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企業(yè)發(fā)展人才培養(yǎng)很關(guān)鍵
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人才對(duì)于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵,很多企業(yè)之所以能夠持續(xù)發(fā)展就在于人才隊(duì)伍的支持。這種形式之下,廣大企業(yè)都開(kāi)始注重人力資源開(kāi)發(fā)方面工作。
對(duì)于當(dāng)前企業(yè)人力資源工作相關(guān)的人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面工作,目前應(yīng)用頻繁卻也存在著一些問(wèn)題與困惑。下面進(jìn)行一下具體的介紹。
2012年5月4日中國(guó)郵政速遞物流股份有限公司首次公開(kāi)發(fā)行A股申請(qǐng)獲得證監(jiān)會(huì)發(fā)審委通過(guò)。募集的近百億資金主要投向速遞物流郵件處理中心、購(gòu)置 飛機(jī)、購(gòu)置運(yùn)輸車(chē)輛、購(gòu)置航材、補(bǔ)充營(yíng)運(yùn)資金等30個(gè)項(xiàng)目。這背后映射出的是,對(duì)中高端人才的巨大需求缺口,需要以?xún)?nèi)部提拔和外部引進(jìn)等方式加以彌補(bǔ)。應(yīng) 該說(shuō),此現(xiàn)象不僅僅限于郵政速遞業(yè)務(wù),而是整個(gè)中國(guó)郵政發(fā)展所需要解決的核心問(wèn)題。
中國(guó)郵政集團(tuán)公司劉安東總經(jīng)理曾指出: “要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型,要完成轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的戰(zhàn)略任務(wù),要發(fā)展中國(guó)特色郵政事業(yè),必須有一支宏大的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。”此外,《郵政業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》 也把人才戰(zhàn)略的實(shí)施作為重點(diǎn)之一。從郵政企業(yè)自身發(fā)展而言,“有人才才有未來(lái)”是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。
如果能做到以下三點(diǎn)企業(yè)也許可以在人才培養(yǎng),尤其是中高層人才培養(yǎng)方面有所建樹(shù)。
具備創(chuàng)新的人才觀(guān)
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)格局日趨國(guó)際化、多元化的大背景下,郵政企業(yè)擁有創(chuàng)新的人才觀(guān)是實(shí)施人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。改變過(guò)去選用人時(shí)只看表面“硬件”(學(xué)歷、工作背景)的習(xí)慣,而是綜合若干方面進(jìn)行分析,更加關(guān)注潛質(zhì)與可塑性,真正把合適的人培養(yǎng)成適用的人才。
過(guò)去企業(yè)核心人才隊(duì)伍組成主要是鎖定專(zhuān)業(yè)型人才,例如專(zhuān)業(yè)的運(yùn)營(yíng)人員、工程技術(shù)人員、管理人員等。創(chuàng)新人才觀(guān)則認(rèn)為“只有復(fù)合型人才能夠跟上時(shí)代發(fā) 展的步伐”,中高層復(fù)合型人才則被重新界定為,懂技術(shù)的管理人才、懂管理的技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)性人才和金融性人才等幾個(gè)類(lèi)型。同時(shí)把全球化視野和背景也作為衡 量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一,畢竟參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)是趨勢(shì)所在。
重新定義“人才”概念之后,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)之前在中高級(jí)人才頭上的玻璃天花板不見(jiàn)了,取而代之的是新挑戰(zhàn)所帶來(lái)的力量,繼續(xù)豐富自己知識(shí)與能力的想法和承擔(dān)更多任務(wù)的意愿。
輪崗機(jī)制與培訓(xùn)結(jié)合
郵政企業(yè)在應(yīng)對(duì)不斷變化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的過(guò)程中,已逐漸認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)培養(yǎng)綜合性人才的必要性。從部分地區(qū)部分企業(yè)學(xué)習(xí)敦豪、TNT等國(guó)際企業(yè)開(kāi)始針對(duì)大學(xué)生 的“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”,到針對(duì)中高層人才的跨國(guó)、跨地域、跨部門(mén)的不同崗位鍛煉,都是使人才尤其是中高層人才深入了解自己潛力與不足、增加對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)和忠 誠(chéng)度的方法。
值得注意的是,在安排輪崗時(shí),企業(yè)還應(yīng)該及時(shí)完善培訓(xùn)機(jī)制。
筆者2000年,在某郵政企業(yè)工作時(shí),見(jiàn)證過(guò)培訓(xùn)不當(dāng)導(dǎo)致人才流失的例子。當(dāng)是一位技術(shù)經(jīng)理A有到業(yè)務(wù)部鍛煉自己的想法,與公司溝通后得到臨時(shí)轉(zhuǎn)崗 銷(xiāo)售主管的機(jī)會(huì)。因?yàn)槿狈︿N(xiāo)售技能與應(yīng)對(duì)心理壓力方面的培訓(xùn)和指導(dǎo),A進(jìn)入銷(xiāo)售部門(mén)后,遇到挫折很快士氣低落,繼而對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑,不久就離開(kāi)了公 司。
事后,公司總結(jié)出兩點(diǎn)教訓(xùn),一是應(yīng)該在職位轉(zhuǎn)換期間做好相應(yīng)知識(shí)和技能的培養(yǎng),其二是建立導(dǎo)師制度。用“傳、幫、帶”的方式,把公司之前積累的經(jīng)驗(yàn)快速傳遞給新進(jìn)入部門(mén)的同事。
好的培訓(xùn)體系至少應(yīng)該做到,既關(guān)注當(dāng)下需要的技能,又看到人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需要的素質(zhì);既注重技能方面的培養(yǎng)又注重品質(zhì)方面的教育;既給人才提供脫產(chǎn)培訓(xùn)機(jī)會(huì),也注重在崗?fù)轮g的交流與分享。
完善相關(guān)機(jī)制和制度
不可否認(rèn)如果缺乏制度保障,人才的選育留用都會(huì)存風(fēng)險(xiǎn)。
為真正達(dá)到開(kāi)發(fā)和保留人才的目的,郵政企業(yè)有必要把人才的數(shù)量和質(zhì)量的提升與部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核掛鉤。強(qiáng)化KPI設(shè)置讓“人才培養(yǎng)”成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考核的關(guān)鍵點(diǎn)之一,繼而真正形成人才成長(zhǎng)的良好內(nèi)部環(huán)境。
此外,人才制度的其它部分也不應(yīng)被忽視。
例如對(duì)高層次管理人才實(shí)行與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)方式;對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)和津貼,提供國(guó)際化技能培訓(xùn);對(duì)基層骨干人才和高技能人才,根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位采取靈活多樣的分配和獎(jiǎng)勵(lì)政策;選拔方面采取競(jìng)爭(zhēng)上崗,向社會(huì)公開(kāi)招聘中高層人才等。
國(guó)以才立,政以才治,業(yè)以才興。郵政企業(yè)只有正確實(shí)施人才培養(yǎng)并把眼光放得長(zhǎng)遠(yuǎn),企業(yè)才會(huì)聚集更多人才,提升整體影響力迎接激烈競(jìng)爭(zhēng),從而贏利更加廣闊的未來(lái)。
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