從“薪”上提高員工滿意度

在中層管理培訓(xùn)課程中多次提到員工的滿意度，企業(yè)和員工都要將心比心，從對方的角度考慮問題。為什么會出現(xiàn)人員的過度流動？許多老板還覺得困惑，“我從自己兜里掏出來給員工的夠多了，怎么就是留不住他呢？”
    嚴(yán)重的激勵不相容，橫亙在企業(yè)——員工關(guān)系之中。老板們覺得委屈，辛辛苦苦，收獲的卻是員工離去的背影；而離職員工對老東家也少有感激，不滿、惆悵乃至憤恨充斥著他們的內(nèi)心。
    重視員工的期望
    原因何在？企業(yè)對員工還缺乏有效的了解，先驗性地認(rèn)為企業(yè)提供的就是員工想要的。員工的期望被嚴(yán)重地忽視了。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
    所謂員工期望，就是指員工通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評估的基礎(chǔ)上，在內(nèi)心中所形成的對企業(yè)提供給自己的“產(chǎn)品”（包括工作、薪酬、福利等）的一種基本要求，并據(jù)此對企業(yè)的行為形成的一種期望。而員工期望管理，就是指企業(yè)要對員工的期望進(jìn)行管理，對其不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進(jìn)行最大程度的滿足，同時引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
    其實企業(yè)在招聘人員進(jìn)入時，/考試大/收集/本身就有一個預(yù)存立場，這個職位，我給的工資不會超過一個薪值。而員工在應(yīng)聘時，心里也會有一個期望值，這就是雙方的預(yù)存立場，如果雙方達(dá)成了這一目標(biāo)，合作就成功了，而如果沒有達(dá)成這一目標(biāo)，合作就無從談起。而每個員工事前的經(jīng)驗也會是一個籌碼，如果在這個企業(yè)工作過一段時間后，對于周遭的形勢有了更深入的了解，對于領(lǐng)域有了更多的經(jīng)驗，而與周圍其他人的交流也會有一定的比較，這樣就容易使自己的預(yù)先期望不斷地發(fā)生變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，對于員工的這種期望的變化發(fā)展也要不斷給予關(guān)注，否則只有等待員工的離職申請書了。
    薪酬體現(xiàn)內(nèi)外部公平
    薪酬制定公平并不是指大鍋飯，按年齡、學(xué)歷、職位等方面設(shè)定一個均值，而是根據(jù)整體業(yè)績水平和公司發(fā)展?fàn)顩r，對職位和員工做整體評估，并根據(jù)地區(qū)和行業(yè)整體狀況，制定一個合理的薪資待遇。
    一般企業(yè)對于管理層的價值都比較重視，給予部門經(jīng)理以上的中層管理層較高的薪資待遇。這使得部門經(jīng)理較其下一級基層主管的收入高出數(shù)倍，而基層主管的收入與一般職員則基本無差距。從公司的工資曲線圖上來看，一般都會存在一個急劇升高的陡坡。因此主管層員工職責(zé)與收入上的不對等嚴(yán)重影響了其工作積極性。與之對應(yīng)的人員流動情況則是主管級業(yè)務(wù)骨干流失嚴(yán)重。
    雖然崗位工資按照不同的級別制定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，但存在的問題是，企業(yè)內(nèi)部不分部門和崗位一律同級同薪，/考試大/收集/ 即所有部門經(jīng)理、所有主管處于同一工資水平。事實上，公司對于不同部門內(nèi)的同級職位的要求差距很大，如后勤部經(jīng)理與技術(shù)部經(jīng)理之間、倉儲主管與銷售主管之間，在專業(yè)技能、處理問題的能力以及責(zé)任風(fēng)險等方面有著不同的要求，在薪酬上置差距不顧，簡單實行一刀切，必然嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
    企業(yè)一般都有年度考核和季度考核，甚至有的企業(yè)已經(jīng)實行了月度考核。但經(jīng)常發(fā)生的情況是，考核結(jié)果在員工的收入上沒有反映，這就造成公司每個員工的薪資待遇與自己的真實工作業(yè)績無關(guān)，嚴(yán)重的挫傷了員工的工作積極性，并由此產(chǎn)生干好干壞都一樣的觀點。
    另一方面來說，企業(yè)的薪酬制度還存在外部公平性。主要表現(xiàn)在人才市場上某些相對稀缺、具有專業(yè)技能的人才，其市場價格遠(yuǎn)高于其在企業(yè)中所處級別的工資水平。這時內(nèi)外部人才價格的懸殊差別使這部分員工心理產(chǎn)生不平衡，于是導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員一有機(jī)會就紛紛轉(zhuǎn)投其它企業(yè)，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，致使企業(yè)不得不花費更大代價來不斷地尋找新的專業(yè)人員。
    針對上述現(xiàn)象，企業(yè)必須進(jìn)行一系列的薪酬體系改革，包括：采用職位評價技術(shù)，根據(jù)職位評價對不同職位予以歸類，形成工資制度的梯級結(jié)構(gòu)，在適當(dāng)拉開縱向差距的同時拉開橫向差距，使收入分配向為企業(yè)做貢獻(xiàn)者傾斜，根據(jù)對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小給予報酬。同時在獎金、津貼、福利等方面對工資制度進(jìn)行補(bǔ)充，充分考慮企業(yè)、部門的特殊性，使一定的人力成本投入發(fā)揮最大的效果。