員工離職處理的4個(gè)原則

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8月28日消息，據(jù)路透社報(bào)道，夏普稱，作為裁減全球五分之一員工削減成本計(jì)劃的一部分，它將在日本裁員2000人。剛剛的摩托羅拉裁員事件還未過(guò)去，夏普又開(kāi)始大規(guī)模的進(jìn)行裁減人員，這是一種被動(dòng)的離職，是企業(yè)不得不讓員工離開(kāi)的一個(gè)現(xiàn)象，而生活中每天都上演著員工離開(kāi)企業(yè)的主動(dòng)離職，那么企業(yè)管理者又該做好哪些措施呢？

離職員工關(guān)系管理是一個(gè)很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)展開(kāi)有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡(jiǎn)單的暫時(shí)“補(bǔ)板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個(gè)“處理”。

那么HR要如何處理好離職員工呢？以下有四條原則可供HR們分享：

1.及時(shí)響應(yīng)并以情感安撫

人力資源在收到員工離職信后，甚至是在員工有表現(xiàn)出想離職意愿的時(shí)候，就要第一時(shí)間出來(lái)相應(yīng)，以表明企業(yè)對(duì)每一個(gè)員工的高度重視，如果你覺(jué)得錯(cuò)失這個(gè)人才非常可惜，那么你的每一個(gè)猶豫和怠慢都會(huì)使員工從猶豫變果決。

當(dāng)然，你在收到員工離職申請(qǐng)的時(shí)間內(nèi)，一定要對(duì)外保密，因?yàn)橛行﹩T工并非真的愿意離開(kāi)，而是想通過(guò)這種方式獲得一場(chǎng)徹徹底底地溝通和挽留。

2.加強(qiáng)聯(lián)系并維持關(guān)系

其實(shí)，最近流行一種新的職位：舊雇員關(guān)系主管，這個(gè)工作是干什么呢？就是用來(lái)專門負(fù)責(zé)與前雇員進(jìn)行聯(lián)系和交流的。通過(guò)跟他們的聯(lián)系，讓他們還能為企業(yè)傳遞市場(chǎng)的信息，提供合作的計(jì)劃，也可以結(jié)合實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提出寶貴的改進(jìn)意見(jiàn)。

其實(shí)只要企業(yè)付出真誠(chéng)的努力，有相當(dāng)多的離職員工還是愿意成為企業(yè)的擁護(hù)者，這就要求企業(yè)在員工辦理離職手續(xù)時(shí)，一定要及時(shí)結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，給予相應(yīng)補(bǔ)償，萬(wàn)萬(wàn)不可對(duì)你的員工過(guò)于計(jì)較，這是體現(xiàn)企業(yè)人性化的一面。

3.建立返聘制度

曾有研究者發(fā)現(xiàn)，一個(gè)員工離職后，企業(yè)在找新人的過(guò)程中，光替換成本就高達(dá)離職員工薪酬的1.5倍之多，而如果是管理人員的話，那代價(jià)將更高。

其實(shí)對(duì)于離職員工來(lái)說(shuō)，如果他們?cè)敢庠俅位氐焦?，那一般都是?jīng)過(guò)深思熟慮的，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)比較高，所以人力資源管理部門應(yīng)該把他們也納入人才招聘范圍，建立一個(gè)良好的返聘制度。

在員工提出離職的時(shí)候，心里肯定有很多沉淀的話，這是你改進(jìn)自身問(wèn)題的一個(gè)切入點(diǎn)也是突破口，這個(gè)時(shí)候的員工是最敢于說(shuō)出真話，敢于進(jìn)言的，那么對(duì)于他的內(nèi)容，應(yīng)該會(huì)有很多有價(jià)值的信息，人力資源部要盡心傾聽(tīng)，收集和了解信息內(nèi)容，盡心充分的溝通，盡可能的用溝通去留住人才。

與離職員工維護(hù)好關(guān)系，對(duì)企業(yè)管理是有利而無(wú)害的，不僅可以讓在職員工看到，即使離開(kāi)企業(yè)，也還是朋友，而且對(duì)HR來(lái)說(shuō)，離職管理是一個(gè)對(duì)人才的延續(xù)，重視人才發(fā)展，企業(yè)才會(huì)更好發(fā)展。

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