人力資源管理中針對(duì)績(jī)效管理的四大誤區(qū)

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現(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，雖然效果不同，但績(jī)效管理對(duì)中國(guó)企業(yè)特別是中小企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。

企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟期。處于初創(chuàng)期的企業(yè)，業(yè)務(wù)量比較小、架構(gòu)不明確或者經(jīng)常變化(調(diào)整頻率在半年以下)、職責(zé)劃分和人員能力不匹配，企業(yè)采用績(jī)效管理往往無法達(dá)到理想的效果。因?yàn)樨?zé)任與業(yè)績(jī)很難評(píng)價(jià)的時(shí)候，績(jī)效管理就做不到公平。這或許能夠部分解答中小企業(yè)應(yīng)用績(jī)效管理多數(shù)效果不理想的原因。

那么，企業(yè)績(jī)效管理到底出了什么問題，怎樣才能讓績(jī)效管理更好地為企業(yè)服務(wù)呢？其實(shí)往往是因?yàn)槠髽I(yè)出現(xiàn)了以下四大誤區(qū)，導(dǎo)致績(jī)效管理效果平平。

1.領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤認(rèn)知——績(jī)效管理是人力資源部門的事情

很多中小企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層提出績(jī)效管理目標(biāo)之后，就撒手讓人力資源部門去做，但各部門領(lǐng)導(dǎo)甚至核心管理班子中的一些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠，總是認(rèn)為這些工作就是人力資源部們或咨詢公司的事，甚至認(rèn)為填表格評(píng)價(jià)下屬會(huì)影響工作關(guān)系進(jìn)而會(huì)影響業(yè)務(wù)，所以，要么應(yīng)付，要么抵觸。

我們要明白，思想是行動(dòng)的先決條件，只有思想意識(shí)提升了，才有可能實(shí)現(xiàn)工作方式的轉(zhuǎn)變和能力的提升。這就需要公司核心領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，強(qiáng)化內(nèi)部執(zhí)行力，對(duì)于拒不執(zhí)行的人員和部門要嚴(yán)肅處理，真正做到不換思想就換人。同時(shí)，相應(yīng)的培訓(xùn)、輔導(dǎo)、工具文件配套體系也要同步跟進(jìn)。

2.著眼點(diǎn)只在考核——忽視計(jì)劃和輔導(dǎo)的環(huán)節(jié)

績(jī)效管理和績(jī)效考核有什么區(qū)別？這個(gè)問題看似簡(jiǎn)單，但多數(shù)中小企業(yè)的管理人員認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，工作重心是考核，無視計(jì)劃、輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)。誠(chéng)然，考核在績(jī)效管理中具有重要作用，但光重視考核是無法做好績(jī)效管理的。

對(duì)一個(gè)組織來說，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃與績(jī)效計(jì)劃是息息相關(guān)的，由于考核的導(dǎo)向性非常直接，想要完成組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，就要在績(jī)效計(jì)劃中把工作目標(biāo)一一落實(shí)到每個(gè)崗位上，落實(shí)到每個(gè)人的工作計(jì)劃中。有了目標(biāo)和計(jì)劃，對(duì)員工的考核才能做到合理評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，可以說，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是管理人員的重要職責(zé)也是幫助員工成長(zhǎng)的重要手段?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是管理者和員工的互動(dòng)，績(jī)效輔導(dǎo)的作用正是管理人員幫助員工理解績(jī)效計(jì)劃并在工作中給予指導(dǎo)、支持、監(jiān)督、鼓勵(lì)、糾正的一個(gè)過程。

3.追求量化指標(biāo)——嚴(yán)重缺乏過程考核

定量考核在績(jī)效考核中有非常重要的作用，要保證績(jī)效考核的公平合理就一定要有量化的指標(biāo)。對(duì)此，很多企業(yè)的管理人員深有感觸，甚至不少老板直接要求企業(yè)在做績(jī)效考核的時(shí)候全部量化指標(biāo)，無法量化的工作就不考核。但是不是所有指標(biāo)的考核結(jié)果都能計(jì)算，單純靠數(shù)字評(píng)價(jià)并不準(zhǔn)確，這種指標(biāo)往往只能流于形式。

4.忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用——考核什么員工就關(guān)注什么

我們經(jīng)常說薪酬績(jī)效不分家。但什么樣的員工和管理人員才應(yīng)該受到激勵(lì)和表?yè)P(yáng)，這就不僅僅是單純看數(shù)字說話的問題。

一定時(shí)間內(nèi)符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就需要鼓勵(lì)，如公司需要拓展業(yè)務(wù)時(shí)，開拓創(chuàng)新行為就應(yīng)該受到表?yè)P(yáng)；公司需要沖業(yè)績(jī)的時(shí)候，能創(chuàng)造銷售業(yè)績(jī)的行為就應(yīng)該得到表彰；公司需要推行新制度時(shí)，勇于改變、遵守新規(guī)則的行為就應(yīng)該加以推崇。

無論是運(yùn)用績(jī)效管理取得成功的企業(yè)，還是績(jī)效管理實(shí)施效果不太理想的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員一提起績(jī)效管理總是感覺困難重重。其實(shí)中小企業(yè)是缺乏了組織管理系統(tǒng)的幫助，尤其是針對(duì)目標(biāo)績(jī)效考核體系沒有做一個(gè)完善的改進(jìn)。

推行績(jī)效管理不能急功近利，不能因?yàn)榭?jī)效管理無法解決企業(yè)所有問題就放棄實(shí)施。績(jī)效體系建立會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，會(huì)逐漸改變管理者和員工的思維方式和固有觀念，會(huì)激勵(lì)人們向企業(yè)期望的方向努力，會(huì)使企業(yè)的績(jī)效逐步提升，但這一切都是緩慢地，漸進(jìn)地。
 

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