對建筑施工企業(yè)人力資源管理的探討

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　　摘 要：隨著我國加入ＷＴＯ、建筑企業(yè)資質的重新定位,建筑企業(yè)經營的內外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化,人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升網絡辦公系統水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值。本文對建筑施工企業(yè)的人力資源管理如何適應形勢的需要作探討。

　　關鍵詞：人力資源管理；建筑施工企業(yè)；措施

　　建筑施工企業(yè)有著分散和流動的行業(yè)特點,施工生產的機械化程度不高;手工勞動占有很大的比例;大部份施工企業(yè)使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額;崗前的正規(guī)培訓在很大程度上達不到規(guī)范要求;人員素質參差不齊等。在當前勞動力市場放開的情況下,企業(yè)的人員流動性較大,人力資源管理難于規(guī)范。

　　1、存在的問題

　　1.1 管理方式靜態(tài)化

　　1.1.1人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發(fā)等管理層次上,是一種僅設法滿足本業(yè)務需要的靜態(tài)行為。

　　1.1.2人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業(yè)的經營走勢,對人力資源活動沒有結合本企業(yè)的生產目標進行動態(tài)策劃,更沒有設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標,具體表現在:對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面,究其原因是與各業(yè)務部門缺少信息溝通,對各業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析,對企業(yè)人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,且人員的素質也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質量對人員素質的需求。

　　1.2 管理措施的僵硬化

　　1.2.1一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理,很大程度上摻雜著企業(yè)經營者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工則被動的接受。

　　1.2.2管理制度的制定上往往過多地考慮到企業(yè)的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　1.2.3管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評價標準,出現偏差容易對企業(yè)的長遠發(fā)展產生不利影響。

　　1.3 管理效果缺乏有效性評價

　　許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定,具體表現在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”,在運行一階段或很長時期后,對其產生的影響(員工內部的影響,企業(yè)成長的影響,社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定,而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業(yè)的人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　2、幾點建議

　　人力資源管理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個標準指標或用一個固定框框對待所有的人,只能通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題;同時人力資源管理所產生的效益是無形的,潛移默化的,是通過物質形態(tài)表現出來的,所以企業(yè)人力資源管理應被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經濟效益緊緊結合,達到企業(yè)增值、員工增收的效果。對建筑施工企業(yè)人力資源管理如何適應當前形勢提出一些建議。

　　2.1 確立企業(yè)人力資源管理的理念

　　2.1.1管理的變革是生存的需要,人力資源管理也必須隨著企業(yè)內部、外部環(huán)境的變化而變化,保持一種動態(tài)的、變化的、實時的狀態(tài)。 2.1.2人力資源管理是建立在網絡辦公系統平臺之上的。因此,只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇等有清醒的認識,對整個行業(yè)的走勢有一定的前瞻性預測,才能走出繁瑣的日常事務,高瞻遠矚地設計企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。

　　2.1.3人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導,以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向, 并且隨著市場的變化不斷調整、創(chuàng)新思路。

　　2.2 人力資源管理制度要考慮員工的需求因素

　　人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產的效率與效益,因此在網絡辦公系統制度的制定上要根據企業(yè)的發(fā)展結合員工的心理、行為表現制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業(yè)實施人力資源管理措施時,要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環(huán)境工作時間(休息)5.創(chuàng)造健康的工作環(huán)境6.其它福利及設施 )。

　　2.3 管理制度的執(zhí)行要有一套可行的設計方案

　　制度執(zhí)行過程出現失誤很可能給企業(yè)或員工帶來負面影響,所以,人力資源管理要通過嚴謹的理性分析來執(zhí)行企業(yè)的管理制度。如在企業(yè)人力招聘工作的執(zhí)行上,就要考慮和分析以下問題：

　?。?企業(yè)必須聘用哪種人才?

　?。?應該為各用人崗位確定什么樣的標準和待遇。

　　ｃ.上述要求是否符合企業(yè)經濟效益。

　　ｄ.有無可替代的方式或設計一種報酬方案,讓企業(yè)內部適合的人員競聘。如在辭退制度的執(zhí)行上,要做到決策——堅決果斷,實施——有理有據,操作——小心謹慎,后事——妥善處理。

　　2.4 人力資源管理需自我評價和持續(xù)改進

　　人力資源管理是一項持續(xù)、漸進的過程,通過對人力資源管理活動進行有效性的評價,并對其中的誤區(qū)加以修正,不斷改進,不斷提高人力資源的管理水平,保證人力資源管理是有效性的管理。

　　2.4.1顧客的滿意度—一方面體現在企業(yè)內部,即員工對學習培訓,薪酬、管理及企業(yè)文化等的滿意程度。另一方面則要關注顧客需求和市場變化,即從外界人員與企業(yè)員工的合作上來評價企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。

　　2.4.2人員配置的合理度——通過對招聘、內部安置、規(guī)劃員工的企業(yè)生涯等項工作來測評,衡量是否促進本企業(yè)的凝聚力,增強企業(yè)員工的合作精神,是否有利于企業(yè)經濟效益的增長。

　　2.4.3人員的流動率——通過對企業(yè)員工的流出率與流入率的比較來測評其是否達到了吸引人才的效果。當然,企業(yè)也要根據企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設計人員流動率的合理尺度。

　　2.4.4人均利潤增長度——有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績增長。通過人力人才的效果。當然,企業(yè)也要根據企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設計人員流動率的合理尺度。

　　2.4.4人均利潤增長度——有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績增長。通過人力資源的合理使用來測評企業(yè)人均利潤的變化,達到增長的效果。

　　2.4.5人力資源的支持度——通過對企業(yè)各部門人員的使用及其管理上評價其是否為各部門以至整個企業(yè)的發(fā)展提供及時有力的資源支持。

　　3、結束語

　　人力資源管理機制沒有理想狀態(tài),只有適應企業(yè)發(fā)展和市場需求的最佳狀態(tài),人力資源管理部門應不斷地研究企業(yè)發(fā)展和市場的變化,不斷地調整思路,為企業(yè)達到1+1>2的效果。