企業(yè)文化：從管理學(xué)走向經(jīng)濟學(xué)

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　　對于管理學(xué)而言，企業(yè)文化是從實踐中觀察與總結(jié)而來的；對于經(jīng)濟學(xué)而言，研究企業(yè)文化則意味著需要打開企業(yè)這個“黑箱”，甚至要深入到企業(yè)家的“大腦”中探求其思維的規(guī)律?；仡櫰髽I(yè)文化這一現(xiàn)象從管理學(xué)進入經(jīng)濟學(xué)的過程可以發(fā)現(xiàn)，這既意味著組織激勵理論的擴展，也表明了經(jīng)濟學(xué)解釋能力的不斷增強。

　　一、企業(yè)文化在管理學(xué)中的興起經(jīng)濟學(xué)研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面，也忽視了組織文化的存在。然而，“直面現(xiàn)實”的管理理論卻能夠研究更為真實的人和組織，從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化這一現(xiàn)象。

　　盡管早期的管理理論大都強調(diào)了今天激勵理論中的“機制設(shè)計”方法，但這并不排除他們對人的社會性的重視。羅伯特。歐文正確地指出了人的因素在工業(yè)生產(chǎn)中的重要作用。古典管理理論的先驅(qū)泰勒時常為工人的低效率所震驚，他相信工人的產(chǎn)出只是可能產(chǎn)出的1/3.在他確立的4條管理原則中，不僅提出了要通過實行差別計件工資、改進和加強網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)工作來刺激工人提供更多產(chǎn)量，也指出管理者要與工人熱忱合作。此后，在法約爾的14條管理原則中同樣體現(xiàn)了兩種不同的激勵方式，在強調(diào)職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、集權(quán)、等級制的同時，他也認(rèn)識到工人的公平性、主動性與團隊精神的重要作用。

　　主張“社會人”理論的突出代表是瑪麗。派克。福萊特與切斯特。巴納德，福萊特認(rèn)為，組織應(yīng)該建立在團體道德而不是個人主義的基礎(chǔ)上，管理人員與工人應(yīng)將對方視為合作伙伴，管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體努力。她的人本主義觀點影響了今天我們看待激勵、領(lǐng)導(dǎo)方式和職權(quán)的方式。巴納德將組織視為需要人際合作的社會系統(tǒng)，他認(rèn)為管理者的主要作用是進行溝通，激勵下屬付出更大的努力。事實上，巴納德對于貨幣形式的激勵和非貨幣形式的激勵都有其獨到的見解：一個組織可以通過目標(biāo)激勵的方式或改變成員思想狀況等形式確保成員努力工作。我將提供目標(biāo)激勵稱之為“激勵的手段”，而將改變成員思想和態(tài)度的過程稱之為“說服的手段”。

　　人本主義的觀點在行為學(xué)派時代得到了極大繁榮。在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，梅奧闡述了人際關(guān)系學(xué)說的基本觀點：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的，除了物質(zhì)利益外，還有社會和心理的因素。這一認(rèn)識與科學(xué)管理中“經(jīng)濟人”的看法是有差別的。之后，行為科學(xué)特別是關(guān)于個體行為的研究獲得了大量成果。例如，工作動機和激勵理論包括了內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強化理論、綜合型激勵理等。這些激勵理論顯然與委托-代理理論為核心的激勵理論存在著本質(zhì)的差別，行為科學(xué)的激勵從真實的個體出發(fā)，強調(diào)個體在組織中所追求的多層次性和多目標(biāo)。事實上，兩種激勵理論是一種互補關(guān)系，共同構(gòu)成了企業(yè)組織內(nèi)部的激勵方式。

　　上述激勵理論更多地強調(diào)了企業(yè)組織中的另一面：認(rèn)同、公平與合理。從20世紀(jì)80年代起，這些認(rèn)識在網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)實踐中也找到了相應(yīng)的事實。1981年威廉。大內(nèi)發(fā)表了《Z理論——美國企業(yè)界這樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，提出美國式管理的轉(zhuǎn)變核心是要信任和關(guān)心職工。理查德。帕斯卡和托尼。阿泰思在《日本的管理藝術(shù)》一書中，詳盡地描述了日本企業(yè)如何重視“軟性的”管理技能，而美國的企業(yè)則過分依賴“硬性的”管理技能。

　　隨著上述著作和思想的蔓延，人們對企業(yè)組織內(nèi)部的激勵研究開始集中體現(xiàn)到一個論題上，即企業(yè)文化。一般認(rèn)為，《Z理論》、《日本的管理藝術(shù)》及阿倫?？夏岬虾吞貍愃?。迪爾合著的《公司文化——企業(yè)在生活中的禮儀》、彼德斯。惠特曼合著的《追求經(jīng)營臻境》四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點是：“強有力的文化是企業(yè)取得成功的新‘金科玉律’。” 企業(yè)文化的研究立即獲得了理論界與公眾的關(guān)注。管理學(xué)家德魯克指出：“管理的任務(wù)就在于使個人的價值觀和志向轉(zhuǎn)化為組織力量和成就?！?丹尼爾。雷恩（1986）在《管理思想的演變》一書中也提出“管理思想不是在沒有文化的真空中發(fā)展起來的。管理人員往往會發(fā)現(xiàn)，他們的工作總是受到當(dāng)前文化的影響?！边~克爾。波特指出，“如果企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化可以強有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化本身并無優(yōu)劣之分，它是獲取競爭優(yōu)勢的一種手段，而不是目的?！倍诜ㄔ旱呐袥Q中，企業(yè)文化也被證實為可感知和明確的。 倡導(dǎo)“企業(yè)再造”的管理學(xué)家邁克爾。海默則強調(diào)了企業(yè)文化在再造工程中的重要作用，他認(rèn)為，企業(yè)獲得成功的主要原因，是吸引企業(yè)員工，建立共同的目標(biāo)和價值觀念，造成職工對企業(yè)的忠誠，使企業(yè)具有更強的凝聚力和向心力。實施再造工程，首先要營造一種完全不受舊思想束縛的文化觀念。

　　從企業(yè)經(jīng)營管理實際來看，一大批成功的企業(yè)和企業(yè)家也與企業(yè)文化變革緊密聯(lián)系在一起。例如：韋爾奇與通用電器的“文化革命”、摩托羅拉的以人為本、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化、比爾蓋茨與微軟公司的個性文化、IBM（國際商用機器公司）以沃森原則為主的企業(yè)文化、沃爾瑪?shù)臓I銷文化等。中國國內(nèi)對于企業(yè)文化的案例也相當(dāng)多，如對海爾集體、華為公司等企業(yè)文化建設(shè)的分析。此外，隨著跨國公司的發(fā)展出現(xiàn)大量關(guān)于跨文化管理的研究，企業(yè)文化同文化環(huán)境的差異不僅影響了跨國經(jīng)營的成效，而且成為企業(yè)兼并、聯(lián)合的重要障礙。

　　進入九十年代以來，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的企業(yè)文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究已經(jīng)成為管理學(xué)特別是組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個熱點，八十年代和九十年代也因此被稱為管理的企業(yè)文化時代 .企業(yè)文化研究也開始由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。最有價值的深入研究集中體現(xiàn)在企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)關(guān)系上，這方面的成果增強了企業(yè)文化研究的實證性和科學(xué)性。

　　最有代表的成果是由哈佛大學(xué)的約翰。科特與詹姆斯。赫斯克特作出的，他們從1978年8至1991年1月間所進行的一系列調(diào)查研究則為企業(yè)文化的研究提供了堅實的平臺。這些研究結(jié)論集中體現(xiàn)在他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中。他們揭示出以下事實：（1）企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達(dá)166%；企業(yè)員工增長前者為282%，后者為36%；公司股票價格增長901%，而后者為74%；公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%.（2）企業(yè)文化在下一個10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。經(jīng)營業(yè)績不佳的企業(yè)的文化會對企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的行為產(chǎn)生抵觸。（3）對企業(yè)豐潤的長期經(jīng)濟業(yè)績存在負(fù)面作用的企業(yè)文化并不罕見，這些企業(yè)文化容易孽延，即便在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識程度高的人才的公司中也是如此。（4）企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化。

　　上述結(jié)論無疑深化了人們對企業(yè)文化的認(rèn)識，也為經(jīng)濟解釋提出了具體課題。

　　二、企業(yè)文化對激勵理論的拓展現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)將分析的重點放在了市場交易上而不是在企業(yè)組織內(nèi)部交易上。隨著經(jīng)濟學(xué)發(fā)展至此，人們又回過頭來思考那些被馬歇爾舍棄的深刻問題了：供給和需求背后是什么？現(xiàn)在我們不能不研究人和人之間的關(guān)系，同樣需要考慮到政治因素、利益集團，制度因素及文化因素。

　　事實上，從20世紀(jì)30年代開始，對企業(yè)組織內(nèi)部交易研究的浪潮就開始興起，這一浪潮的潮頭是以羅納德。科斯的《企業(yè)的性質(zhì)》和切斯特。巴納德的《經(jīng)理的職能》為標(biāo)志。前者提出了企業(yè)性質(zhì)的問題，后者則強調(diào)了默契或個人知識的問題。先行者們對企業(yè)組織的重視不僅開辟了一個新的研究領(lǐng)域，更為重要的是提出了一系列重大的論題。

　　赫伯特。西蒙將這些論題總結(jié)為兩大問題。第一個問題是“為何企業(yè)會存在。為何不是所有參與者均為獨立訂約人？為何他們中的絕大多數(shù)會簽訂雇傭合同，為工資而出售他們的勞動力？是什么決定了企業(yè)的生產(chǎn)或購買的決策，從而決定了它們和市場之間的界限？什么時候兩種活動領(lǐng)域會位于單個企業(yè)內(nèi)，而什么時候會由各自獨立的訂立合同的企業(yè)來處理？第二個問題則是企業(yè)的雇員如何被激勵，以便為企業(yè)利潤的最大化工作，他們能從中得到什么？他們的效用函數(shù)如何企業(yè)的效用函數(shù)一致起來？在雇員的效用函數(shù)中，工作通常被假設(shè)為具有負(fù)效用，而閑暇（包括游蕩和工作時偷懶）具有正效用。為何雇員常常會努力工作？” 圍繞著這兩大問題的討論，引發(fā)了新制度經(jīng)濟學(xué)與委托—代理理論、博弈理論的興起，使得經(jīng)濟學(xué)的解釋力與應(yīng)用領(lǐng)域獲得了極大提升。

　　“雇員如何被激勵”的問題與“企業(yè)的性質(zhì)”問題同樣引發(fā)了大量的研究成果，這是因為而企業(yè)組織內(nèi)部的激勵與以價格為主的市場激勵相比，其內(nèi)容更為復(fù)雜。這些研究思路主要包括“機會主義”理論、“信息不對稱”與“信息不完全”理論、委托—代理理論。這些思路的共同思想是，“經(jīng)濟現(xiàn)象的恰當(dāng)解釋會簡化為，給定交易的周邊環(huán)境時訂約所涉及的各方的最大化行為。合同的條約會受各方對信息的掌握、談判成本和欺騙機會的影響。對信息的掌握、談判成本和欺騙機會最常被處理為外生變量，其本身不需要解釋?！?如威廉姆森認(rèn)為人們“在事前和事后的一整套的撒謊、欺騙、偷竊、誤導(dǎo)、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非。” 基于這一人性假設(shè)，他認(rèn)為：“從有限理性出發(fā)來設(shè)計合同結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，就能實現(xiàn)節(jié)約的目標(biāo)；同時還能保證交易不受投機的侵害。” 盡管以狹隘、自私、外生偏好和機會主義等觀點來進行人性假設(shè)受到了質(zhì)疑，威廉姆斯還是成功地解釋了一部分組織激勵問題。

　　從“信息不對稱”或“不完全信息”及不完全合約的假設(shè)出發(fā)，企業(yè)中委托—代理關(guān)系成為一個關(guān)注的焦點，這些主題將雇傭合同處理為委托人和代理人之間的最優(yōu)合同，研究契約安排如何處理偷懶和其他激勵問題。 最近40年來，經(jīng)濟學(xué)家們逐漸認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部激勵的重要性并且成功地為不對稱信息所帶來的交易成本找到了一個很好的分析框架，在此框架下，研究者能夠正確地理解不對稱信息下資源配置效率的局限性。同時，激勵理論所取得的成果表明，要為一項經(jīng)濟活動設(shè)計一個恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)（機制）比原先預(yù)想得要復(fù)雜得多。一般而言，大量存在于企業(yè)中的激勵問題可以分為兩個層次，一是對企業(yè)雇員的激勵，二是對職業(yè)經(jīng)理人的激勵。激勵的問題就是要設(shè)計出一個激勵合同，誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利的行為。能夠誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利行為的情況，被稱之為激勵相容。然而，上述激勵理論的共同假設(shè)前提都是機會主義，忽視了人是具有道德倫理、價值觀、信仰理念等方面的差別。

　　西蒙把管理實踐中企業(yè)組織的激勵提煉為四種，即權(quán)威、獎勵、認(rèn)同和協(xié)調(diào)。前兩種激勵實際上將人設(shè)想為機器或只會對利益作出反映的“行為主義者”，這一激勵方式實際上是機會主義假設(shè)的必然結(jié)果。然而西蒙的分析表明，這兩種激勵方式的有效性是受到限制的。就權(quán)威而言，“為了使組織工作良好，雇員按字面接受命令還不夠。事實上，字面上服從運作規(guī)則在勞資糾紛時是一種喜歡采用的拖延戰(zhàn)術(shù)。雇主所需要的是雇員采取主動，將他們的所有技能和知識用來提升組織目標(biāo)的達(dá)成程度?！?通過向雇員提供物質(zhì)獎勵、晉級等激勵手段同樣存在著缺陷，因為其條件是雇員對組織目標(biāo)的貢獻必須能得以合理的精度加以度量?！叭绻@種獎勵是惟一可用的激勵手段（或甚至是主要手段），那么組織會比它們的實際情況在系統(tǒng)有效性上差得多。事實上，對組織中行為的觀察反映出，存在其他有力的激勵來誘使雇員接受組織目標(biāo)和權(quán)威作為他們行為的基準(zhǔn)?！?/p>

　　西蒙所觀察到的其他激勵手段是組織認(rèn)同與協(xié)調(diào)。西蒙發(fā)現(xiàn)工作上的自豪感和對組織的忠誠在組織里是很普遍的現(xiàn)象。他論述道：“對”我們“的認(rèn)同允許個人從因此選擇的單位的成功中獲得滿意（獲得效用）。因此，組織認(rèn)同成為雇員為組織目標(biāo)主動工作的一種激勵?！?西蒙還強調(diào)了組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的重要性，他指出：“在組織內(nèi)和組織間的協(xié)調(diào)機制的運作上存在一個重要的差異。組織間的協(xié)調(diào)幾乎完全取決于經(jīng)濟激勵和獎勵，而只要出現(xiàn)不能用可強制合同安排來消除的重大外部性就會變得非常不完美。另一方面，在組織內(nèi)部，認(rèn)同是一種強有力的力量來抗擊子目標(biāo)分配產(chǎn)生的外部性，利用忠誠可以對整個系統(tǒng)的目標(biāo)起作用。在一個部門中，如果它的成員認(rèn)同最終產(chǎn)品的話，就不那么有可能在質(zhì)量上節(jié)省以削減成本。特別地，認(rèn)同是一種重要手段來消除或減少那些被貫名為術(shù)語”道德風(fēng)險“或”投機主義“的無效率?！?/p>

　　西蒙的分析讓我們注意到，在人性假設(shè)這半杯水里，有人看到的是“空杯”，有人看到的是“滿杯”。看到“空杯”的人認(rèn)為機會主義是組織的天敵，看到“滿杯”的人則認(rèn)為忠誠與奉獻是組織的特征。從機會主義出發(fā)，對企業(yè)組織內(nèi)部的激勵必然是“條件反射式”的，是以“胡蘿卜加大棒”為主要手段，以監(jiān)督和斗爭為主要形式的。而從忠誠奉獻的一面出發(fā)，則強調(diào)企業(yè)組織內(nèi)部的激勵應(yīng)該是基于認(rèn)知模式，是以尊重與認(rèn)同為手段，以共享與合作為主要形式。事實上，A.A.阿爾欽和H.德姆塞茨在強調(diào)隊生產(chǎn)中的紀(jì)律約束與監(jiān)督的同時，也承認(rèn)“公司和商業(yè)企業(yè)都試圖灌輸一種忠誠精神。這不應(yīng)被簡單地看作是一種通過過度工作或誤導(dǎo)雇員來增加利潤的手段，也不應(yīng)被視為一種為了親屬關(guān)系的青春期的激勵。它促進了雇員潛在的生產(chǎn)與閑暇的替代率的更加接近，并能使每個隊成員實現(xiàn)一個更好的境況。” 與此相似，讓-雅克。拉豐和大衛(wèi)。馬赫蒂摩在《激勵理論：委托-代理模型》一書的導(dǎo)言中也明確地意識到：“我們必須注意到在社會文化演進中形成的行為規(guī)范對社會行為起著十分重要的作用。但是除了關(guān)注文化現(xiàn)象之外，我們必須更多地分析經(jīng)濟人更為本質(zhì)的的行為，以及由此帶來的激勵問題。”他們還深刻地預(yù)言，“個人激勵與文化規(guī)范的相互作用也許是下一個為提供制度設(shè)計的可行工具所需要研究的重要步驟?！?/p>

　　三、經(jīng)濟學(xué)視野下的企業(yè)文化在傳統(tǒng)“經(jīng)濟學(xué)帝國”里是不考慮文化以及企業(yè)文化的。但由于企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的所具有的原生性的決定作用以及它所蘊涵的更為深刻的企業(yè)的本質(zhì)特征，開始有越來越多的經(jīng)濟學(xué)家努力地開拓這一新的領(lǐng)地。一些學(xué)者認(rèn)識到：“實際上，當(dāng)我們研究競爭力問題，深入到企業(yè)核心能力的層面時，如果不把組織學(xué)習(xí)、知識、企業(yè)文化和企業(yè)家精神之類的因素考慮進去，經(jīng)濟學(xué)就更難有任何有說服力的解釋了。 ” 事實上，企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為挑戰(zhàn)經(jīng)濟學(xué)解釋力的一個奇特現(xiàn)象。甚至在企業(yè)文化這一名詞尚未提出時，阿羅 在論組織的書里就包含了后來被稱之為企業(yè)文化的內(nèi)容 ；還有人則追溯到凡勃倫等人提倡的舊制度經(jīng)濟學(xué)，將其看作是提出了當(dāng)今企業(yè)文化的理念 .但是真正利用現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)分析工具試圖對企業(yè)文化作出解釋的卻是從20世紀(jì)90年代以來開始的。由于統(tǒng)一分析范式的缺乏，這些研究表現(xiàn)出了不同的進路。

　　1、目標(biāo)差異、價值觀沖突與X低效率盡管萊賓斯坦在20世紀(jì)60年代提出的X效率理論時并未將其與企業(yè)文化聯(lián)系起來，但深入分析卻表明企業(yè)文化是X低效率存在的深層次原因。

　　新古典理論假設(shè)，廠商是根據(jù)生產(chǎn)函數(shù)和成本函數(shù)進行生產(chǎn)的，他們總是在既定的投入和技術(shù)水平下實現(xiàn)產(chǎn)量極大化和單位成本極小化的。然而，萊賓斯坦等人的觀察結(jié)果卻表明上述假設(shè)與現(xiàn)實不符，事實上企業(yè)內(nèi)部存在著大量機會未被利用的低效率現(xiàn)象。萊賓斯坦發(fā)現(xiàn)，許多工廠即使在投入上不做任何變動也可以更有生產(chǎn)力地生產(chǎn)，而當(dāng)時的一些報告也證實了在兩個使用相同技術(shù)的工廠中生產(chǎn)力水平存在很大差異。萊賓斯坦將原因賦予了一個新名詞“X-效率”，這一效率取決于企業(yè)內(nèi)部與外部的對于企業(yè)效率的激勵。內(nèi)部激勵是與勞動供給合同的不完全相關(guān)，他提出了“惰性區(qū)域（inert areas）”概念來說明人們不愿為獲得更高效用而改變現(xiàn)狀的事實 .而個人的理性程度則受同事、上司的影響，個人還會受到過去發(fā)生的，現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)傳統(tǒng)和歷史的事情的影響。

　　實際上，上述對X效率的爭論正反映了研究者對包括企業(yè)文化等無形因素的忽視，雖然X效率并不完全由企業(yè)文化因素所造成，但企業(yè)文化的不同確實引起了企業(yè)內(nèi)部效率的差異，對此，經(jīng)濟學(xué)必須超越傳統(tǒng)理論而作出新的解釋。

　　2、意識形態(tài)、心靈結(jié)構(gòu)與制度公平盡管新制度經(jīng)濟學(xué)沒有專門對企業(yè)文化進行研究，但由于新制度經(jīng)濟學(xué)的制度范疇中通常包含了文化傳統(tǒng)、習(xí)俗、禁忌等非正式規(guī)則，當(dāng)應(yīng)用新制度經(jīng)濟學(xué)分析范式對企業(yè)進行深入探索時，就不能不涉及到企業(yè)文化的問題。

　　諾思認(rèn)識到了意識形態(tài)或文化的重要性，他說：“文化不僅是不同種知識的混合，還包含對行為標(biāo)準(zhǔn)的價值判定，行為標(biāo)準(zhǔn)（社會的、政治的或經(jīng)濟的）被用來解決交換問題。在所有的社會里，都有一種非正式框架構(gòu)建人類的相互作用。這種框架是基本的”資本存貨“，被定義為一個社會的文化。文化提供了一個基于語言的概念框架，破譯、理解和表達(dá)來自大腦感官的信息。因此，文化不僅扮演塑造正式規(guī)則的作用，而且也對作為制度構(gòu)成部分的非正式制約起支持作用。 ”但諾思囿于制度的范疇，將文化看作是一種非正式的制度而難以深入下去，也沒能提出可操作性的概念。諾思重點研究了文化對企業(yè)家決策的影響，他認(rèn)為企業(yè)家所想象的“利潤”大小取決于他對于新舊制度的了解和想象。后者又受到他所持“觀念”和“意識形態(tài)”的影響。給定了文化的、意識形態(tài)的、觀念的和知識的因素后，企業(yè)家們的決策受到他們“心靈結(jié)構(gòu)（Mental Structure）”的影響 .這種“心靈結(jié)構(gòu)”也就是企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)形成的一定思維框架和評價參照系，它成為一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發(fā)展，而且保證企業(yè)發(fā)展的連貫性。如不會因為公司總裁的變遷而引起公司行為的起落。當(dāng)然，也應(yīng)注意到，企業(yè)文化可能顯現(xiàn)出高度的“路徑依賴”（path dependence），使之在演進中受到自身的障礙，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有意識地塑造奮發(fā)有為的企業(yè)文化，并能不斷再造，適時創(chuàng)新。

　　受諾思的啟發(fā)，斯坦利。L.恩格曼對“文化價值理念、意識形態(tài)傾向和勞動制度變遷”進行了研究，他認(rèn)為：“勞動力的供給有不同的形式，有自由勞動力制度、有奴隸制，還有其他形式的強制勞動力制度。不同的社會有不同的勞動力供給制度，產(chǎn)生這一制度的條件反映了文化背景和思想信念?？梢哉f，文化觀念在影響著經(jīng)濟行為。 ”勞動制度發(fā)展表明，勞動者如何看待勞動制度的公平性對勞動績效產(chǎn)生重大的影響，勞動者的價值觀念變遷推動著勞動制度的演變。例如，美國黑人奴隸在解放后，盡管莊園主以更高的報酬誘惑他們返回莊園也很難成功。這一看法啟示我們，人不同于機器，人具有多樣的價值觀和豐富的感情，在現(xiàn)代企業(yè)中，勞動力同樣受到特定文化觀念的影響。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是企業(yè)成員的價值觀念，這一價值觀念包含了對公平、合理與認(rèn)同的看法，規(guī)定了企業(yè)中人們的行為選擇。

　　3、行為指令、共同知識與決策焦點較早地專門從經(jīng)濟學(xué)視角分析企業(yè)文化本質(zhì)的是Kreps .他的企業(yè)文化理論的基本假設(shè)包括以下內(nèi)容：（1）正式合約在許多場合是昂貴的或是失效的，現(xiàn)實中大量存在的是不完全合約。（2）公司是重復(fù)博弈者，多次的合作會使博弈者考慮到將來的利益。（3）大多場合下，通過重復(fù)博弈引導(dǎo)合作要比通過合約引導(dǎo)合作更為廉價。例如，口頭協(xié)議要比簽訂法律合同要便利的多。（4）無論是一次博弈還是重復(fù)博弈都會導(dǎo)致多重均衡的結(jié)果，博弈者需要借助其他手段來實現(xiàn)均衡。（5）廣泛存在著取信雙方和引導(dǎo)博弈者正確行事的看不見的要素。盡管前三個假設(shè)已成為當(dāng)前企業(yè)理論的常識，但后兩個假設(shè)卻將企業(yè)文化因素引入分析。

　　在Kreps的模型中，企業(yè)文化被看作是一種指令（directive）。這種指令提供了人們行動的依據(jù)。Kreps使用了“焦點”假說（Focal Piont），即當(dāng)參與人之間沒有正式的信息交流時，他們存在于其中的“環(huán)境”往往可以提供某種暗示使得他們不約而同地選擇與各自的條件相稱的策略（焦點），從而達(dá)到均衡。Kreps認(rèn)為這樣的“環(huán)境”對公司的經(jīng)營來說是非常重要的。在大量情況下，企業(yè)作為人們合作的“場所”無法把所有可能發(fā)生的事件明確地寫到契約中。因此為了使增進福利的帕累托最優(yōu)解更容易出現(xiàn)，公司需要形成某種“文化”即決策環(huán)境，使人們可以在不確定性情況下容易地找到?jīng)Q策的“焦點”。也就是說，企業(yè)文化作為指令可以形成一種默契和一種微妙的暗示。反過來則意味著，“焦點”的存在減少了人們選擇行為中的不確定性和機會主義傾向。這里的“焦點”很顯然是一種“共享的價值觀”（Shared value），這也是企業(yè)文化的核心。正是由于一個強有力的文化規(guī)范會約束人們選擇特定的行為，在類似“性別博弈”的多重均衡中就可以通過引入“文化”來確定唯一均衡的存在。

　　事實上，Kreps的企業(yè)文化理論包含兩個理論，一個理論是將文化作為確保在博弈中合作的方式；另一個則是文化起到了維持合作博弈目的而對未來不確定性分類的作用。前者可以稱之為“作為慣例的文化”的觀點，從福利角度來看，最重要的是達(dá)成合作，而不論采取哪一種方式。一般慣例節(jié)約了大量與清楚協(xié)調(diào)相關(guān)的成本。從其本質(zhì)上來說，文化慣例基于人們能夠意識到它們并且能夠知道如何正確地應(yīng)用它們。后者則與不確定性及人們的有限理性有關(guān)，而這一因素是很難模型化的。

　　上述分析進路將文化看作是復(fù)雜交流的一個替代，對于組織的成員而言，文化是一種只可意會，不可言傳的給定指令。強調(diào)協(xié)調(diào)博弈會導(dǎo)向一個慣例方面的企業(yè)文化，擁有和理解了慣例則可以阻止協(xié)調(diào)的失敗并能夠節(jié)約使用其他確保協(xié)調(diào)的手段。重復(fù)可以保持博弈中的合作。在許多博弈中，合約能夠很容易地被重復(fù)所代替。從此角度看，盡管個人帶著特定偏好進入組織，但他選擇遵從組織文化指令的行為是理性的。

　　4、偏好內(nèi)化、觀念分享與組織學(xué)習(xí)在Hodgson等人在分析中，文化通過改變個人的偏好來起作用。也就是說，文化是可以內(nèi)化而改變?nèi)藗冃袨榈?。這一進路也提出了許多具有啟示性的看法。

　　Hodgson 認(rèn)為境遇不僅通過提供信息和技能而改變行為者，而且更為重要的是境遇使得行為者的偏好發(fā)生改變。他發(fā)現(xiàn)，契約與交易成本經(jīng)濟學(xué)中關(guān)于完全自利的個人假設(shè)幾乎沒有經(jīng)驗證據(jù)。對僅應(yīng)用交易成本來解釋廠商的性質(zhì)產(chǎn)生了疑問。他提出：即使交易成本解釋可以被接受，如果交易成本概念忽視了真實世界中組織的某些基本特性，將解釋的主要責(zé)任放在這一個概念上是否適當(dāng)？組織的一個顯著特性就是組織中各群體、個人的種類與學(xué)習(xí)速度各不相同——這表明，在比較市場和組織的協(xié)調(diào)模式時，個人不能被視為固化的投入。從解釋廠商性質(zhì)出發(fā)，Hodgson注意到了企業(yè)文化，他認(rèn)為，“公司文化不僅是分享信息：通過分享實踐和思想習(xí)慣，它提供了學(xué)習(xí)的方法、氛圍、價值觀和語言，并推動了群體和個人能力的演進。”他論述說，“沒有廠商能僅僅通過法律形式發(fā)揮其功能：與文化規(guī)范、已形成的常規(guī)、信任等相關(guān)的非正式關(guān)系對于組織的完整性也是極為必要的。與現(xiàn)代社會中其他形式的組織一樣，廠商是正式制度與非正式關(guān)系的綜合體?！?Hodgson通過對企業(yè)文化的分析提出市場與企業(yè)的區(qū)別，“正是由于廠商能保障和強化群體、個人能力，解釋了廠商為何存在。”具體說，相對市場而言，廠商作為持久組織所具有的企業(yè)文化使企業(yè)具備了學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。在Hodgson看來，企業(yè)文化的作用在于它塑造了個體行為者的偏好、態(tài)度和思維模式。但如果文化規(guī)范能夠被內(nèi)化，那么為什么人們要內(nèi)化規(guī)范呢？這一切發(fā)生的內(nèi)在機制是什么呢？Hodgson沒有回答這些問題。

　　Kandel,Eugene and Edward P.Lazear 研究了規(guī)范約束的問題。作者區(qū)分了規(guī)范對行為者的內(nèi)疚（guilt）和羞恥（shame）兩種影響。前者是內(nèi)化的，后者則需要他人來觀察。這一認(rèn)識可以使用兩人合作博弈的模型來加以分析。雖然這些模型證明了公平、內(nèi)疚和羞恥通過與企業(yè)文化的聯(lián)系而能夠被納入經(jīng)濟分析。但是需要深究的是：為什么感到公平、內(nèi)疚和羞恥會改變?nèi)藗兊男袨椋?/p>

　　針對為何文化偏好會內(nèi)化的問題。Lazear 試圖去形式化文化內(nèi)化的過程。他采取了一個演進的進路，將文化同基因進行類比，而偏好更象是一個遺傳的天賦。假設(shè)T時刻企業(yè)內(nèi)的個體與其他個體相遇，在下一時期，相遇的個體的偏好就是T時刻他們各自偏好的混合。經(jīng)過高層管理者的操作，一些偏好得到賞識，他們的攜帶者更容易在企業(yè)內(nèi)生存并繼續(xù)進行配對。高層管理象一個園藝師選擇所中意的花朵一樣。因此，他的模型被看作是一個人工選擇而不是自然選擇。Frank 則分析了遵從特定感情所提供的演進利益。在適當(dāng)?shù)募僭O(shè)下，一個具有良心的群體能夠抵擋住無內(nèi)疚感“突變”的威脅，相反，在一個缺乏良心的群體內(nèi)往往會服從于有內(nèi)疚感“突變”的侵蝕。用演進博弈理論分析的均衡結(jié)果是人們會選擇具有良心。這些分析證明了經(jīng)濟學(xué)可能會幫助我們理解企業(yè)內(nèi)文化的擴散和蔓延過程。

　　企業(yè)文化研究的指令進路與內(nèi)化進路并不完全是對抗的，實際上，兩者相互補充，深化了人們對文化的認(rèn)識。因為內(nèi)化可以產(chǎn)生博弈理論的預(yù)期；相反，博弈理論的預(yù)期也許能夠?qū)е聝?nèi)化的發(fā)生。

　　5、文化投資、企業(yè)戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)用產(chǎn)業(yè)組織方法對企業(yè)文化進行深入研究是較新的一種思路。這一研究思路將企業(yè)文化看作是一個企業(yè)的選擇變量，一個企業(yè)的文化的標(biāo)準(zhǔn)或密度取決該企業(yè)文化的成本和收益。成本可以通過考察單個企業(yè)而理解，而收益則取決于競爭環(huán)境，需要通過檢驗競爭環(huán)境的狀況和企業(yè)的戰(zhàn)略來分析文化。

　　Hermalin 將文化看作是企業(yè)決定十分投資于培育和保持的結(jié)果。如果I是投資的成本，企業(yè)文化的收益就是它所降低的邊際成本。當(dāng)企業(yè)Y采取文化投資而企業(yè)X不采取文化投資時，二者在寡頭市場競爭中可以實現(xiàn)兩個純策略納什均衡：當(dāng)公司X不采取投資于企業(yè)文化時，公司Y投資于企業(yè)文化；公司X投資于企業(yè)文化時，公司Y則采取不投資。當(dāng)投資企業(yè)文化的成本很低時，會形成單個納什均衡，兩個公司都會采取強力企業(yè)文化，而當(dāng)投資成本過高時，兩個公司都不采取。通過假設(shè)文化的邊際收益隨規(guī)模而增長而成本則是固定成本。則可以得出一個推論，強文化總是出現(xiàn)在大公司中。強文化更多是流行于那些單個企業(yè)產(chǎn)量更高的產(chǎn)業(yè)而不是那些產(chǎn)量更低的產(chǎn)業(yè)。這個模型意味著公司文化的強度是它預(yù)期達(dá)到均衡規(guī)模的函數(shù)。粗略地說，規(guī)模決定了文化。

　　不僅企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系，組織內(nèi)部權(quán)威的形成也需要企業(yè)文化的支持。從信息不對稱的角度出發(fā)，Hermalin 進一步研究了企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)形成問題。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的核心問題是領(lǐng)導(dǎo)者如何引導(dǎo)其他人追隨他。作為追隨者，他們相信領(lǐng)導(dǎo)人具有比他們自己更好的信息優(yōu)勢。而作為領(lǐng)導(dǎo)者，則要努力使下屬相信他確實具有正確的信息而不是誤導(dǎo)他們。在一個隊生產(chǎn)的模型中，領(lǐng)導(dǎo)者具有特定的私人信息，獲得更高回報的能力使得員工愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)者的召喚。企業(yè)文化具有增強共鳴的作用，員工也將觀察領(lǐng)導(dǎo)者如何遵循規(guī)范的程度。

　　四、評論與展望上述五種進路雖然并沒有囊括全部的企業(yè)文化經(jīng)濟分析論點，但也顯示出了對這一課題研究的困難所在與希望所在。正如Hermalin 所評論的那樣：企業(yè)文化經(jīng)濟尚遠(yuǎn)未建立，更不用說去發(fā)展了。這還是一篇待開墾的領(lǐng)地，期望那些收獲的人去努力工作。在這樣一個開拓過程中依據(jù)和發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的基本原理是必要的，經(jīng)濟學(xué)家應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化現(xiàn)象納入理性選擇的框架中去解釋，對有形資源的一些分析工具同樣也對無形資源有啟示作用。另一方面，借助于心理學(xué)、生理學(xué)、文化人類學(xué)以及哲學(xué)等學(xué)科也將會深化對企業(yè)文化的理解。而真正需要下功夫去做的，則是對現(xiàn)實的深入調(diào)查和理解，不僅理解企業(yè)組織內(nèi)人們的文化價值觀，也要剖析其他組織中的文化現(xiàn)象。

　　在《競爭力經(jīng)濟學(xué)》一書中得出這樣的結(jié)論：“企業(yè)的績效更取決于在長期市場競爭中所發(fā)展起來的核心競爭力，而核心競爭力是由具有特色的企業(yè)文化等不可測因素決定的，這大大減少了股權(quán)結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響。 實際上，我們可以說，如果對競爭力的追根求源，就會一直追溯到能力、知識、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)等心理和文化的因素，而在現(xiàn)有的理論框架中，這些因素是很難納入主流經(jīng)濟學(xué)特別是新古典主義經(jīng)濟學(xué)的研究范圍的，因此，在回答是什么因素最終決定了企業(yè)的持久競爭力這個問題上，主流經(jīng)濟學(xué)特別是新古典經(jīng)濟學(xué)的解釋力是十分有限的?！?/p>

　　科斯曾指出：“現(xiàn)代制度經(jīng)濟學(xué)的研究應(yīng)該還人類以本來面目，即人們只能在現(xiàn)實體制所規(guī)定的條件下行事。只有這樣，現(xiàn)代制度經(jīng)濟學(xué)才能稱之為”現(xiàn)代制度經(jīng)濟學(xué)“?！?就目前為止，經(jīng)濟學(xué)中人類的面目仍然是模糊的，至少缺乏了文化價值觀念的人是不全面的。對此，西蒙提出“現(xiàn)代工業(yè)化社會的經(jīng)濟可以更合適地標(biāo)為組織經(jīng)濟而不是市場經(jīng)濟。因此，即便是市場驅(qū)動的資本主義經(jīng)濟也需要組織理論，和它們需要市場理論的程度一樣。新制度經(jīng)濟學(xué)試圖完全根據(jù)代理、不對稱信息、交易成本、機會主義和從新古典經(jīng)濟學(xué)中抽出的其他概念來解釋組織行為，這忽視了類似權(quán)威、認(rèn)同和協(xié)調(diào)的關(guān)鍵組織機制，從而是嚴(yán)重不完全的?！?nbsp; 可以相信，引入企業(yè)文化的研究不僅可以克服新制度經(jīng)濟學(xué)在對真實世界探索上的缺陷，也為經(jīng)濟學(xué)“帝國”的拓寬指出了新的領(lǐng)域。企業(yè)文化進入經(jīng)濟學(xué)的過程也啟示我們，將現(xiàn)象與事實歸因于非理性和低效率是無助于人類認(rèn)識進步的，探求選擇背后的原因會讓我們理解到帕累托最優(yōu)狀態(tài)的存在是多種約束條件作用的結(jié)果。

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