管理者如何訓(xùn)誡好你的員工

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企業(yè)管理者都希望自己的員工能夠遵守組織的規(guī)章制度，并為此努力工作，目前很多企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注，采用公開贊賞、加薪、晉升等有效的獎勵措施，加強(qiáng)薪酬體系和福利體系建設(shè)，以此激勵機(jī)制來強(qiáng)化員工的執(zhí)行力。但是，往往，在企業(yè)管理過程中，員工會犯一些錯誤和違反企業(yè)規(guī)章制度的事情，那么如何進(jìn)行有效的訓(xùn)誡，以便改善他們的行為，就成為企業(yè)管理者思考的內(nèi)容。

但是不幸的是，對于很多企業(yè)管理者來說，訓(xùn)誡的觀念就是采取各種形式的懲罰手段：如加班或者做額外的工作，其實訓(xùn)誡可以使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、隨便請假等等，是管理工作中一個不可缺少的方面。但是如何訓(xùn)誡員工才能收到預(yù)期的效果，而不至于使情況變得更壞，這里面有一定的講究。

1.實效性

作為管理者，對員工這些行為在進(jìn)行訓(xùn)誡之前，一低昂要讓他對企業(yè)的行為準(zhǔn)則和規(guī)章制度有充分的了解，而且在他違規(guī)之后到訓(xùn)誡這段時間，不能隔得太長，這樣訓(xùn)誡的效果就好削弱。實效性能讓員工直面自己的錯誤，而不是替自己申辯。

在這里要注意，企業(yè)管理者在注意及時性的同時更加要關(guān)注具體性，因為在員工犯錯之后，首先你要做的是查清事實，而不是立馬訓(xùn)斥。

2.一致性

如果企業(yè)管理者用不一致的方式來處理違規(guī)行為，那么規(guī)章制度在后期會演變成為一張白紙，毫無效力，這樣同時也打擊員工的士氣和積極性。有的管理者，在這一點上有待加強(qiáng)，很喜歡做人情，“看在誰的面子上，就怎么怎么樣”，這樣只會讓員工對管理者的執(zhí)行能力產(chǎn)生懷疑。

當(dāng)然，不是說對待每個員工都完全相同，而是在訓(xùn)誡的時候，一定要在堅持原則的基礎(chǔ)上，具體問題具體分析，不同性格的員工做出不同方式的訓(xùn)誡。

3.對事不對人

對員工的行為進(jìn)行訓(xùn)誡是因為員工的行為觸犯了規(guī)則，因此訓(xùn)誡應(yīng)當(dāng)與員工的行為緊密聯(lián)系在一起，而不是與員工的人品聯(lián)系在一起。要時刻記住，你訓(xùn)誡的是違規(guī)的行為，而不是違規(guī)的人。訓(xùn)誡之后，管理者應(yīng)當(dāng)像什么都沒發(fā)生一樣，公平地對待員工。

因此你在訓(xùn)誡的時候必須提出具體的理由，詳細(xì)講明哪些行為造成了錯誤，給員工一個辯解的機(jī)會，而不能譴責(zé)員工，正確的做法是，向違規(guī)者講明違規(guī)行為或所犯錯誤給企業(yè)帶來的損失。

4.以平靜、客觀、嚴(yán)肅的方式對待員工

訓(xùn)誡是基于權(quán)力之下的一種活動。管理者在進(jìn)行訓(xùn)誡時，必須平靜、客觀、嚴(yán)肅地進(jìn)行，以保證訓(xùn)誡活動的權(quán)威性。訓(xùn)誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來進(jìn)行，同時，也不能在訓(xùn)誡時采取發(fā)怒等情緒化行為。訓(xùn)誡是為了讓員工改變行為，而不是吵架。

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