人員薪酬最佳設(shè)計（二）

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2、職位評估，對職位價值進(jìn)行高低排序
　　解決職位價值大小的工具是職位評估，在職位評估中，我們根據(jù)職位承擔(dān)的責(zé)任、工作的復(fù)雜性、需要的技能和勞動條件等因素進(jìn)行了評估，并根據(jù)該企業(yè)的行業(yè)、地區(qū)特點、企業(yè)文化要求對評估要素進(jìn)行了調(diào)整，確保評估能真實反映職位價值及公司現(xiàn)在及未來導(dǎo)向。職位評估完成后，各職位在公司經(jīng)營價值鏈中的作用及重要性就一目了然，同時，職位評估的培訓(xùn)和操作過程也是對人員進(jìn)行熏陶和改變平均主義思想過程。通過職位評估，高中低層的職位價值分?jǐn)?shù)明顯的拉開了，而且同一層級間的分?jǐn)?shù)差別也很大。而有些基層職位的價值要大于中層職位，尤其是技術(shù)職位，要比某些中層管理職位得分?jǐn)?shù)高很多。
　　3、寬帶薪酬，讓每個人都有較大的成長空間
　　根據(jù)職位評估分值和市場薪酬調(diào)查，我們設(shè)計了寬帶薪酬：把該企業(yè)工資分為十級十檔，一職多級，一級多等，等級代表了職位的價值差異，檔級代表了具體人員的能力和業(yè)績差異。這樣，薪酬告別了過去的單純點值，形成了一個寬帶區(qū)間，每一區(qū)間都有平均工資、最高和最低工資。薪酬級別越高，區(qū)間值就越大，而且上下級區(qū)間薪酬有部分重疊，人員工作出色，就有可能比上級拿的工資還高。由于技術(shù)人員的評估分?jǐn)?shù)比很多中層管理職位高，因此，他們的薪酬級別也相應(yīng)的比這些管理職位高，這樣，技術(shù)人員不用當(dāng)官就可以拿到較高的薪酬，這就鼓勵技術(shù)人員可以潛心鉆研專業(yè)技術(shù)。寬帶薪酬的設(shè)計有效的保證了各類員工在職業(yè)生涯上有較多和較大的成長空間。
　　4、動態(tài)工資，干壞不壞不再一樣
　　寬帶薪酬體現(xiàn)了職位價值，但它必須是在付出努力后得到的。為了突出業(yè)績與薪酬的關(guān)聯(lián)，我們把寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，薪酬主要部分是工資，另外還有少部分的福利、津貼、獎金。其中工資又分為動態(tài)和靜態(tài)兩部分，靜態(tài)工資主要起保健作用，保障人員的日?；旧?；動態(tài)工資主要起激勵作用，它與員工的績效考評結(jié)果掛鉤，隨績效變化而不同，這樣避免了干好干壞一個樣的局面。
　　動態(tài)工資比例可以根據(jù)企業(yè)激勵導(dǎo)向靈活設(shè)計?？傮w原則是：職位擔(dān)任的責(zé)任越大，動態(tài)工資就越大，這樣，高層的動態(tài)工資部分肯定要大于基層；職位工作業(yè)績與個人努力關(guān)聯(lián)性越大，工資浮動就越大，如主要靠個人努力而完成業(yè)績的銷售部門，他們的動態(tài)工資要大于主要按照程序性工作的職位，如財務(wù)。這樣，動態(tài)工資與責(zé)任大小與努力程度掛鉤，更具公平性。
　　動態(tài)工資真正體現(xiàn)了人員貢獻(xiàn)度，體現(xiàn)了多勞多得，同樣的職位績效不同工資有很大差別。薪酬級別很高的人，沒有貢獻(xiàn)，拿到的工資也會少一大截。獎金更促使人員努力工作。而靜態(tài)工資、福利、津貼為人員提供了必要的保障。這樣薪酬既有保健作用，更突出激勵導(dǎo)向。全體員工就會緊緊圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成而努力，薪酬的付出真正帶來企業(yè)整體業(yè)績的提升。
　　薪酬注意事項：
　　1、系統(tǒng)原則
　　薪酬設(shè)計并不是孤立存在的，它需要企業(yè)其他系統(tǒng)的配合才能有效施行。沒有明確的職位說明書，職位評估就無從談起；沒有科學(xué)的考核體系，動態(tài)薪酬就容易流于形式，為了保證該薪酬體系的順利運(yùn)行，我們同時為該公司設(shè)計了科學(xué)的目標(biāo)體系、業(yè)績考核體系，建立了每個職位的職位說明書，這樣不僅為薪酬設(shè)計提供了科學(xué)的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時保證了薪酬激勵的高效和持久
　　2、溝通原則：
　　薪酬關(guān)系著每個人的切身利益。如果人員不支持，薪酬改革就很難開展，甚至引起波動。為此，我們通過不斷的培訓(xùn)，讓人員了解薪酬改革的原則、要點，了解自己努力的方向；還通過全方位訪談，消除人員的疑慮和不安，并吸收他們的建議。這樣保證了薪酬設(shè)計的合理性和過程透明性，而既有公平感又有危機(jī)感的激勵設(shè)計對人員觸動很大，促使他們調(diào)整心態(tài)和思路。企業(yè)的全員動員和大力宣傳也非常必要，這樣整個薪酬方案的出臺不是閉門造車，而是一項系統(tǒng)過程。
　　3、漸進(jìn)原則：
　　為了保證薪酬變革的順利運(yùn)行，防止人員的不良反應(yīng)，我們在設(shè)計中，不僅給出了該企業(yè)今后要達(dá)到的科學(xué)薪酬模式，更為其提供了過渡方案，讓其選擇試點運(yùn)行，并根據(jù)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題及時調(diào)整修正，等到企業(yè)管理基礎(chǔ)和人員思想充分到位后，再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行。
　　通過這次薪酬變革，該企業(yè)人員的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情況漸漸杜絕，人員流失現(xiàn)象逐步減少。在薪酬總量增加不多的情況下，企業(yè)人員勞效和整體業(yè)績達(dá)到大幅的提升，薪酬真正起到了其應(yīng)有的激勵作用。在此，希望這個案例能對眾多希望以薪酬激勵促進(jìn)競爭力提升的企業(yè)有所啟發(fā)。

標(biāo)簽：薪酬管理