短時期內(nèi)如何有效地招聘核心員工？

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無論是核心員工還是基層員工大量出現(xiàn)頻繁跳槽現(xiàn)象，人員流失率非常大，給公司造成了嚴(yán)重現(xiàn)象。那么短時期內(nèi)如何有效地招聘核心員工，并確保企業(yè)核心員工的穩(wěn)定？

任何一個應(yīng)聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業(yè)的聲譽及發(fā)展前景如何，如果自己在這個企業(yè)工作能否有一個很好的職業(yè)生涯發(fā)展，核心員工尤其如此。因此，在對核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。

在招聘過程中，負責(zé)招聘人員的工作能力、招聘過程中對企業(yè)的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘、拒絕什么樣的人都會成為招聘者評價企業(yè)的依據(jù)。因此，整個招聘過程的設(shè)計應(yīng)緊緊圍繞塑造良好的企業(yè)形象這一中心，從而在塑造良好企業(yè)形象的同時，也吸引了更多的應(yīng)聘者。

其次，內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進行人員的流進、流出，為確保企業(yè)在需要的時候及時得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對當(dāng)前乃至未來核心員工的供求進行科學(xué)的預(yù)測和計劃。

要想做好招聘規(guī)劃，人力資源部門必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢來規(guī)劃下一年的招聘。對于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。

第三，招聘核心員工應(yīng)該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。對技術(shù)類的核心員工，還應(yīng)當(dāng)有企業(yè)內(nèi)外的本領(lǐng)域?qū)＜覅⒓?。對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級經(jīng)理在百忙之中也應(yīng)對核心員工的招聘進行面試。

第四，面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況。應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。通過面試，企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，應(yīng)聘者也可以通過個人期望和現(xiàn)實情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。

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