HR如何降低年終獎發(fā)放所帶來的負面影響？

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年終獎發(fā)放很敏感，如何做到即讓老板滿意，又能讓員工 相對滿意？如何來平衡不同員工之間的年終獎發(fā)放差異的矛盾？又該如何降低年終獎發(fā)放所帶來的負面影響？是HR所要考慮的問題。

因為大部分公司今年還是有年終獎的。至于怎么來發(fā)，普遍有幾種方式，圖省事的中小企業(yè)直接按年底雙薪標準發(fā)，或者由老板自己決定發(fā)多少；稍微上規(guī)模點的公司則會有一個年終考核方案，依據(jù)這個方案來發(fā)放。

那么作為HR該如何降低年終獎發(fā)放所帶來的負面影響呢？時代光華認為可以有以下四大建議：

第一，無論企業(yè)效益如何，建議多少還是發(fā)一點年終獎，那怕是老板象征性地給個小紅包也是個意，畢竟有總比沒有好；

第二，年終獎盡量年前發(fā)，畢竟這是大多數(shù)人的訴求；

第三，盡量建立一個標準清晰，依據(jù)合理，以業(yè)績?yōu)閷虻哪杲K獎（考核）發(fā)放方案，而不是吃大鍋飯式的年終雙薪或是讓人捉摸不透的老板發(fā)紅包方式，即按照什么標準來發(fā)，每個人發(fā)多少，有目標有依據(jù)有考核數(shù)據(jù)，一切按考核結果來發(fā)，做到有據(jù)可依，有意見的人就少了；

第四，注意，這是發(fā)年終獎，而不是加薪晉升，應重點看企業(yè)、部門及個人的年度業(yè)績完成情況，在考核時更多的應以“業(yè)績論成敗，由成敗定多少”，減少年度表現(xiàn)的人為評價打分和能力評估的考核比重。

此外，在談到如何平衡新老員工年終獎的發(fā)放差異的不公平心理上，歸根結底企業(yè)還是要制訂一個有理有據(jù)、相對客觀公平的年終獎考核發(fā)放方案，有了這發(fā)放方案，員工的不平衡心理就可減少很多。

而在處理新老員工年終獎時，不走兩個極端，一是不過分偏袒老員工，把工齡和崗位技能熟練程度看得太重，而忽略了業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)出色的新員工的貢獻；二是不過分偏袒新員工或純粹的只以業(yè)績論英雄，對做出好業(yè)績的新員工給予高額獎金但對表現(xiàn)平平但忠誠度高的老員工給很低的年終獎。即我們要掌握一個度，不過分抬高或打壓一方。

事實上，不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同部門、不同崗位、甚至不同員工之間的年終獎總會是有差異的，我們讓員工接受這個差異，降低其不平衡心理，要有以業(yè)績?yōu)閷?，兼顧能力、態(tài)度表現(xiàn)、職務高低、崗位價值差異、入職年限等綜合因素的發(fā)放方案的同時別忘了要做好員工的心態(tài)輔導與良好溝通。

當然，有了標準和制度后，也應制訂年終獎考核評定的程序、流程、數(shù)據(jù)統(tǒng)計收集與監(jiān)督機制，讓員工知曉整個年終獎發(fā)放考評過程，讓過程清晰和透明化；要設立申訴機制，員工有不滿和投訴文可申訴，通過這個機制，盡量糾正一些核算錯誤或人為故意偏袒等不良現(xiàn)象，讓結果更準確公平。如果可預見今年的年終獎沒有或比往年會少很多，應提前做好鋪墊思想工作，以此來降低員工對年終獎過高的期望值，減少員工的不滿意。

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