平面媒體的人力資源管理--招聘和人才培養(yǎng)

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這兩年互聯(lián)網(wǎng)的狂飚突進(jìn)，給傳統(tǒng)的平面媒體經(jīng)營帶來極大的挑戰(zhàn)。所以，是否能挑選并培養(yǎng)出適應(yīng)時代變化的復(fù)合型人才，成為下一輪媒體競爭的焦點(diǎn)。我從事媒體的管理工作已超過十年，回顧之前走過的路，總結(jié)分享在媒體人才培養(yǎng)方面的一些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，也供其他媒體管理者參考。

首先，我們需要了解最近十年來媒體的管理結(jié)構(gòu)和對人才需求的變化。

在1990-1999這十年中，中國的媒體已經(jīng)發(fā)生了許多變化，尤其是處在改革開放前沿的廣州和深圳，成為媒體變革的先鋒。最突出的有《深圳特區(qū)報》、《南方都市報》、《南方周末》、《新周刊》幾家媒體。他們最先讓報紙雜志化，新聞周刊化。在這樣的大背景下，媒體對人才的需求變化首先體現(xiàn)在采編人員，不再是單一的文字記者、攝影記者、文字編輯、圖片編輯和英文編輯，他們需求更具復(fù)合能力的人才，比如說能寫好文字報道同時會攝影，文字編輯的英文也很強(qiáng)，也就是在這樣的背景下，1999年，一個本科英語專業(yè)，沒有讀過新聞的我，憑著《新周刊》上發(fā)表了一篇連續(xù)10P圖文報道和會攝影、能寫專題報道，還能英文直接采訪外國政要的能力，進(jìn)入當(dāng)時熾手可熱的新聞行業(yè)，成為深圳特區(qū)報業(yè)集團(tuán)下屬的《深圳周刊》的一名記者兼編輯。并在第二年憑借《深圳首例角膜捐獻(xiàn)》圖文報道榮獲2000年“中國新聞獎”。

雖然后期我的工作內(nèi)容逐漸從一線轉(zhuǎn)到管理崗位，直到今天，記者和編輯的業(yè)務(wù)我依然沒丟，這些是基本功，也是我感悟和記錄社會進(jìn)程一種方式。

說到招聘難題，首先要談中國高等教育的各種問題。在我面試過的上千應(yīng)聘者中，許多985、211院校的新聞專業(yè)畢業(yè)生居然連基本的通訊稿都寫不好，真不知道四年是怎么讀下來的，專業(yè)課程是如何過關(guān)的。

其次也得談一談國內(nèi)媒體的管理水平。中國的報業(yè)集團(tuán)已經(jīng)有上百家，可懂媒體經(jīng)營的人力資源總監(jiān)沒幾個。大部分媒體的人力資源部也就負(fù)責(zé)在招聘網(wǎng)站或自己的平臺上發(fā)布職位空缺，收集簡歷，他們大都沒有從事過一線采編工作，并不理解崗位的軟技能要求，只能對學(xué)歷，工作經(jīng)歷等硬指標(biāo)進(jìn)行篩選，所以，大多數(shù)軟技能很強(qiáng)、硬指標(biāo)不過關(guān)的人才，在人力資源部這一關(guān)就無法通過。

一般招聘的人員分為兩種，一種是初級崗位，就是一線的記者和編輯。有些媒體是采編分離，有些媒體是采編合一，更有利弊。報紙的工作量大，尤其是日報，一般會采用采編分離，雜志中周刊采寫量大，也采用采編分離之法。而月刊季刊采編合一的比較多。

當(dāng)時我在一家周刊擔(dān)任副總編時分管人力資源，主要招聘一線的記者和編輯。我會親自看每一份投來的簡歷，分析此人的成就動機(jī)和自我管理能力。

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