為何多數(shù)對(duì)CEO薪酬的討論，都沒說到點(diǎn)子上？

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關(guān)于公司高管的薪酬問題，活躍的股東、監(jiān)管機(jī)構(gòu)和立法者已經(jīng)爭(zhēng)論了多年。批評(píng)者往往把重點(diǎn)放在公司CEO的高額薪酬上，認(rèn)為與普通員工相比，公司CEO的薪酬飆升得太快。另一方則稱，這是由供求關(guān)系決定的。

但是，當(dāng)你揭開任何一家公司的面紗，來考察高管的薪酬問題，你會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，問題遠(yuǎn)比想象的要復(fù)雜的多。因?yàn)楦吖艿男匠旮＠üべY、津貼、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)和股票贈(zèng)與等多個(gè)項(xiàng)目。很難說這種薪酬結(jié)構(gòu)是否在整體上實(shí)現(xiàn)了其初衷：使CEO的經(jīng)濟(jì)利益與股東的利益相一致。

沃頓商學(xué)院金融學(xué)教授亞利克斯·艾德曼斯（Alex Edmans）及其兩位同事對(duì)此作了一項(xiàng)專門的研究，該研究顯示，這種薪酬激勵(lì)計(jì)劃有時(shí)會(huì)適得其反。研究顯示，在股票期權(quán)快到行權(quán)日的時(shí)候，可能會(huì)誘使某 些CEO為了推高公司盈利和股價(jià)，從而削減研發(fā)、廣告和資本方面的投資。如果這些投資都是對(duì)公司有益的，那么這種股票期權(quán)就使得CEO的利益與公司股東的 利益發(fā)生沖突。

艾德曼斯教授表示：“重要的不是你有多少股票期權(quán)，而是這些股票期權(quán)究竟是長(zhǎng)期的，還是短期的。”

推高股價(jià)

艾德曼斯同時(shí)也是倫敦商學(xué)院的教授，他與明尼蘇達(dá)大學(xué)卡爾森管理學(xué)院的Vivian W. Fang，以及達(dá)特茅斯塔克商學(xué)院的Katharina A. Lewellen教授，共同對(duì)此問題進(jìn)行了研究。他們的研究報(bào)告《股權(quán)激勵(lì)與管理短視》（Equity Vesting and Managerial Myopia） 充分利用了有關(guān)公司信息披露方面的聯(lián)邦規(guī)定。該規(guī)定自2006年開始實(shí)施，要求公司披露其高管股權(quán)激勵(lì)方面的詳細(xì)信息。這種信息，在此規(guī) 定出臺(tái)前，是無法獲得的。該研究對(duì)2000多家公司進(jìn)行了考察，時(shí)間跨度從2006年到2010年。

幾乎所有的公司利益相關(guān)者都認(rèn)為，高管的薪酬體系應(yīng)該使得高管的利益與股東的利益相一致。如果公司效益好，那么CEO就賺得更多，如果公司效益差，那么CEO賺得就少。

也就是說，將股票期權(quán)作為CEO薪酬的一部分。在CEO獲得股票期權(quán)后，如果股價(jià)上漲 了，那么該期權(quán)就能增值。通常來講，股票期權(quán)允許CEO在行權(quán)日，按照股票期權(quán)授予日的交易股價(jià)，購買一定數(shù)量的公司股票。一般來說，CEO必須在獲得股 票期權(quán)后，繼續(xù)為公司工作幾年，才能行權(quán)。如果在此期間，股價(jià)跌了， 那么該期權(quán)也就一文不值。在行權(quán)后，高管可以選擇持有該股票，或是出售該股票，通過買賣差價(jià)來獲利。

在股票期權(quán)規(guī)定的期限內(nèi)，如果股價(jià)上漲，那么CEO就能獲利，艾德曼斯、Fang和 Lewellen，他們的研究重點(diǎn)就是放在這段期限內(nèi)。在短期 內(nèi)，CEO很難通過開發(fā)新產(chǎn)品或新市場(chǎng)的方式（股東希望的事情），來提高企業(yè)效益。但是CEO可以通過短期操作技巧來推高公司每季度的盈利。公司獲得額外 盈利，那么股價(jià)就通常會(huì)上漲。

事實(shí)上，艾德曼斯和他的同事發(fā)現(xiàn)，“如果CEO計(jì)劃在短期內(nèi)出售他們手中的股票，那么他 們往往會(huì)削減研發(fā)投資。”雖然研發(fā)支出通常每年增長(zhǎng)約0.3個(gè)百分點(diǎn)，但在高管行權(quán)日的那些年份，增長(zhǎng)速度往往放緩37％。對(duì)于被研究的那些公司而言，行 權(quán)因素使得研發(fā)投資每年減少大約100萬美元。廣告和資本優(yōu)化方面的開支，也同樣減少。

“這具有很重要的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義”艾德曼斯補(bǔ)充說：“這種現(xiàn)象可不是僅僅由隨機(jī)數(shù)據(jù)所導(dǎo)致的....這在經(jīng)濟(jì)方面有重大意義，我們認(rèn)為對(duì)于研發(fā)而言，下降100萬美元，算是很多了。”

（他還警告道，研究結(jié)果表明，研發(fā)和其他方面的投資的增長(zhǎng)速度在放緩。當(dāng)然，數(shù)據(jù)本身并不能證明投資放緩就一定不利于公司發(fā)展。）

這項(xiàng)研究還表明，當(dāng)快到行權(quán)日時(shí)，公司往往會(huì)努力到達(dá)、或略微超過分析師的盈利預(yù)測(cè)。行權(quán)本身對(duì)盈利并無影響，只是股票期權(quán)能夠誘使CEO想法通過一些方式來推高短期盈利，比如削減研發(fā)開支等。

具有諷刺意味的是，公司CEO努力推高股價(jià)，從而增加自己收入的伎倆，往往不是很成功：股票價(jià)格并沒有上去。這三個(gè)研究人員表示，究其原因：市場(chǎng)都知道公司高管會(huì)耍這個(gè)花招。投資者不會(huì)上當(dāng)，對(duì)于這種靠削減開支而推高的盈利增長(zhǎng)，不再買賬了。

這些短期操作技巧，其實(shí)并不能讓公司真正獲益。那么，為什么CEO還要這么做呢？艾德曼 斯教授表示，主要是因?yàn)?，其他公司的CEO都這么做，如果你不這么做的話，別的公司的盈利被推高了，而你的公司卻沒有，相比較之下，就顯得你的公司表現(xiàn)不 佳。其結(jié)果就是，公司的股價(jià)下跌，CEO的股票期權(quán)貶值。這就好比一位教師，如果別的教師都刻意把學(xué)生的考試分?jǐn)?shù)拔高，而你不這么做，那結(jié)果豈不是顯得你 的教學(xué)水平很低嗎？

長(zhǎng)期損害

在實(shí)踐中，一個(gè)CEO不能無限地依賴于削減投資來提高股票價(jià)格，因?yàn)檫@很可能損害公司的 長(zhǎng)期表現(xiàn)，從而傷害股價(jià)。但研究人員一直擔(dān)心，這些有副作用的薪酬激勵(lì)機(jī)制，會(huì)誘使CEO把自己的利益放在第一位。艾德曼斯教授和他的同事還指出，為了保 持競(jìng)爭(zhēng)力，21世紀(jì)的公司不能僅僅依靠削減成本，而是必須不斷創(chuàng)新。凡是不利于CEO作出研發(fā)方面的投資判斷的因素，都會(huì)影響公司的創(chuàng)新。研發(fā)帶來的回 報(bào)，往往有一定的不確定性，而且要長(zhǎng)期才能見到效果。因此，削減研發(fā)方面的投資帶來的影響，也不是短期能顯現(xiàn)出來的。

研究人員寫道：“由于無形資產(chǎn)投資的回報(bào)需要長(zhǎng)期才能顯現(xiàn)，這種投資的直接效果就是壓低盈利，從而壓低目前的股價(jià)。因此，高管在維護(hù)短期股價(jià)的時(shí)候，往往會(huì)錯(cuò)失有價(jià)值的投資機(jī)會(huì)。”

這一新證據(jù)表明，股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)帶來副作用，因此，公司必須設(shè)計(jì)更好的高管薪酬體系，或 者對(duì)于其副作用保持高度警惕。研究者還寫道：“因?yàn)槎聲?huì)在每年年初，對(duì)于新增的認(rèn)股權(quán)數(shù)量都了如指掌，因此，可以預(yù)見到CEO有可能削減投資。那么，在 必要的情況下，董事會(huì)可以想辦法抵消這種副作用。”

艾德曼斯表示，這項(xiàng)研究表明，關(guān)于如何使高管的利益和股東的利益相一致，目前對(duì)于CEO 薪酬的討論，往往都沒說到點(diǎn)子上。董事會(huì)可以延長(zhǎng)股票期權(quán)的期限， 比如7到10年，這樣的話，高管就會(huì)更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期表現(xiàn)，而不是短期股價(jià)，從而最大限度地減少CEO股權(quán)激勵(lì)所帶來的副作用。艾德曼斯還表示：“事實(shí) 上，問題不在于高管的薪酬有多高，而是這種薪酬體系背后的激勵(lì)作用。問題也不在于你給CEO開多少工資，而是你怎么個(gè)開法。”