“心理契約”，幫你留住好員工

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“心理契約”（Psychological Contract）是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。
    施恩認為：心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織對個人期望收獲而有所提供的一種配合。（《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992.6 出版）
    “心理契約”是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。在實際工作中，如果HR能夠很好的介入心理契約的EAR（即 Establishing 建立，Adjustment 調(diào)整，Realization 實現(xiàn)）循環(huán)，在企業(yè)和員工之間建立起合理的心理契約，即可以最大限度地為企業(yè)留住員工。
    具體來講，可以從以下三個方面入手：
    1. 面試談判是打造心理契約的開端
    了解應(yīng)聘者原工作單位的薪酬水平和期望值。合理的薪酬是是員工踏實工作的基礎(chǔ)，是使員工毫無后顧之憂地為企業(yè)貢獻自己的力量的重要因素。如果應(yīng)聘者提出的薪酬水平遠遠超過預算的薪酬水平，我們要問清楚工作量和崗位職責等，以此印證與本企業(yè)之間存在的差距。
    關(guān)注福利，培訓與發(fā)展的機會。隨著信息經(jīng)濟化，全球化等地變化，企業(yè)和員工之間的心理契約不再局限于可以預見的勞動與薪酬之間的簡單交換，而形成了新態(tài)勢，即關(guān)注福利，培訓，工作的靈活性以及參與變革創(chuàng)新等。在面試時著力強調(diào)，會增加應(yīng)聘者的踏實感。
    仔細考量應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機。如果應(yīng)聘者描述的離職原因，價值取向，職業(yè)發(fā)展路徑等之間有前后矛盾的時候，一定要仔細分析，綜合考量。在面試中體現(xiàn)企業(yè)的凝聚力，人性化以及對員工的重視。面試官出席面試的準時，對應(yīng)聘者的迎送等都能一定程度上增加應(yīng)聘者對組織的信任，以達成良好的心理契約。
    2. 工作中心理契約的維持和再定義
    員工進入企業(yè)前，我們通過面試談判與員工達成了心理契約。而員工進入企業(yè)后，我們則要對心理契約進行維持和再定義，以利于契約的履行。
    研究表明，心理契約包含以下七個方面的期望：
    良好的工作環(huán)境
    任務(wù)與職業(yè)取向的吻合
    安全與歸屬感
    報酬
    價值認同
    培訓與發(fā)展的機會
    晉升
    圖：員工和企業(yè)的運作模型

    在上圖表示的員工和企業(yè)的運作模型中，以員工和工作職務(wù)的特點為起點，進而顯示了導致工作滿意度和企業(yè)認同感的各個環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)方式。同時，企業(yè)的各種經(jīng)營結(jié)果也會最終受到影響，這些結(jié)果（生產(chǎn)力，質(zhì)量和服務(wù)）可在一定程度上反映企業(yè)總體目標的實現(xiàn)情況。心理契約的實質(zhì)是行為主體的自我激勵。作為企業(yè)管理者，要針對員工心理契約的特點滿足員工的期望吸引并留住有用人才。
    3. 保持契約的公平性
    保持契約的公平性，主要通過公平合理的考核體系和科學的激勵機制來實現(xiàn)。企業(yè)要通過科學嚴格的考核來測量員工的付出與取得的成效，并給予員工相應(yīng)的激勵（獎勵或懲罰），從而建立起相對穩(wěn)定的心理預期。這種預期的產(chǎn)生，會使員工與企業(yè)之間達成良好的心理契約。
    在當今激烈的人才競爭環(huán)境下，許多企業(yè)未能長期生存下來。那些確實生存下來的企業(yè)，需要依靠員工們持續(xù)不斷的貢獻，來保持企業(yè)的成就和取得進一步的成功。建立良好的心理契約并不斷地完善并達成這個心理契約，一定能夠從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球性劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。

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