng)；第二，他們主動(dòng)尋求改善，超越自己——經(jīng)常在8小時(shí)工作時(shí)間之外還在思考工作中遇到的問(wèn)題，或者主動(dòng)學(xué)習(xí)以彌補(bǔ)不足。

　　表現(xiàn)平庸的員工不僅自身的績(jī)效低下，同時(shí)還耗費(fèi)了大量的管理成本。

　　低績(jī)效的員工——激勵(lì)、培養(yǎng)、管理成本“三高”，高績(jī)效的員工——激勵(lì)、培養(yǎng)、管理成本“三低”，一進(jìn)一出，兩種員工價(jià)值相差更大。

　　可事實(shí)上，絕大多數(shù)表現(xiàn)平庸的員工也并不是沒(méi)有理想，沒(méi)有欲望，沒(méi)有潛質(zhì)——只是我們未能正確的激發(fā)他們。

　　到底問(wèn)題出在哪里？　　　

　　二、員工績(jī)效低下的自身2大根本原因：

　　第一，心不在焉——心沒(méi)有放在這里（企業(yè)、崗位），因此，需要好的激勵(lì)機(jī)制安其心。

　　第二，心有余，而力不足——能力跟不上崗位要求（職、能不匹配），因此，需要好的培訓(xùn)機(jī)制增其能。　　　

　　三、第一個(gè)問(wèn)題，“心不在焉”，解決的重點(diǎn)在于“為什么”？原因背后即答案。　　　

　　有句話(huà)說(shuō)得好：失敗者不斷修改目標(biāo)，成功者不斷修正方法。

　　表現(xiàn)平庸的員工大部分正是這種不斷修改目標(biāo)的“常立志”者，總為失敗找理由，因此，激勵(lì)總難以持久；人才因?yàn)樽约旱哪繕?biāo)清晰而堅(jiān)定，是一個(gè)“立長(zhǎng)志”的人，所以會(huì)不斷為成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)找方法——有志者事竟成。

　　幾乎所有成大事的人都有發(fā)自?xún)?nèi)心的、持久不衰的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，既不需要你過(guò)多的激勵(lì)，也不需要你時(shí)刻監(jiān)督，因?yàn)樗麄冎雷约合胍裁?，他努力工作客觀上是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，主觀上還是為了成長(zhǎng)和成就自己。

　　他是在為自己而努力，他所做的，也是他原意付出的。

　　而很多員工為什么不能端正心態(tài)，心不在焉？因?yàn)檫€沒(méi)有“心甘情愿的愿意做這件事”。為什么不心甘情愿？因?yàn)樗麄冞€不明白眼前的工作對(duì)他的未來(lái)有什么價(jià)值？他還在懷疑、彷徨、選擇之中。

　　所以，他們是拿著老板的工資為老板干活的人，他還沒(méi)有找到為自己而努力的方向和理由——既然如此，下班之后的時(shí)間屬于自己，還考慮工作中有問(wèn)題需要解決干什么呢？　　　

　　四、如何打造成本最低的人才激勵(lì)機(jī)制？　　　

　　所有高效的計(jì)劃制定，都應(yīng)該是“以終為始”的，必須從我們需要達(dá)成的結(jié)果看過(guò)程如何設(shè)計(jì)。我們不必糾結(jié)于每一位員工目前是什么狀態(tài)，有什么問(wèn)題，只需要思考我們希望得到什么結(jié)果。

　　既然我們希望優(yōu)秀的人才都具有強(qiáng)烈的驅(qū)動(dòng)力，而不是靠他人驅(qū)動(dòng)，對(duì)自己的目標(biāo)、心態(tài)、學(xué)習(xí)、時(shí)間乃至人脈都能?chē)?yán)格自律，毋需他人監(jiān)管，我們就必須研究如何才能讓“常立志”的員工學(xué)會(huì)“立長(zhǎng)志”，把每一個(gè)員工都引上成為人才的道路，使之原意不斷進(jìn)行自我修煉，不斷提升自己。

　　所以，問(wèn)題的關(guān)鍵在于：眼前的工作對(duì)每個(gè)人的未來(lái)價(jià)值到底是什么？

　　我們的解決方案是：　　　

　　1、幫助他們明確職業(yè)成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)的階段目標(biāo)（詳見(jiàn)本人的另一篇文章《為什么員工心不在焉？儒家<心經(jīng)>告訴你》）

　　2、告知不管處在什么崗位、什么階段，優(yōu)秀人才所具備的能力素養(yǎng)有哪些共性

　　3、告訴他們，不管處在什么崗位、什么階段，通過(guò)努力工作，優(yōu)秀人才所具備的這些能力素養(yǎng)都能得到應(yīng)用、訓(xùn)練和提升

　　只要建立起員工個(gè)人目標(biāo)與眼前工作之間的聯(lián)系，使之目標(biāo)堅(jiān)定，就能啟動(dòng)其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

　　真正有效的管理并不是是嚴(yán)格考核與監(jiān)督，而是啟發(fā)心智、明確目標(biāo)，讓他們自動(dòng)自發(fā)的渴望不斷自我完善。

　　所以，啟動(dòng)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，是成本最低的人才激勵(lì)機(jī)制——把每個(gè)人都引向成為人才的道路。

五、如何打造成本最低的人才培養(yǎng)機(jī)制？　　　

　　杰克&#8226;韋爾奇（美國(guó)GE公司前總裁，被譽(yù)為世界第一CEO）說(shuō)過(guò)：“在你成為領(lǐng)導(dǎo)之前，成功只同自己的成長(zhǎng)有關(guān)。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)之后，成功都同別人的成長(zhǎng)有關(guān)?！眴?wèn)題是，95%以上的企業(yè)都沒(méi)有很好解決這兩個(gè)問(wèn)題——

　　員工：在成為領(lǐng)導(dǎo)之前，如何自我成長(zhǎng)——員工需要不斷提升自身能力。

　　經(jīng)理人：在成為領(lǐng)導(dǎo)之后，如何幫助他人成長(zhǎng)——經(jīng)理人在不斷提升自身能力的前提之下，還需要不斷提升幫助員工成長(zhǎng)的能力。

　　企業(yè)發(fā)展亟需解決員工（包括經(jīng)理人）自我提升及經(jīng)理人輔導(dǎo)員工成長(zhǎng)的問(wèn)題。

　　誰(shuí)都主觀上想把事情做好，但客觀上能力不夠，不知道怎樣才能做得更好，久而久之也就養(yǎng)成了無(wú)所謂的消極應(yīng)付狀態(tài)。事實(shí)上，真正獲得成功的能力不僅僅止于專(zhuān)業(yè)技能，做不好事情往往是因?yàn)槠渌芰μ啡薄?

　　要打造人才培養(yǎng)機(jī)制，就要回到剛才提到的第二個(gè)問(wèn)題上來(lái)——　　　

　　六、第二個(gè)問(wèn)題，“心有余，而力不足”，解決的重點(diǎn)在于“力”“是什么”？　　　

　　同樣，要解決這個(gè)問(wèn)題，我們還是遵循“以終為始”的原則，先弄清楚優(yōu)秀的人才到底具有哪些能力特征，這些能力素養(yǎng)能否清晰、系統(tǒng)、有邏輯的表達(dá)和學(xué)習(xí)。

　　系統(tǒng)的價(jià)值：以交通工具為例，自行車(chē)、摩托車(chē)、汽車(chē)、飛機(jī)等，結(jié)構(gòu)越復(fù)雜、系統(tǒng)越完善，功能越強(qiáng)大，效率越高——人才也是如此，能力構(gòu)成越系統(tǒng)、越完善，綜合能力越強(qiáng)，工作效能越大——很多企業(yè)不缺各式各樣的培訓(xùn)，但未能很好的將它們整合在一個(gè)系統(tǒng)之中。

　　而且，站在員工角度，除非是有類(lèi)似于企業(yè)大學(xué)的企業(yè)，能夠充分保證每個(gè)員工都能得到系統(tǒng)培訓(xùn)之外，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)往往是誰(shuí)趕上了趟，誰(shuí)就多獲得一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，否則只能在工作過(guò)程中以零散的輔導(dǎo)形式獲得，缺乏“系統(tǒng)性”和“完整性”。http://www.globrand.com/其次，如果員工缺乏對(duì)自己能力發(fā)展的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)，既不便于其自我完善，也是工作過(guò)程中迷茫、彷徨、不努力的重要原因。

　　通常，我們理解的能力素養(yǎng)所包含的層面非常廣泛，要保證中小微企業(yè)也能像麥當(dāng)勞等超大型企業(yè)一樣做到“全員、全程”培訓(xùn)是不可能的。

　　因此，我們必須建立一個(gè)簡(jiǎn)潔、完善的，每一位員工都能理解和實(shí)踐職業(yè)能力系統(tǒng)（我們稱(chēng)之為“職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”），讓經(jīng)理人通過(guò)幾天的啟動(dòng)式培訓(xùn)和指引，不僅能得到一次基本的提升，還能在未來(lái)的工作過(guò)程中根據(jù)這種指引進(jìn)行自我修煉和完善?！　　?/P>

　　七、什么是成本最低的人才培養(yǎng)機(jī)制？　　　

　　啟動(dòng)員工的自我修煉系統(tǒng)，是成本最低的人才培養(yǎng)機(jī)制——讓每個(gè)人都學(xué)會(huì)自我修煉。

　　建立好職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的能力系統(tǒng)，掌握基本的原理合規(guī)律，就能解決企業(yè)培訓(xùn)之外，員工不斷自我修煉的問(wèn)題。

　　很多優(yōu)秀的員工不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，那就是經(jīng)理人和普通員工在職能上有了質(zhì)的變化——在專(zhuān)業(yè)技能優(yōu)秀的基礎(chǔ)上，增加了一項(xiàng)新的技能要求：管理能力。

　　而且，作為經(jīng)理人，還有一項(xiàng)非常重要的職能，就是幫助員工成長(zhǎng)——從企業(yè)的角度，幫助員工成長(zhǎng)就是幫助企業(yè)成長(zhǎng)。因此，經(jīng)理人還需要兩大能力的培養(yǎng)：一是管理能力，二是培訓(xùn)（教練）能力。

　　問(wèn)題是，大多數(shù)中小微企業(yè)的人力資源部門(mén)職能往往都很欠缺，甚至幾乎所有營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向型的企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的培訓(xùn)都是由營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的負(fù)責(zé)人或者老板親自完成。

　　于是，我們更需要一套包括所有非人力資源經(jīng)理都能掌握的培訓(xùn)和自我修煉系統(tǒng)?！　　?/P>

　　八、如何構(gòu)建職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)系統(tǒng)　　　

　　努客“職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[贏的五項(xiàng)修煉]”正是在這樣的前提之下，以解決職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力五大成長(zhǎng)障礙為目標(biāo)，將成為優(yōu)秀人才與成功者的個(gè)人能力與素養(yǎng)結(jié)合國(guó)學(xué)智慧與現(xiàn)代管理精粹，總結(jié)、歸納、提煉成：職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[贏的五項(xiàng)修煉]的五大能力系統(tǒng)，21項(xiàng)職場(chǎng)能力素養(yǎng)，使每個(gè)員工都能夠快速建立起一個(gè)能力素養(yǎng)模型。

　　優(yōu)秀人才的五大能力系統(tǒng)：

　　1.強(qiáng)烈的驅(qū)動(dòng)力：他們的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自自身內(nèi)在的成功欲望，而不是靠他人驅(qū)動(dòng)，而庸才往往是前要高回報(bào)的拉動(dòng)，后要監(jiān)督考核驅(qū)趕。

　　2.精通的專(zhuān)業(yè)力：廣泛理解的專(zhuān)業(yè)力不僅僅局限在有專(zhuān)業(yè)技術(shù)，還必須是職業(yè)化的；對(duì)于經(jīng)理人而言，不僅僅是個(gè)人能力強(qiáng)，還必須具備專(zhuān)業(yè)的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力，能培養(yǎng)和復(fù)制團(tuán)隊(duì)。

　　3.嚴(yán)格的自控力：對(duì)自己的目標(biāo)、心態(tài)、學(xué)習(xí)、時(shí)間乃至人脈都能?chē)?yán)格自律，毋需他人監(jiān)管。

　　4.卓越的影響力：情商高，溝通說(shuō)服能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，能有效的影響下級(jí)、同事和客戶(hù)。

　　5.嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎剂Γ荷朴诎l(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題，并能夠積極主動(dòng)的解決職責(zé)內(nèi)的問(wèn)題，而不是將問(wèn)題拋回給自己的上級(jí)，甚至不斷制造問(wèn)題。

　　既然我們希望優(yōu)秀的人才都具有五大能力，我們就必須研究這五大能力系統(tǒng)到底由哪些能力素養(yǎng)構(gòu)成，如何從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)、掌握這些能力素養(yǎng)，使之能夠不斷進(jìn)行自我修煉，不斷提升自己。