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如何確???jī)效管理指標(biāo)落實(shí)到位
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大家都知道,績(jī)效管理當(dāng)中最糾結(jié)的工作之一就是指標(biāo)落實(shí)問題。上至老板到管理層,千辛萬苦定下KPI,下達(dá)各部門、各員工一一對(duì)號(hào)入座的時(shí)候,照理說應(yīng)該是績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的開始,然而事實(shí)當(dāng)中并非如此,反而大多是矛盾的開始、對(duì)抗的開始。
部門主管對(duì)上級(jí)的抱怨是考核指標(biāo)不合理,任務(wù)太重,不可能完成;部門再向下傳達(dá)時(shí),員工的理解是,領(lǐng)導(dǎo)不把我們當(dāng)人看!不把我們考到不會(huì)罷休,大不了走人。這樣的現(xiàn)象比比皆是,組織績(jī)效目標(biāo)的最終達(dá)成,都要通過所有員工的績(jī)效目標(biāo)來達(dá)成,沒有差績(jī)效員工哪來差績(jī)效企業(yè)?問題出在哪呢?
時(shí)代光華認(rèn)為人們?cè)诮邮苄畔鬟f的過程當(dāng)中,能理解的最多是傳達(dá)者所傳達(dá)的80%,信息會(huì)損耗至少20%。員工無法理解組織定下的績(jī)效指標(biāo),不理解就不會(huì)有認(rèn)同,沒有認(rèn)同就不會(huì)全力以赴,不全力以赴就一定不會(huì)拿出最好的績(jī)效,不跟你對(duì)著干就不錯(cuò)了!
那么如何落實(shí)績(jī)效考核指標(biāo)呢?高層在戰(zhàn)略指引下,首先要商定出考核公司的KPI,高層認(rèn)可考核組織的關(guān)鍵KPI后,接下來才會(huì)主動(dòng)認(rèn)領(lǐng)指標(biāo)。有一點(diǎn)值得說明的是,績(jī)效考核首先要考的就是公司、考核高管。因此,高層一定要先協(xié)商為了達(dá)成多少萬、多少億,公司的KPI是什么?是利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)額、市場(chǎng)占有率、成本、商業(yè)模式還是什么?搞清楚公司的KPI并研討一致后,得讓各個(gè)高管“認(rèn)領(lǐng)”回去。
其次,在落實(shí)指標(biāo)的過程中,不要忘了推動(dòng)落實(shí)的主要橋梁中層。中層就好像是一個(gè)人的脊梁,上面接著腦袋瓜子,下接身體的各個(gè)部位,脊梁出了問題,腦袋就會(huì)供血不足,容易的失眠、頭痛、頸椎痛啊;下面各部位也會(huì)血脈不通,脾虛肝虛還會(huì)坐骨神經(jīng)痛。因此,在落實(shí)指標(biāo)的過程中,適當(dāng)?shù)淖屩性鴧⑴c協(xié)商,而且,讓中層參議,能讓其切身地體驗(yàn)到高層的績(jī)效決策過程和決策的意義,對(duì)他來說也是一種尊重啊,他認(rèn)同了,才會(huì)主動(dòng)回部門給員工“吹風(fēng)”啊。
第三,對(duì)于我們確定的目標(biāo),不可以讓大家知其然不知其所以然,而應(yīng)讓大家知其然亦知其所以然,這樣才能提高共識(shí)和認(rèn)同度。因此,針對(duì)各項(xiàng)關(guān)鍵KPI應(yīng)有具體的說明。不同的績(jī)效目標(biāo),針對(duì)不同角度理解也有所不同,落實(shí)績(jī)效指標(biāo)的過程當(dāng)中,難免有爭(zhēng)議和不同的理解程度,有異議的部分,我們要做檢討。
第四,當(dāng)大家對(duì)定下的績(jī)效指標(biāo)都達(dá)到高度認(rèn)同后,我們要做的就是確認(rèn)承諾,即層層分解、簽訂績(jī)效合同。而在確認(rèn)承諾的過程當(dāng)中,我們需要考慮“多米諾效應(yīng)”,這樣才能確???jī)效的整體帶動(dòng)性。
通過以上四步流程落實(shí)指標(biāo),我們不但最大程度減少了績(jī)效能量損耗,同時(shí)大大提高了大家的參與度和認(rèn)同度。績(jī)效管理本身就是一種承諾管理,而最有效的承諾管理就是在高度認(rèn)同前提下的承諾管理。
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