HR如何操作集體降薪事宜？

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一家大型鋼企，有員工5000多人，因近期行業(yè)內(nèi)十分蕭條，所以集團(tuán)采取了全員降薪的措施來度過難關(guān)。不過具體一實(shí)施，問題就出來了：降薪措施出臺(tái)以后，已經(jīng)有相當(dāng)一部分員工開始抱怨公司降薪的事情，甚至陸續(xù)也有一些人辦理辭職。

雖然公司工會(huì)、人力資源部門花了大力氣做員工工作，想將他們引導(dǎo)到集團(tuán)公司原有的想法：“讓員工和公司一起承擔(dān)，共度難關(guān)，激發(fā)主人翁精神，激勵(lì)崗位創(chuàng)效”上來，但是還是有好多員工不理解，這時(shí)候HR該怎樣做呢？

其實(shí)針對(duì)集體降薪，有利有弊，一方面節(jié)省了企業(yè)的人工成本，解決了暫時(shí)的危機(jī)，但另一方面，集體降薪看似在企業(yè)里“一碗水端平”，很多表現(xiàn)優(yōu)秀的員工感覺自己產(chǎn)生了不公平感并紛紛離職，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。在這個(gè)過程中，無論你和員工如何溝通，都不會(huì)是解決降本增效的最好的方法。

所以一般情況下，有以下做法：其一，抓效益，把公司的經(jīng)營搞上去，這是企業(yè)扭虧為盈的關(guān)鍵因素?？梢院蛦T工簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，書中聲明，在這個(gè)非常時(shí)期，哪個(gè)員工能夠?yàn)楣镜纳a(chǎn)經(jīng)營打開局面，就會(huì)破格提拔。并予以升職、加薪的獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)。重賞之下必有勇夫。

其二，梳理人員的崗位說明書，進(jìn)行定崗定編，進(jìn)行工作情況測量分析，上會(huì)后確定裁員方案。準(zhǔn)備實(shí)施時(shí)，果斷裁掉各部門的閑散人員。經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)符合條件的，可以和勞動(dòng)局申請(qǐng)企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益不好而需裁員的請(qǐng)及時(shí)進(jìn)行備案，公示，然后確定裁員的名單，提前三十天通知員工，為其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，注意分段計(jì)算。

其三，完善公司的績效考核，建立高效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性。規(guī)范的制度、流程約束員工遠(yuǎn)比人制要好很多。企業(yè)效益不好，活少，員工懈怠很正常，關(guān)鍵是建立良好的建立機(jī)制。

其四，無論采取何種方案，要建立良好的溝通機(jī)制。企業(yè)郵箱開通后要及時(shí)反饋員工意見、建議。經(jīng)常召開員工座談會(huì)，防治企業(yè)問題積壓，同時(shí)也為員工離職預(yù)警打下良好基礎(chǔ)。

這里說的疏通，一是不能生拉硬拽不愿留下的，二是員工內(nèi)心對(duì)于公司運(yùn)行狀況的疏導(dǎo)。鼓勵(lì)員工說出心中所想，寧愿他們當(dāng)面提意見，也不遠(yuǎn)看到背后造謠生事，公司一定要做好員工心理和行為的疏導(dǎo)工作，是去是留，溝通協(xié)商決定。

其五，打造優(yōu)良的企業(yè)文化，倡導(dǎo)“上下同心、共謀發(fā)展”等口號(hào)，激勵(lì)員工和企業(yè)共同度過難關(guān)。員工在企業(yè)工作的時(shí)間長短，決定了對(duì)企業(yè)的感情深厚，當(dāng)然中間可能會(huì)有例外，前提上公司在平常 關(guān)心員工工作和生活，使得員工在心理上得到一定程度的滿足。公司應(yīng)該抓住這點(diǎn)，在降薪初期，就要各個(gè)擊破，從感情方面入手勸說員工可以在危難時(shí)刻理解公司，支持公司，風(fēng)雨過后必是彩虹。

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