如何提升人力資源管理能力

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在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之后，了解到18世紀(jì)德國哲學(xué)家約翰沃爾夫?qū)?馮-歌德說，“我們的工作就是我們能力的體現(xiàn)”，這句話更適用于HR從業(yè)者。
　　中國的人力資源主管最關(guān)心的是如何開發(fā)人力資源工作人員的能力。也就是說，我們這些相對年輕、缺乏經(jīng)驗(yàn)的人力資源員工通過管理培訓(xùn)，對如何發(fā)展自身所需要的技能和行為，才能推動實(shí)施企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)？每個公司都有它的特殊需要，但有一些通用能力是必須的。
　　客戶服務(wù)意識。也許最重要的能力莫過于客戶服務(wù)意識。當(dāng)員工具備了一份不錯的大學(xué)學(xué)位證書和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)后，服務(wù)客戶的能力便成了區(qū)分績效優(yōu) 秀的雇員與績效一般雇員的主要差異所在。能力水平的范圍可能是探究顧客問題的簡單能力，也可能是當(dāng)雇員真正站在客戶一方時向更高一級管理層的要求或抱怨。
　　靈活性。這一能力能夠通過許多方式來表現(xiàn)——最低水平的表現(xiàn)是改變觀點(diǎn)和看法的愿望，最高水平的表現(xiàn)是調(diào)整自己的戰(zhàn)略來滿足客戶的需要。
　　商業(yè)智慧。在中國的大多數(shù)公司中，必須具備的另一個人力資源管理能力是商業(yè)智慧。也就是說，員工需要對大體的基本業(yè)務(wù)和公司特殊業(yè)務(wù)有一個基本 的了解。對后者的了解主要是針對公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對于企業(yè)戰(zhàn)略方向和公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)能力。
　　主動性。在經(jīng)歷了時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，人力資源雇員所必須具備的第四個能力是主動性。這表示人力資源雇員將及早采取行動。當(dāng)涉及到公司更高目標(biāo)的最佳利益時，他們都會提前采 取行動。這一能力最基本的層面是——當(dāng)事情并不一帆風(fēng)順時，你會采取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動性的最高水平表現(xiàn)在——當(dāng)雇員的行為和創(chuàng)造的機(jī) 會可能幾年都不會被公司感覺到的時候。
　　組織的敏感度。對于人力資源管理者而言，另一個關(guān)鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業(yè)目前的狀況下做事情。這里，員工 需要了解企業(yè)中其他員工和部門之間的各種各樣的關(guān)系，運(yùn)用這種了解他們可以開展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運(yùn)用正式的結(jié)構(gòu)和指揮系統(tǒng)來把事情 做好。在更先進(jìn)的狀態(tài)下，雇員可以確定出問題（員工保留）或機(jī)會（增加工作人員）如何成為公司的長期問題，需要盡快加以解決。
　　雖然我相信上面列出的5種能力應(yīng)該是每個人力資源部門工作人員所必須具備的一部分能力，但仍有一些其他能力需要考慮。這些能力包括自信心（自身 所擁有的一種自己有能力完成任務(wù)的信念）、分析性思維（有能力將一個問題分解成許多較小的部分，并將它們重組以得到解決方案）、信息尋求（超出表面現(xiàn)象去 尋找有關(guān)事項(xiàng)或人的問題）、成就動機(jī)（經(jīng)常為提高自己的成績提高標(biāo)準(zhǔn)）。成就動機(jī)不應(yīng)該混淆于競爭力，競爭力是一種破壞性的能力，它關(guān)系到在讓別人付出代 價(jià)的基礎(chǔ)上來贏得自己的勝利，而不是簡單地通過提高自己來獲勝。
　　在高級人力資源管理水平上，還有其他獨(dú)特的能力需要考慮。這些能力包括自我意識、傾聽技能、指揮能力、培養(yǎng)他人的能力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，以及對人才 發(fā)展的關(guān)注、足智多謀，還有改變領(lǐng)導(dǎo)和組織的協(xié)調(diào)性等。
　　隨著中國勞動力的持續(xù)增長和成熟，開發(fā)核心人力資源管理能力將繼續(xù)成為人力資源部門目標(biāo)的重要組成部分。每兩年或三年你應(yīng)該檢查你所尋求的能 力，以確定你所列出的能力是否與你正在努力開發(fā)的能力是相關(guān)的。
　　每個公司都有自己獨(dú)特的人力資源管理能力。確定你公司最重要的人力資源管理能力的一個非常重要的方式是運(yùn)用行為事件訪談法。這是一個特殊的技巧 ——尋求有關(guān)個人現(xiàn)實(shí)生活行為的信息，而非他或她的結(jié)果（成績，教育和工作經(jīng)驗(yàn)等）信息。進(jìn)行這些訪談，需要確定公司內(nèi)部或外部的一些人，他們善于使用這 些訪談技巧，讓他們對人力資源的兩個職工群體開展行為事件訪談，包括那些已被評價(jià)為高績效的群體，以及那些被評價(jià)為績效一般或一般以下的群體。不要告訴員 工，他們真正為什么被選擇作為訪談對象，而是告訴他們被選擇是為了幫助訪談人更好地了解公司和人事部門的運(yùn)作。然后對選擇對象進(jìn)行訪談，以確定績效優(yōu)秀的 員工有哪些獨(dú)特的能力，這些獨(dú)特的能力在那些績效一般或一般以下的雇員中是不能發(fā)現(xiàn)的。這些顯著的能力將成為你的核心人力資源管理能力。

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