“態(tài)度”理論及其對(duì)人力資源規(guī)劃建設(shè)

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態(tài)度是指個(gè)體在道德觀念和價(jià)值觀的基礎(chǔ)上對(duì)人、事、物的評(píng)價(jià)性陳述。態(tài)度主要包括三個(gè)要素即認(rèn)知、情感、行為，其三個(gè)要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。

在很多時(shí)候，人力資源規(guī)劃建設(shè)態(tài)度和行為之間是相互影響的，態(tài)度決定著一個(gè)人的行為表現(xiàn)，行為方式的效果經(jīng)驗(yàn)決定著一個(gè)人遇到同樣或類似事件時(shí)所變現(xiàn)出來的態(tài)度。那么，態(tài)度一度決定著行為嗎?大量的實(shí)踐研究表明，態(tài)度對(duì)行為的決定性受到以下五種因素的影響，即態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì)壓力或周圍環(huán)境的壓力、個(gè)人對(duì)此種態(tài)度是否存在直接經(jīng)驗(yàn)。例如，當(dāng)人力資源規(guī)劃建設(shè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)需求的調(diào)查影響著整個(gè)培訓(xùn)效果的好壞(態(tài)度的重要性)，人力資源規(guī)劃建設(shè)管理著就會(huì)在每次人力資源規(guī)劃建設(shè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查;如果績效管理者認(rèn)為同事的評(píng)價(jià)對(duì)被考核者的績效影響不大，他就會(huì)在制定考核制度時(shí)不加入同時(shí)考核因素。如果招聘經(jīng)理對(duì)某個(gè)被面試者表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)可(存在外在壓力)，即使招聘者對(duì)其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實(shí)體現(xiàn)。

認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個(gè)體對(duì)某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個(gè)體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對(duì)事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個(gè)體會(huì)根據(jù)過去的行為、態(tài)度實(shí)踐來選擇對(duì)同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗(yàn)的發(fā)揚(yáng)、不足經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)正是自我知覺理論的體現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃建設(shè)管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源規(guī)劃建設(shè)的各模塊的設(shè)計(jì)與管理提供理論支撐。比如，在績效考核管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進(jìn)行，首先要改變員工對(duì)績效考核的認(rèn)知，要對(duì)績效考核方法以及所采用的表格對(duì)員工進(jìn)行細(xì)致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義;在員工認(rèn)可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對(duì)員工的真實(shí)績效反饋，使其績效得到切實(shí)的改進(jìn)，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。

在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識(shí)、職業(yè)技能、能力和動(dòng)機(jī)的重要方式，通過被面試者對(duì)提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識(shí)的判斷被面試者對(duì)此類問題所考查內(nèi)容的認(rèn)知，也能夠判斷出被面試者的價(jià)值觀類型，更進(jìn)一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實(shí)動(dòng)機(jī)。

總之，對(duì)“態(tài)度”理論的深入了解，對(duì)人力資源規(guī)劃建設(shè)管理的各個(gè)模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測(cè)、評(píng)價(jià)意義。

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