企業(yè)招聘經(jīng)驗(yàn)

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企業(yè)招聘管理工作與面試是人力資源管理的起點(diǎn)，企業(yè)招聘工作與面試工作的好壞不但決定著企業(yè)短期內(nèi)人才隊(duì)伍的配置狀況，而且影響著企業(yè)與員工長(zhǎng)期內(nèi)能否共同成長(zhǎng)和發(fā)展，企業(yè)招聘工作與面試工作更是企業(yè)對(duì)外形象宣傳和對(duì)外信息獲取的重要渠道，所以，人才企業(yè)招聘工作與選拔工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整體成敗。

怎么才能慧眼識(shí)才掌握實(shí)效企業(yè)招聘工作面試技巧呢？馬上就要迎接14年高校畢業(yè)生了，那么作為一個(gè)人力資源管理者，怎樣為公司尋求到高效人才呢？從我國(guó)古代至今流傳下來(lái)的企業(yè)招聘工作面試技巧數(shù)不勝數(shù)例如：魏征給李世民提出了一個(gè)基本的建議：“富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。因其才而取之，審其能以任之。用其所長(zhǎng)，掩其所短。”

魏征給李世民的這個(gè)建議的內(nèi)容最早可以上溯到《呂氏春秋》，里面記載了看人識(shí)人的“八觀”要訣。魏征的“六觀”是“八觀”的簡(jiǎn)化，都代表了中國(guó)古代管理思想家在看人上的基本態(tài)度，就是看行為、看表現(xiàn)，通過(guò)行為和表現(xiàn)去推斷當(dāng)事人的內(nèi)心世界，預(yù)測(cè)當(dāng)事人的未來(lái)行動(dòng)。

1、非結(jié)構(gòu)化面試。面試官所提出的問(wèn)題，并不是固定不變的，可以根據(jù)個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)和求職者的回答不斷提出縱深的問(wèn)題。答案是開放性的，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案。

2、結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試指的是，在面試中，使用結(jié)構(gòu)化的面試指導(dǎo)表——對(duì)所有面試者，表格中所提的問(wèn)題一樣，問(wèn)題有標(biāo)準(zhǔn)答案。

3、情景面試。被面試者置于應(yīng)聘崗位的實(shí)際情景（或者模擬情景）之中，觀測(cè)被面試者的反應(yīng)、表現(xiàn)，分析其對(duì)問(wèn)題的回答，甚至要求被面試者指出面試情境中暴露出企業(yè)有哪些問(wèn)題以及產(chǎn)生問(wèn)題的原因和解決方案。

4、系列面試。將面試的問(wèn)題分成若干方面，分別由該方面的專家面試。每個(gè)求職者分別單獨(dú)被各個(gè)面試官面試。本方式的要點(diǎn)是，各個(gè)方面專家的看法要獨(dú)立，不能相互打聽，避免失去獨(dú)立性。

5、壓力面試。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問(wèn)一些不禮貌、冒犯的問(wèn)題，讓被面試人員感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。這種情況下，心理承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常，甚至有的人不能承受。

6、小組面試。由若干人員組成一個(gè)面試小組，小組中的每一個(gè)成員測(cè)試一個(gè)方面；被面試對(duì)象可以是一個(gè)或多個(gè)；可以對(duì)一個(gè)人發(fā)問(wèn)，也可以要求幾個(gè)人回答同一個(gè)問(wèn)題。

在如今這個(gè)高競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，我們少不留神就會(huì)錯(cuò)失很多珍貴的事物。人才亦是如此。看《職來(lái)職往》和《非你莫屬》大型職場(chǎng)企業(yè)招聘管理工作欄目時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，BOSS團(tuán)成員們都想留下。企業(yè)招聘工作面試不僅是對(duì)你未來(lái)員工的一個(gè)考核也是對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的一個(gè)評(píng)估。因?yàn)槿瞬诺扔诎l(fā)展。

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