全面解析企業(yè)績效薪酬設計方案

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績效薪酬不僅僅意味著金錢，除此以外，薪酬還代表著身份、地位、業(yè)績、能力和前景等，因此如何設計合理的績效薪酬體系，是目前很多企業(yè)面臨的最大問題之一。如何激勵智力型員工，如何通過有效的績效考核和薪酬設計使智力型員工忠于企業(yè)，并主動愿意為企業(yè)貢獻自己的知識和才能。

首先，在績效薪酬的支付形式上，更注重績效工資、遠期報酬。由于智力型團隊的成員比較重視自己的成就，因此在薪酬的支付形式上要更多與員工的工作業(yè)績掛鉤。而且團隊中不同的級別的成員，其支付的形式也有所不同。

比如說，對于一般的事務型員工來說，比較注重短期的績效薪酬激勵。而對于團隊的領導或者骨干來說，更傾向于中長期績效薪酬激勵，如股票或利益共享計劃等形式。另外，在福利方面，智力型團隊更注重團隊成員之間的有效溝通和感情培養(yǎng)，比如組織一定的集體活動、有帶薪年假，等等，都會得到智力型團隊的歡迎。

其次，績效薪酬關注的對象是整個團隊的績效?？冃匠觋P注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。

績效薪酬通過向一個團隊提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務單位或整個組織的績效，比如，可以先衡量團隊的績效來確定績效薪酬的總額，然后依據(jù)團隊中成員個人的績效對績效薪酬總額進行劃分。這樣有助于團隊為了整個團隊的整體利益而努力。

第三，績效薪酬的配置比例以績效工資占據(jù)大部分，即績效薪酬在團隊中不同崗位層次中進行配置時，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平。

第四，績效薪酬分配方式以先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配為主。企業(yè)應該先以團隊的績效為標準進行績效薪酬的劃分，然后再在團隊中根據(jù)個人的績效進行分配，這樣既保證績效薪酬分配的公平性，又能使團隊的目標統(tǒng)一。

第五，績效薪酬的增長方式主要以一次性的業(yè)績獎勵為主。績效薪酬增長主要有兩種方式：一是增加工資標準，二是一次性業(yè)績獎勵。一次性業(yè)績獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。

有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創(chuàng)造高績效的智力型員工支付高薪，從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。

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