行為型面試題目與情景型面試題目解析

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

最近幾年來(lái)，校園招聘越來(lái)越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要渠道，很多企業(yè)都提升意識(shí)，加大了對(duì)校園招聘工作的投入。面對(duì)眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時(shí)機(jī)時(shí)，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。

簡(jiǎn)歷篩選、規(guī)模性的筆試測(cè)試之后，面對(duì)歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生，設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試測(cè)試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，特別是面試題目應(yīng)該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言，難題可能就在這里了。

行為型面試題目舉例：通過行為題，對(duì)應(yīng)聘者講述的事情，我們可以在基于事實(shí)證據(jù)的基礎(chǔ)上來(lái)分析應(yīng)聘者所具有的某些做事的特點(diǎn)、方式；考慮問題的思維角度、思路等，來(lái)了解其所具備的某些態(tài)度特質(zhì)，以及部分思維特質(zhì)等。

主要是要了解大學(xué)生對(duì)待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目以及個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，同時(shí)也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目、背景型題目。主要測(cè)查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對(duì)大學(xué)生這一面試對(duì)象而言，我們覺得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采用情景型的面試題目會(huì)更為適合，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。

情景型面試題目舉例：假設(shè)你新到一個(gè)部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來(lái)你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說(shuō)“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了。”這時(shí)，你會(huì)怎么說(shuō)，接下來(lái)如何做？

通過假設(shè)性的情景型提問，從應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)做出的反應(yīng)中，我們可以看到應(yīng)聘者適時(shí)解決問題的能力，可以了解到他看問題的角度，對(duì)問題特有的看法，以及面對(duì)與解決問題的方法意識(shí)，信息敏感度等。通過他對(duì)這些可能事件、情景的反應(yīng)來(lái)了解他的一些潛在特質(zhì)。

行為模式面試可以幫助企業(yè)找到一些關(guān)于候選人價(jià)值取向的信息。如果面試官的提問越細(xì)致、候選人越自信，那么候選人所傳達(dá)的信息往往不那么真實(shí)，因?yàn)檫@往往意味著候選人對(duì)問題做過準(zhǔn)備，而關(guān)于價(jià)值觀的問題，很少有人能不假思索，脫口而出地回答出來(lái)。專家還強(qiáng)調(diào)當(dāng)候選人如果總是不斷地反復(fù)講述某一內(nèi)容，那么這位候選人很有可能是正在編造故事。

在面試的時(shí)候一定要安排一位與候選人同齡的面試官。因?yàn)橥g人之間總是比較好溝通的，年齡差距有時(shí)候會(huì)造成溝通障礙。同齡人之間往往會(huì)對(duì)未來(lái)的工作伙伴有著更明確的要求，能夠從價(jià)值趨向與能力兩方面判斷他們希望和什么樣的同事一起工作。

相關(guān)鏈接：

招聘管理 管理課程

結(jié)構(gòu)化面試技巧

企業(yè)招聘面試中需要避免的問題