HR如何塑造員工的忠誠(chéng)度？

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肆虐世界各地爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)火燒到了中國(guó)，使跳槽現(xiàn)象在這里也成了家常便飯。留人問題也成為了HR的關(guān)鍵性工作，而關(guān)于留人，最為主要的就是要培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)度，可是如何去培養(yǎng)？這對(duì)于HR來(lái)說又是一大難題。其實(shí)HR塑造員工忠誠(chéng)度可以從以下幾方面入手。

第一，把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠(chéng)度打好基礎(chǔ)。招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f明書找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠(chéng)度表現(xiàn)來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。

因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。“磨刀不誤砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

第二，搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課。 入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用。

通過磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。同時(shí)，忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠(chéng)度的提高才是上上策。

第三，加強(qiáng)員工日?？?jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。 工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒有激勵(lì)性。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒有好處。

績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

第四，做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度。 企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與。員工參與的過程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。

第五，以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)。 隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識(shí)資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來(lái)看，利益分享工資理論更符合我國(guó)企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用。

由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jī)效有關(guān)，與公司銷售、利潤(rùn)無(wú)關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長(zhǎng)期決策和長(zhǎng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來(lái)做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。 

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