別只給高管“游泳圈”

千辛萬(wàn)苦請(qǐng)來(lái)的高管，最先浮現(xiàn)臺(tái)面的是“空降部隊(duì)”和該組織的融合問(wèn)題，他們能不能快速適應(yīng)新企業(yè)、新的企業(yè)文化？而未來(lái)該如何幫助他融入團(tuán)隊(duì)、展現(xiàn)績(jī)效呢？
　　不久前，某保險(xiǎn)公司營(yíng)銷部的主管突然辭職，而內(nèi)部一直找不到合適的接任者，無(wú)奈之下，公司只好將目光投向同業(yè)，幾經(jīng)周折，終于以高于前任2倍薪酬的代價(jià)請(qǐng)到業(yè)內(nèi)頗受好評(píng)的一位高階人才來(lái)填補(bǔ)缺口。由于他的薪酬與其同級(jí)主管的差距甚大，盡管薪酬嚴(yán)格保密，但高薪聘任“外來(lái)和尚”一事很快就在內(nèi)部傳播開(kāi)來(lái)，而同部門的業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理們的抱怨聲更是層出不窮：“既然他這么能干，我們就在旁邊納涼吧。”“是啊，我們這么辛苦，卻看不到晉升的希望，還是外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，以后我們就混混算了。”
　　千辛萬(wàn)苦請(qǐng)來(lái)了“高價(jià)主管”，本期望他帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，再創(chuàng)佳績(jī)。不過(guò)新官乍任，最先浮現(xiàn)臺(tái)面的是“空降部隊(duì)”和該組織的融合問(wèn)題，能不能快速適應(yīng)新企業(yè)、新的組織文化？尤其“高薪”更令組織的原有成員紅了眼，挫傷了內(nèi)部的士氣。
　　“空降”與“自家”，孰優(yōu)孰劣？
　　十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，人才的培養(yǎng)并非朝夕之功，但要跟上當(dāng)前中國(guó)市場(chǎng)的發(fā)展速度，有時(shí)不得不將眼光向外，因?yàn)?ldquo;空降部隊(duì)”通常具備良好的專業(yè)技能，能夠迅速幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)，比如說(shuō)聘用財(cái)務(wù)出身的總經(jīng)理可能會(huì)很快幫助企業(yè)達(dá)成節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本的目標(biāo)；同時(shí)，他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及做事方式也會(huì)為企業(yè)文化注入新元素，如果這種元素有利于企業(yè)達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，則可能使企業(yè)迸發(fā)出更多活力。但企業(yè)也不得不為聘用“空降部隊(duì)”承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)：他們既能快速達(dá)成目標(biāo)，但事后也可能因不適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要而顯得“多余”；他們既能為企業(yè)帶來(lái)新的活力，也有可能與企業(yè)傳統(tǒng)文化與價(jià)值觀格格不入而成為“異類”，這不僅會(huì)阻礙他們展現(xiàn)績(jī)效，更會(huì)令企業(yè)對(duì)他們寄予的極高期望變成“竹籃打水一場(chǎng)空”。
　　相對(duì)而言，“自家孩子”的確不容忽視，因?yàn)樗麄兛梢哉f(shuō)與企業(yè)有著天生的“血緣關(guān)系”，不僅認(rèn)同企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及價(jià)值觀，更會(huì)身體力行地傳達(dá)；同時(shí)，由于在企業(yè)內(nèi)摸爬滾打數(shù)年，他們通常有著良好的的人脈關(guān)系，這令他們?cè)谥贫ê屯菩行虏呗詴r(shí)比較容易獲得支持與認(rèn)同。但“自家孩子”也可能因?yàn)榕c企業(yè)“長(zhǎng)得太像”而形成一些固有的思維模式和做事方式。如果他們沒(méi)有勇氣改變自己或突破傳統(tǒng)的話，則很難領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中通過(guò)變革而脫穎而出。
　　因此，“空降部隊(duì)”與“自家孩子”到底孰優(yōu)孰劣？其實(shí)并無(wú)定論。但企業(yè)選拔人才必須要有利于達(dá)成其整體戰(zhàn)略目標(biāo)，這卻始終是亙古不變的用人之策。
　　高薪?jīng)]錯(cuò)，別太迷信
　　高薪引才并沒(méi)有錯(cuò)，“物以稀為貴”，這是最基本的市場(chǎng)規(guī)則，要將那些經(jīng)過(guò)職場(chǎng)歷練且表現(xiàn)出眾的人才招入麾下，提供高于市場(chǎng)價(jià)的薪酬是最基本的“門坎”。雖說(shuō)“一分錢一分貨”，要價(jià)高的人才自然有他（或她）的道理，但企業(yè)如果太迷信這一點(diǎn)，就很容易走入“高薪等于高績(jī)效”的誤區(qū)，或者對(duì)人才懷著一種“名牌”心態(tài)，以為在業(yè)界出名的人就一定好用。但實(shí)際情況往往并不盡如人意。
　　其實(shí)，就人才發(fā)展的角度而言，優(yōu)秀的人才在企業(yè)中要發(fā)揮作用，不僅僅取決于其專業(yè)技能，更取決于其個(gè)人的價(jià)值觀和特質(zhì)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)是否一致，也就是說(shuō)，這些人是否是與企業(yè)發(fā)展相對(duì)路的人才。很多實(shí)踐顯示，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變化時(shí)，以技能見(jiàn)長(zhǎng)的人往往很難接受轉(zhuǎn)變，而只有擁有更廣泛的能力，即具備潛力的人才才能臨危受命，扮演重要的變革推動(dòng)者角色。因此，企業(yè)尋找關(guān)鍵人才時(shí)，無(wú)論是通過(guò)外部聘用，還是內(nèi)部提拔，不僅要“擇技能強(qiáng)者而聘”，更應(yīng)“擇潛力強(qiáng)者而聘”。
　　彈性付薪，給績(jī)效留點(diǎn)空間
　　既然高薪不能同高績(jī)效劃等號(hào)，但在當(dāng)前人才高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，企業(yè)一方面不得不為聘用關(guān)鍵人才付出高額代價(jià)，另一方面又很難憑一兩次面試就充分了解其能力和價(jià)值觀，那么不如在決定其薪酬時(shí)（Compensation Package）采取比較彈性的、有策略的做法，為關(guān)鍵人才展現(xiàn)績(jī)效留出空間。
　　1、既談薪酬，也談績(jī)效
　　企業(yè)高薪引才目的是希望他們展現(xiàn)高績(jī)效，從而為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。因此，在招募選才的過(guò)程中，除了談薪酬外，也要清楚地讓人才了解企業(yè)希望他們達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并可通過(guò)簽訂績(jī)效合同，讓人才明確他未來(lái)所承擔(dān)的職務(wù)職責(zé)、需要達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)確定績(jī)效衡量指標(biāo)等。這類合同通常是有期限，如果在期限內(nèi)無(wú)法達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，公司則可考慮是否與其續(xù)約。
　　2、確定適當(dāng)?shù)男匠杲M合比例
　　對(duì)關(guān)鍵人才績(jī)效的考量不同于普通員工，因?yàn)樗麄兛赡軓囊贿M(jìn)入企業(yè)，就承擔(dān)著制定策略，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)來(lái)執(zhí)行策略的職責(zé)，因此，他們的績(jī)效展現(xiàn)需要相對(duì)較長(zhǎng)的一段時(shí)間。為此，透過(guò)績(jī)效合同訂定不同目標(biāo)的變動(dòng)薪資，以使這群高薪聘請(qǐng)的高階主管其荷包可與企業(yè)整體績(jī)效結(jié)果掛鉤。別誤以為這種做法會(huì)給關(guān)鍵人才上了道「緊箍咒」，其實(shí)真正優(yōu)秀的人才不僅能經(jīng)得住這種考驗(yàn)，而且，差異化的獎(jiǎng)酬對(duì)績(jī)效出眾的人才而言反而是另一種激勵(lì)。
　　別只給“游泳圈”
　　雖然企業(yè)上下通常對(duì)“空降部隊(duì)”寄予較高期望，但實(shí)際上他們并沒(méi)有扭轉(zhuǎn)乾坤的能力。以往的很多案例都顯示，空降主管們之所以毫無(wú)建樹(shù)或者失敗而歸，多半與缺乏足夠的資源支持有關(guān)，因?yàn)樗麄兊目?jī)效絕大部分必須通過(guò)他們領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)來(lái)展現(xiàn)，而不能只扮演“光桿司令”。但由于這些人通常擁有較高的專業(yè)水準(zhǔn)或業(yè)界經(jīng)驗(yàn)，公司內(nèi)也很難有人能對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)（Performance Coaching），這更容易讓他們感覺(jué)“高處不勝寒”。這時(shí)，作為他們更高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，如CEO或董事會(huì)，必須挺身而出，不僅要幫助他們了解企業(yè)現(xiàn)狀，以便盡快融入其中，更要盡可能地為他們提供有利于展現(xiàn)績(jī)效的資源，切忌只扔個(gè)“游泳圈”，任憑他們?cè)诠纠镉巫?，誤打誤撞，只看最后他們到底是浮上來(lái)還是被淹死。
　　而“空降部隊(duì)”在進(jìn)入一家新企業(yè)時(shí)也不能掉以輕心，特別要抓住前100天這個(gè)“黃金期”，充分調(diào)整自己與熟悉環(huán)境。雖然這些人的資歷和業(yè)務(wù)技能早已受到業(yè)界的肯定，但在期間，他們必須學(xué)會(huì)“傾聽(tīng)”，以此來(lái)盡快熟悉企業(yè)的“軟性”層面，如文化、團(tuán)隊(duì)資源及特質(zhì)，并與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)及員工建立良好的互動(dòng)基礎(chǔ)。不可否認(rèn)，“空降部隊(duì)”們大多躊躇滿志，胸懷宏偉藍(lán)圖，這固然重要，但只有更好地了解和適應(yīng)環(huán)境后，才真正擁有改變的能力，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。