企業(yè)招聘的策略設(shè)計與規(guī)劃

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招聘是人力資源管理中的基礎(chǔ)模塊之一，可比喻為企業(yè)整體人力資源的輸入部分，其質(zhì)量和速度對企業(yè)運營有著舉足輕重的影響。企業(yè)面臨越來越激烈的人才競爭，而有調(diào)查顯示，薪酬是員工離開公司的重要原因之一，因此，薪酬市場的波動對招聘工作有重要的影響。

在實際工作中，企業(yè)的招聘活動常常面臨很多困擾，讓人力資源管理者措手不及。例如，盡管事先經(jīng)過多次溝通，人力資源部門所提供的候選人還是與用人部門的需求不符；

用人部門急于用人時，就把人力資源部催得團團轉(zhuǎn)，有了中意的候選人后，又遲遲不做出雇用決定，很可能造成看好的候選人白白流失，一切又要重新來過；

人力資源部在招聘活動中沒有足夠的預算；在如何評估招聘渠道的效力上，缺乏有說服力的評價標準；招聘沒有計劃，招聘經(jīng)理如同救火隊長；最主要的是，人力資源部門人員在招聘工作中的角色定位不明確，有時是陪襯，有時又擁有極大的權(quán)力。

企業(yè)若想在競爭中取勝，需要在人力資源補充方面得到及時有力的支持。人力資源管理者應該轉(zhuǎn)變觀念，用策略性的思維與規(guī)劃進行人員招聘與選拔工作。

第一，根據(jù)企業(yè)愿景、使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢及發(fā)展周期等，確定招聘策略。一般處于初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)更傾向于招聘有經(jīng)驗的員工，而處于成熟期的企業(yè)由于有足夠成熟完善的管理體系以及充裕的資金，因此可以支撐企業(yè)招聘新人并對他們進行培育。

策略性的招聘活動不僅僅是簡單地填補空缺職位，更要關(guān)注職位本身及其對企業(yè)整體工作流程的影響，以確保所增補的職位是必要的，且有助于企業(yè)工作流程的優(yōu)化。對于那些季節(jié)性、周期性、臨時性的工作，可以考慮在保證企業(yè)工作流程順暢的前提下，雇用臨時員工或?qū)⑷肆Y源外包。

對于勞動密集型企業(yè)，人員多附屬于機器，熟練工人及生產(chǎn)線管理人員的招聘成本不會很高。相反地，對于那些高風險高回報的技術(shù)密集型或資本密集型企業(yè)，招聘失誤帶來的損失要遠遠高于勞動密集型企業(yè)，企業(yè)相對需要支付的招聘成本也會較高，以期加速職位補充速度和減少招聘失誤。 　
第二，制定定期的招聘計劃，以明確招聘工作的管理指標與評價標準。身為新型的招聘工作者，更應關(guān)注在人員編制及規(guī)劃的定期追蹤與更新上面。企業(yè)在變化，員工也在變化，招聘者當然也在變化，企業(yè)的用人要求更是隨著變化，行之有效的規(guī)劃可以幫助企業(yè)在不斷變化的競爭環(huán)境中取勝。 　

第三，以市場活動形式來開展招聘工作。良好的雇主形象能夠幫助企業(yè)吸引更多合格的求職者。聰明的人力資源管理者應該堅持有選擇性地參加那些社會公認的客觀科學的雇主調(diào)查活動。例如校園關(guān)系，相關(guān)媒體等，不斷改進自己的雇主品牌形象，成為吸引、激勵和開發(fā)高素質(zhì)人才的卓越雇主。此外，無論最終是否錄用他們，都應給予他們足夠的尊重與體諒。在這一點上，人力資源部門可以成為企業(yè)形象的重要宣傳員。 　

第四，眾所周知，不同崗位、專業(yè)及層級的人才來源渠道是不同的，招聘者應當十分清楚對不同的職位應當使用哪些渠道更為有效。選擇有效的招聘渠道。招聘者一方面要在平時工作中注意累積數(shù)據(jù)、定期總結(jié)，另一方面則需要他們對不同職位的招聘有所側(cè)重，在滿足質(zhì)量的前提下，對一些關(guān)鍵性的職位必須將速度放在首位；而對非關(guān)鍵流程點的職位，成本則會成為重要的考量因素。

招聘者還要挑選適當?shù)恼衅腹芾碇羔槍φ麄€流程進行有效管理：例如每人的招聘成本，人員數(shù)量與銷售額的關(guān)系，不同渠道的成功率，不同來源管道的人員流動率等。

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