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事業(yè)單位漲工資機制確立,績效考核變難

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月初,人力資源社會保障部的一位官員對外表示,社會上有關(guān)從今日起,事業(yè)單位人員開始上調(diào)工資和上繳養(yǎng)老保險的說法,都純屬對《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)的誤讀、誤傳,事業(yè)單位在工資制度和養(yǎng)老保險制度方面的改革,還需要另行研究確定。

具體到事業(yè)單位工資改革,《條例》中所說的工資正常增長機制,與公務(wù)員工資改革中提出的正常增長機制完全一致。未來事業(yè)單位人員工資增長,一方面要與國家經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價漲跌等因素相適應(yīng),另一方面要參考企業(yè)管理人員的同期工資水平,兩方面綜合起來,作為提高事業(yè)單位人員工資的重要依據(jù)。

其中,建立工資正常機制是整個事業(yè)單位改革的一個重要部分,現(xiàn)在人社部等方面在完成事業(yè)單位分類改革的同時,已經(jīng)開始著手推進(jìn)對事業(yè)單位人員的工資改革。預(yù)計在明后兩年,人社部將制定并出臺專門針對事業(yè)單位工資改革的政策性文件。

對于《條例》中提出的建立工資正常增長機制,人社部方面對外的解釋是,《條例》的實施,并不意味著就已經(jīng)開始給事業(yè)單位人員漲工資,是外界對《條例》的誤讀、誤傳,但前述人社部專家給出的分析是,現(xiàn)在事業(yè)單位漲工資已經(jīng)有了法規(guī)保障,只是漲工資的時間要等到更具體的政策出臺之后。

事實上,去年年底人社部部長尹蔚民在部署2014年主要任務(wù)時,就提出要改革完善機關(guān)事業(yè)單位工資制度,優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。這也表明,人社部開始醞釀推進(jìn)機關(guān)事業(yè)單位的工資改革,此外,人社部今年在評價人才方面,全面實施的中小學(xué)教師職稱制度改革,實際上也是推進(jìn)事業(yè)單位工資改革的前奏。

此外,在事業(yè)單位人員的工資結(jié)構(gòu)中,績效工資是其中的一個重要部分?!稐l例》明確指出,在對事業(yè)單位人員的考核中,要重點考核工作績效。

由于事業(yè)單位隊伍龐大,種類繁多,情況較為復(fù)雜,績效工資改革在最初兩三年的進(jìn)展都并不順利。為此,2009年國務(wù)院決定對事業(yè)單位績效工資改革實施“三步走”策略:第一步,從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施,解決中小學(xué)教師的績效工資;第二步,從2009年10月1日起,在專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步,在完成前兩步的基礎(chǔ)上,再將績效工資推行至其他的事業(yè)單位。

現(xiàn)在距離提出事業(yè)單位績效改革已有多年,人社部對外的說法是,該項改革已經(jīng)基本完成,但業(yè)內(nèi)人士的看法是,從全國范圍來看,績效工資制度的整體實施效果還很差,即便是在較早實施績效考核的中小學(xué)教師、醫(yī)院工作人員當(dāng)中,也有很多矛盾和問題需要盡快解決。

事業(yè)單位績效改革難以有效推進(jìn)的主要原因,一方面是事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位較多,工資變革情況較為繁雜,針對不同崗位人員,尤其是專業(yè)技術(shù)人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難量化。另一方面是地方財政壓力較大,難以負(fù)擔(dān)改革成本。

目前國家僅僅規(guī)定了事業(yè)單位績效工資改革的一些基本原則,地方在制定具體績效標(biāo)準(zhǔn)的時候自由度很大,往往容易走樣。比如對中小學(xué)教師的績效考核,目前大都是以課時為主,而對于醫(yī)院大夫、護士的績效考核,則要考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度等因素,因此很難劃定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

據(jù)悉,在繼續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位實施績效工資改革的同時,針對不同類型的事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)、高層次人才和普通專業(yè)技術(shù)人員,人社部正在制定一系列與之相配套的績效考核新政措施。尤其是對事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo),將逐步建立激勵約束機制,由主管部門依據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)以及風(fēng)險等因素,確定分配辦法和收入水平。

 

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發(fā)布:2007-06-17 10:48    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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