五大績效考核方法優(yōu)缺點(diǎn)分析

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績效管理好比婚姻一樣的圍城，外面的人想沖進(jìn)去，而里面的人卻想逃出來。更多的企業(yè)所謂的績效管理已經(jīng)味如嚼蠟，做績效的人都鼓吹要量化，做企業(yè)的人當(dāng)然也想量化，一目了然數(shù)字不會騙人吧，這個(gè)也是不理性的，方法好壞不在于量化的程度有多高，而在與你想要的是不是大家正在努力的，就是牽引程度。其中績效考核有以下五大方法可供參考：

第一，事實(shí)記錄法。事實(shí)記錄法包括關(guān)鍵事件法、能力、績效、態(tài)度記錄法、指導(dǎo)記錄法、溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)。這類考核法的主要優(yōu)點(diǎn)是：有理有據(jù)，針對性強(qiáng)；便于反饋。缺點(diǎn)是：基層工作量較大，比較耗時(shí)和費(fèi)力；記錄中較難控制主觀意愿。

第二，相對考核法。相對考核法包括強(qiáng)制分布法、人物標(biāo)桿法、排序比較法、配對比較法，這類方法主要用于上級主管對人員績效情況的整體調(diào)整與把握。其優(yōu)點(diǎn)是：設(shè)計(jì)和應(yīng)用該方法的成本低，易操作；多數(shù)情況下可保持評價(jià)尺度的一致性。

缺點(diǎn)是：較難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，不適合用來對員工提出建議反饋與輔導(dǎo)；有時(shí)易發(fā)生光環(huán)效應(yīng)和武斷評價(jià)；員工有異議的情況下，評價(jià)者較難為自己的結(jié)論提出有力證據(jù)；為獎金分配提供依據(jù)方面的作用有限。

第三，量表測評法。量表測評法包括問卷測評法、行為錨定評價(jià)法、行為觀察量表法和素質(zhì)測評法等。其優(yōu)點(diǎn)在于計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)更為精確，各評價(jià)要素間有較強(qiáng)的相對獨(dú)立性，能有效地指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為，并能用具體的行為條件給出反饋等。

最主要的缺點(diǎn)在于若量表的信度和效度不夠高，將直接影響考核效果，而標(biāo)準(zhǔn)化量表的設(shè)計(jì)和開發(fā)需要耗費(fèi)較多的精力和財(cái)力。這并不是每個(gè)企業(yè)都能承擔(dān)的。

第四，目標(biāo)管理法。又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。其優(yōu)點(diǎn)是：有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致；為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；有利于溝通；減少工作中的沖突和紊亂；提供更好的目標(biāo)評價(jià)準(zhǔn)則；使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)是易發(fā)生短期行為，且有時(shí)不易被使用者所接納。

第五，反饋評價(jià)法。由被評價(jià)者上級、同事、下屬和客戶等對被評價(jià)對象了解、熟悉的人，不記名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)，被評價(jià)者也進(jìn)行自我評價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評價(jià)者提供反饋，以幫助被評價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價(jià)法。

其優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對員工進(jìn)行評價(jià)，更多的信息渠道增強(qiáng)了信息的可靠性。而缺點(diǎn)是：這種方法對組織環(huán)境有較嚴(yán)格的要求；當(dāng)評價(jià)主要目的是確定個(gè)人發(fā)展需要時(shí)，評價(jià)結(jié)果可信度高；若目的是服務(wù)于激勵性人事政策時(shí)，評價(jià)者往往會考慮個(gè)人利益得失，所作評價(jià)相對來說難以客觀公正；而被評價(jià)者也會懷疑評價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。

員工績效考核方法多種多樣，其應(yīng)用和選擇策略難以一一列舉。但不可否認(rèn)，各種方法都有它的長處與局限性，僅用其中的一種或幾種都不利于績效考核工作的開展和績效管理實(shí)效性的真正提高，必須讓它們優(yōu)勢互補(bǔ)，組合成方法體系，以揚(yáng)長避短，發(fā)揮整體優(yōu)勢。

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