人力資源管理如何才能贏得人才？

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在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，往往很多企業(yè)命運越來越取決于人才質(zhì)量的今天，人才商品化已成現(xiàn)實，爭奪策略此起彼伏。而現(xiàn)如今，讓企業(yè)管理者最頭痛的事情，不再是技術(shù)上的問題，也不再是公司賺多賺少的問題，而是公司人力資源短缺的問題。

一些公司由于所需人力資源有限，很多公司沒有專門設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然這是出于成本運營的考慮，人力資源工作沒有歸于戰(zhàn)略內(nèi)容，從而總是什么時候需要，就什么時候去招，對人才需求沒有一個整體規(guī)劃。在人才培育方面，大多是公司掌門人憑借自身的經(jīng)驗，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。這樣的企業(yè)怎么能贏得企業(yè)人才的信賴，如何留得住他們的腳步？其實人力資源管理部門可以從以下幾部分出發(fā)：

1.企業(yè)與人才租賃公司的合作

近年來隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及其新一代求職者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，不少東部沿海城市的人才交流中心開始搶先經(jīng)營此項業(yè)務(wù)。

人才租賃這種選人用人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對象是企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強(qiáng)大的人才資源，按照國家勞動法規(guī)有效地對勞動者進(jìn)行招聘、外派、管理，在合同期間為勞動者辦理社會保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險等。

一方面有利于解決國有企業(yè)的用工體制，另一方面也有助于低成本用人，有利于加強(qiáng)正式工的壓力感，激活人才，減輕人事勞資管理的負(fù)擔(dān)。同時，實行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力資源專業(yè)水準(zhǔn)的租賃公司包辦，這樣不僅能根除員工進(jìn)出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的用工質(zhì)量。

2.以人為本的人才持股計劃

近年來一些地方和企業(yè)從創(chuàng)新人本管理出發(fā)，提出了旨在將過去企業(yè)的“無主”產(chǎn)權(quán)變?yōu)橛兄鳟a(chǎn)權(quán)，通過靠成才獲得股份的激勵機(jī)制，造出人人發(fā)奮、崗位成才，就地成才的人文環(huán)境，形成了一系列的人才持股計劃。

這種給人才配股，靠貢獻(xiàn)多“拿”的激勵機(jī)制，既克服了過去大家都不愿承擔(dān)責(zé)任的弊端，又真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，是一種符合市場經(jīng)濟(jì)要求的收入分配方式的新探索，為企業(yè)深化改革提供了可資借鑒的成功作法。

3.巧借營銷的人才專賣會

隨著國家宏觀教育體制的改革及其就業(yè)形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經(jīng)濟(jì)的法則開始不斷與學(xué)校乃至每個學(xué)生“結(jié)緣”。自主擇校擇業(yè)體現(xiàn)了“雙向選擇”原則，有利于人才的合理定位和當(dāng)代大學(xué)生人生目標(biāo)和知識價值的展現(xiàn)。

因此一大批企業(yè)涌進(jìn)學(xué)校，吸收專業(yè)人才，一方面可以讓學(xué)生更多地了解社會的需求，另一方面也可以用企業(yè)的簽約數(shù)量來衡量學(xué)校的辦學(xué)效果，通過學(xué)生不出校門就落實就業(yè)于無形中提升學(xué)校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成獨特的優(yōu)勢。

4.擴(kuò)大人才中介平臺

伴隨我國對人才開發(fā)和利用工作的高度重視，我國人才市場的社會化服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度不斷提高及其人事代理和測評業(yè)務(wù)不斷拓展，企業(yè)缺啥人才都可找人才市場牽線、中介機(jī)構(gòu)搭橋，找什么樣的人給什么樣的價彼此均可討價還價，這不僅有利于整個社會人才余缺的調(diào)劑，也有利于各類人才積極性的調(diào)動和潛在的聰明才智的發(fā)揮。

企業(yè)的人力資源管理部門人員要時刻運用有利集中有限的人才開發(fā)資金加大人才引進(jìn)的力度，改善人才競爭中的不利地位，確保以較少的投入產(chǎn)出更多的效益，提高對一些高、精、尖緊缺人才的獲取，抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)。

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