人力資源規(guī)劃需要做好5個部分的工作

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在我們的管理咨詢職業(yè)生涯中，我們發(fā)現(xiàn)，在中小型企業(yè)尤其是民營中小型企業(yè)中，無論是企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人，還是人力資源部經(jīng)理，對人力資源規(guī)劃的重視程度都大大不足，甚至有部分人根本就不知道有人力資源規(guī)劃這回事。

筆者沒打算在這里喋喋不休地講述人力資源規(guī)劃的重要性，授人以魚不如授人以漁，我們還是直接點，說一下如何做人力資源規(guī)劃吧!相信說完如何做人力資源規(guī)劃后，大家就會知道，人力資源規(guī)劃對于一家企業(yè)的發(fā)展是何等的重要!

不過，在做人力資源規(guī)劃之前，有一件事是很重要的，就是要明確人力資源戰(zhàn)略;而在明確人力資源戰(zhàn)略之前，必須先做好企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。這是很顯而易見的道理，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須服從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說，無戰(zhàn)略，不規(guī)劃!

一般來說，人力資源規(guī)劃會包括五大部分的內(nèi)容，以下我們將逐一介紹這五大部分。

一、分解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，預測企業(yè)發(fā)展路徑

在市場瞬息萬變的今天，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化著的，如國際市場變化，新技術的發(fā)明，社會觀念的改變，政治格局的動蕩，政策的變化，等等，都會影響著企業(yè)的發(fā)展。在這時候，企業(yè)要認清方向，制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是極有必要的，與此同時，企業(yè)的人力資源部門就應根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃明確企業(yè)未來的組織架構，即公司將會發(fā)展為設立什么部門，其職能各是什么，每個部門需要什么樣的人，各需要多少個，等等。只有提前進行布局，人力資源建設才能跟得上企業(yè)的發(fā)展。

二、制定人力資源需求計劃

如前所述，我們應該對企業(yè)的人力資源進行分析，在我們的戰(zhàn)略規(guī)劃期限內(nèi)(一般為三到五年)，我們的企業(yè)需要什么樣的人?各需要多少人?對于企業(yè)的中高層，一般而言，學歷、經(jīng)驗等缺一不可，需要重點注意，而對于基層，學歷及經(jīng)驗的要求唱可稍為放松一些，但因為涉及到企業(yè)未來的發(fā)展及人才培養(yǎng)，也絕不可掉以輕心。在分析的同時，我們也需要考慮一些變量，包括戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)，將會有多少人離職?多少人退休?又將會有多少人升遷或調(diào)崗?考慮到這些因素，我們的人力資源需求計劃才能更加完善。

三、制定人力資源招聘計劃

既然第二步已經(jīng)明確人力資源供求計劃了，那么接下來的，就應該是制定招聘計劃。招聘計劃不外乎要解決以下問題：

選擇什么樣的招聘方式?即對內(nèi)招聘，還是對外招聘?對內(nèi)招聘的話，是提前培養(yǎng)，還是即調(diào)即用?對外招聘的話，是社會招聘，還是校園招聘?是自己通過招聘網(wǎng)站進行招聘，還是請獵頭公司出馬?由于企業(yè)的發(fā)展需要不同層次的人才，因此，我們可以認為，這些招聘方式都有可能用到。根據(jù)我們的管理咨詢經(jīng)驗，我們認為，成熟的企業(yè)，最好的方式是內(nèi)部培養(yǎng);發(fā)展中的企業(yè)，內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘并用;初創(chuàng)的企業(yè)，外部招聘為主。

對于即將要招聘的崗位，應該使用什么樣的招聘原則，又采取什么樣的招聘標準?這些崗位的崗位分析及崗位說明書是否已經(jīng)齊備?由于崗位的不同，因此其招聘標準可能有所差異，但招聘原則一般面言是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或必須德才兼?zhèn)?

招聘的日程安排。招聘應該是先于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(這樣可能需要額外的人工成本)，還是隨著企業(yè)的發(fā)展同時進行(這樣可能會使企業(yè)的發(fā)展因為人手不能馬上到位而喪失一些機會)，抑或是為了節(jié)約成本，不到最后關頭不招聘?

四、制定人才培養(yǎng)計劃

對于企業(yè)的人才培養(yǎng)，有不少企業(yè)可能不是太認同：我辛辛苦苦花錢花時間花精力去培養(yǎng)的人才，搞不好一年半載以后他們就離職了，那我豈不是為他人作嫁衣裳?因此，這些企業(yè)可能會降低人才培養(yǎng)的成本。事實上，對于單個企業(yè)來說，這種想法有一定的道理，但倘若將其放到整個社會上來看，甲企業(yè)為社會培養(yǎng)人才，整個社會何嘗又不是為甲企業(yè)培養(yǎng)人才?將整個社會看作一個開放的整體，這種思慮便顯得大可不必。而且，如果你的企業(yè)各方面建設都是好的，人才又如何會流失?即使流失了，他也會記著：我的某項技能是從這個企業(yè)里培養(yǎng)出來的!

對于人才培養(yǎng)計劃，我們一般將其分為四個層次：

(一)新員工培訓

新員工培訓，其作用是增加員工對企業(yè)的認同感，因此其培訓內(nèi)容一般為公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、工作流程、業(yè)務的基本知識等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。

(二)通用培訓

通用培訓的作用是提高員工的職業(yè)技能，一般包括溝通技巧、商務禮儀、團隊合作、個人管理、商業(yè)道德、職業(yè)生涯規(guī)劃等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。

(三)專業(yè)培訓

專業(yè)培訓的作用主要是提高員工的工作技能，如銷售類員工則應進行銷售技巧培養(yǎng)，設計類員工應進行設計軟件、設計理念的培訓等。這方面的培訓一般應由各部門主導、人力資源部配合并督導。

(四)領導力培訓

領導力培訓的作用主要是實現(xiàn)企業(yè)各級管理者的自我價值，從而提升其管理技能。這類培訓一般包括領導藝術、激勵原則、授權技巧、管理能力、培養(yǎng)下屬、責任與道德等。這類培訓應由人力資源部門聘請外部講師來進行。

五、制定人力資源使用計劃

既然我們已經(jīng)將人招聘到了，也培養(yǎng)了，那么，就應該來談使用了。正所謂“好鋼用到刀刃上”，用人也是一樣，合適的人，只有用到合適的崗位上，并加以激勵，才能發(fā)揮其最大的作用。因此，人力資源使用計劃應該明確，如何更好地實現(xiàn)人崗匹配，員工激勵制度如何實施，職位升遷、榮譽授予計劃如何實行，等等，都應該有個明確的原則。

只要我們的人力資源規(guī)劃包括了以上五方面的內(nèi)容，我們就可以說，這個企業(yè)的人力資源規(guī)劃已經(jīng)制定完成。我們可能看到，人力資源規(guī)劃，其實就是提前做好與“人”相關的工作，然后按此路徑將其付諸實施。《孫子兵法》有云：“夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也;未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。多算勝少算，而況于無算乎!吾以此觀之，勝負見矣。”在競爭激烈的當今世界，商場如戰(zhàn)場，只要你比競爭對手多一分努力，則你的成功機會就多一分。在這個前提之下，還有人會認為制定人力資源規(guī)劃是無足輕重的事嗎?

如果之前一直沒有做過人力資源規(guī)劃，現(xiàn)在才開始做，會不會太晚了點呢?遲到總比不到好，做人力資源規(guī)劃，也是同樣的道理。

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