探索2010年人力資源管理趨勢（二）

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《人力資源管理》：如今，在企業(yè)相當(dāng)重視管理培訓(xùn)的同時(shí)，人力資源管理都將面臨哪些新的任務(wù)？
　　冉毅波：在這場經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，員工的整體離職率下降了。優(yōu)秀人才任何時(shí)候都是搶手的，而此時(shí)尤為突出。我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，讓企業(yè)感到非常有挑戰(zhàn)的是，危機(jī)之后如何吸引優(yōu)秀人才，為他們提供具有高競爭力的整體薪酬。當(dāng)經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，企業(yè)要開足馬力生產(chǎn)的時(shí)候，雇主首先爭奪的是尖端的和優(yōu)秀的人才。事實(shí)上，這場爭奪戰(zhàn)在一些行業(yè)一直沒有終止過。人才的吸引、保有將是永恒的主題。
　　在危機(jī)后的幾年里，國內(nèi)外的人力資源管理者將面對更多新的挑戰(zhàn)，這包括新生代員工的管理、員工的敬業(yè)度、中國企業(yè)在全球化浪潮中的人力資源管理模式的形成，等等。
　　《人力資源管理雜志》：近幾年出現(xiàn)了一股新生力量，被譽(yù)為"叛新生代農(nóng)民工"，為什么這支特殊的隊(duì)伍會(huì)成為人力資源管理的一個(gè)重要范疇？
　　冉毅波："代溝"這個(gè)詞匯，很好地表明了不同年代的人們在世界觀、態(tài)度和行為方面的差異。嬰兒潮人們（Baby-Boomers）開始大批量地退休，企業(yè)將失去一批擁有豐富的知識(shí)和技能的員工，隨之而去的還有他們對企業(yè)的幾十年的感情和忠誠度。接下來，職場的主力軍將是新生代員工。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。人們通常在談到80后、90后員工時(shí)，往往指在一定規(guī)模企業(yè)內(nèi)的員工群體，而最近提出的"新生代農(nóng)民工"概念，具有深遠(yuǎn)的意義。這個(gè)概念的提出使得我們從一個(gè)新的高度和廣度對新生代員工重新加以認(rèn)識(shí)。這些傳統(tǒng)農(nóng)民工的后代，遍布大大小小的城市，各種所有制的、規(guī)模大小不同的企業(yè)里都有他們的身影。新生代員工工作的流動(dòng)性更強(qiáng)，他們在對待職業(yè)生涯方面、在對某一個(gè)企業(yè)的歸宿感方面都會(huì)呈現(xiàn)與他們的上一輩不同的特點(diǎn)。在企業(yè)高管層，今后幾年退休的嬰兒潮管理人員越來越多，如何讓新生代員工擁有合適的領(lǐng)導(dǎo)力，盡快勝任高級管理工作，是擺在我們面前的一個(gè)迫切的員工培養(yǎng)和開發(fā)的新課題。所以，針對新生代員工進(jìn)行開創(chuàng)性的管理必將是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)非常重要的范疇。
　　在全球普遍來講，在經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)的低迷時(shí)期和就業(yè)的困難之后，企業(yè)員工的心態(tài)將有一些顯著的變化。員工將會(huì)更多地?fù)?dān)憂職業(yè)安全，更加重視社會(huì)保障體系的完善，也會(huì)更加關(guān)心個(gè)人理財(cái)，加大自己在養(yǎng)老和醫(yī)療保障方面的投入。員工將更加重視自身的能力發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展，以增加在職場上的競爭力。員工對具體的某一企業(yè)的敬業(yè)度將會(huì)出現(xiàn)問題，而對單個(gè)的雇主的依附感和歸屬感則會(huì)降低。員工將審視雇主在困難時(shí)期的立場、戰(zhàn)略和行為。那些在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中只是熱衷于通過裁員或減薪來降低成本而對員工的心理狀態(tài)和接續(xù)生存漠不關(guān)心的企業(yè)，在員工敬業(yè)度方面，恐怕會(huì)遭遇到最大的問題，將直接影響企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和收益。
　　《人力資源管理》：在全球化浪潮中，針對我們獨(dú)特的快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和不斷出現(xiàn)的各種管理矛盾，如何建立起具有中國特色的人力資源管理模式？
　　冉毅波：中國人力資源管理面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)在于我們中國擁有五千年的豐富文化底蘊(yùn)、具有深刻的哲學(xué)思想基礎(chǔ)，它們應(yīng)當(dāng)發(fā)揮更大的作用。我們應(yīng)該在總結(jié)改革開放30年以來的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，建立起一套具有完整的理論體系、符合實(shí)際情況的人力資源管理模式，用以指導(dǎo)具體行動(dòng)。
　　在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之后，對于這樣的現(xiàn)狀，主要有兩個(gè)難題需要解決。 一個(gè)難題是如何在最近幾十年引進(jìn)的、而且還在不斷引進(jìn)的西方現(xiàn)代人力資源管理體系和模式的基礎(chǔ)上，真正總結(jié)出自己的模式。一方面要不斷吸收、引進(jìn)，因?yàn)閯e人總是在總結(jié)、在發(fā)展、在成熟，有很多東西可以讓我們借鑒，少走彎路；另一方面，需要我們創(chuàng)新，要有所突破，拿出解決特殊問題的方法，因?yàn)槲覀兊沫h(huán)境條件在不斷的變化，很多問題是別人沒有的，沒有可照搬的東西。所謂的模式，應(yīng)當(dāng)是成熟的、有獨(dú)特的理論來指導(dǎo)的、有專門思想基礎(chǔ)的整合系統(tǒng)。所以，抱著開放的態(tài)度，做一些實(shí)證研究，用數(shù)據(jù)說話，找出有效的方法，多下功夫做研究和總結(jié)，這第一個(gè)難題是可以解決的。
　　第二個(gè)難題是在中國經(jīng)濟(jì)不斷崛起，日益強(qiáng)大的今天，人力資源管理者的視野不應(yīng)當(dāng)局限于國內(nèi)，而需要全球化視野。我們說中國的人力資源管理要國際化，其中一個(gè)原因是我們的企業(yè)管理不僅要面對國內(nèi)的市場，包括國內(nèi)一些企業(yè)對外籍員工的管理和與跨國公司母公司及駐第三國姐妹公司人力資源管理的交叉、融合、溝通有著日益加深加強(qiáng)的趨勢，另一個(gè)更重要的原因是我們的許多企業(yè)經(jīng)營和管理已經(jīng)開始走向海外。中國企業(yè)"走出去"戰(zhàn)略的號角已經(jīng)吹響了十多年，今天可以看到許多的實(shí)踐例子，有成功的經(jīng)驗(yàn)，更有可以吸取的教訓(xùn)。如果讓這些的"走出去"企業(yè)的CEO們總結(jié)海外拓展經(jīng)驗(yàn)，人的管理的重要性絕對不亞于資金的運(yùn)作和風(fēng)險(xiǎn)管理。從對當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅牧私?、企業(yè)勞動(dòng)力成本的掌控、勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)，到母、子公司的組織結(jié)構(gòu)的搭建 、管理流程的梳理、員工跨文化的建立和發(fā)展，等等，沒有一項(xiàng)不會(huì)體現(xiàn)出國際化人力資源管理的重要性。而適合中國國內(nèi)的人力資源管理模式，在異國他鄉(xiāng)應(yīng)該存在本地化的問題，需要作適應(yīng)性的調(diào)整，否則將會(huì)遭遇到挑戰(zhàn)。不過，這是好事。這樣將使得中國的人力資源管理者得到鍛煉的機(jī)會(huì)，并對自己國內(nèi)人力資源管理有很好的借鑒意義，使中國特色的人力資源管理模式更加豐富和完整。
　　點(diǎn)評：本人認(rèn)為中國的人力資源管理模式最終將會(huì)是一個(gè)國際化的模式，一個(gè)適應(yīng)全球化發(fā)展潮流的模式。當(dāng)然，這是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)，需要信心，需要努力，更需要時(shí)間。

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