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如何糾正人才錄用中的偏差?
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在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人才的重要性得到了社會(huì)的普遍認(rèn)可。政府、企業(yè)、學(xué)校、機(jī)關(guān)都想方設(shè)法地爭(zhēng)奪人才、儲(chǔ)備人才;許多地方政府也制定了各種優(yōu)惠政策以吸引人才、留住人才……一場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)悄然興起。
時(shí)代光華認(rèn)為哪些人才最適合自己?jiǎn)挝坏男再|(zhì)?怎樣才能最有效地發(fā)揮人才的作用?諸如此類(lèi)問(wèn)題,并非每一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)都清楚,也并非每一個(gè)人事管理干部都明白。在許多人的思想認(rèn)識(shí)上,對(duì)人才的理解和鑒別還存在著問(wèn)題,反映在人才的招聘選拔和使用上就出現(xiàn)了一味地追求高學(xué)歷、高職稱(chēng)、洋文憑的傾向,表現(xiàn)出輕里重外,輕土重洋,輕女重男的思想。
當(dāng)前人才選拔和使用問(wèn)題上表現(xiàn)出來(lái)的幾種認(rèn)識(shí)誤區(qū)是危害企業(yè)人才質(zhì)量的關(guān)鍵因素。
其一,高學(xué)歷就是高素質(zhì)
知識(shí)的多少,特別是知識(shí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣和運(yùn)用知識(shí)的能力并不完全由受教育的程度來(lái)決定。個(gè)人的品質(zhì)、個(gè)人的努力程度、個(gè)人的學(xué)習(xí)方法以及個(gè)人所處的生活環(huán)境和對(duì)環(huán)境的態(tài)度都是決定知識(shí)數(shù)量與知識(shí)質(zhì)量的重要因素。
高學(xué)歷的人并不都是高素質(zhì)的人才,高素質(zhì)的人才也并不都是高學(xué)歷的人。因此,我們?cè)谶x拔和使用人才時(shí),雖然要重視學(xué)歷,但切不可唯學(xué)歷,要全面、客觀(guān)、實(shí)際地考察一個(gè)人的才能,而不能簡(jiǎn)單地將學(xué)歷高低與人才級(jí)別等同起來(lái)。
其二,高職稱(chēng)代表高水平
同一個(gè)學(xué)科中,相同職稱(chēng)的人也存在著明顯的水平與能力差異。而且,職稱(chēng)受技術(shù)崗位的限制十分嚴(yán)格,低職稱(chēng)的人水平與能力均超過(guò)高職稱(chēng)的人也大有人在。所以,在人才選拔與使用上,不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜,應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考察其實(shí)際能力與實(shí)際水平,更要辨明其職稱(chēng)系列,避免張冠李戴,錯(cuò)用人才。
其三,女人才不如男人才強(qiáng)
許多工作婦女做得比男人好,有些崗位女性比男性?xún)?yōu)越。事實(shí)表明,從整體上說(shuō),不存在女人才不如男人才的現(xiàn)象。作為用人單位關(guān)鍵是要做到知人善用、任人唯賢,決不可以性取人。
人才難得,人才可貴,然而正確地選擇人才,合理地使用人才,使人盡其才、才盡其用更加可貴。跳出選拔和使用人才的誤區(qū),提高人才使用效率,使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用,應(yīng)該是我國(guó)所有企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和政府機(jī)關(guān)、人事管理部門(mén)以及人才資本運(yùn)營(yíng)部門(mén)必須認(rèn)真解決的問(wèn)題。
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