HR你會正確的書寫面試評語嗎？

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在面試結束時，通常都需要面試官 寫面試評語，面試評價應該是能夠恰當完整反映面試官與應聘者交流的主要內容的評價才是好評價，而且讓沒有參加面試的其他人通過此評語就能夠基本了解應聘者的各方面信息。

作為HR部門需要將好的與不好的都要說出來，讓相關管理人員根據好與不好進行分析確定是否錄用。這是非常重要的一個步驟。

眾所周知，天生我才必有用，每個人都有優(yōu)點，優(yōu)點我們要肯定，缺點我們要改正。一般情況下，在評價別人時都是先說好的，在寫面試評語時也是一樣，把你對應聘者所看到、聽到好的方面進行判斷真?zhèn)魏?，將你認為是真實的都記錄下來，寫在面試評語欄中。

當然，要特別注意的是：我們在寫面試評價時，應該盡量不要評價應聘者的性格、個人生活態(tài)度和生活方式等等，一則是因為：應聘者的私人情況很難通過以此接觸就評價得準確；二則是因為，工作和生活本身是兩個不同的概念。不過如果HR認為這方面私人情況足以影響到工作，那么可以就自己的初步印象和判斷與部門進行溝通，但最終結論仍由部門確定。

所以，面試評價應重點關注應聘者的技能、素質和資質，并對這幾方面的情況對照職位說明書或者崗位基本素質模型進行分析判斷，而將應聘者的私人情況放在次要位子。

不管應聘是否面試合格、或者面試成功而未來報到等等，一定要做好面試信息登記。記錄面試狀況、面試結果、重要評語、錄用結果等等。對于一切資料都要有書面記錄及全面登記的習慣，這一點很重要。

與筆試那樣有明確的客觀標準不同，面試的評價標準往往帶有較強的主觀性。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位應考者的評價往往會有差異，而且各有各的評價依據。所以，面試評價的主觀性是面試的一大弱點。但另一方面，由于人的素質評價是一項十分復雜的工作，考官可以把自己長期積累的經驗運用到面試評價中。

由于HR的職責是協(xié)助部門招聘他們所需要的員工，所以決定權在部門，因此個人比較傾向于客觀中肯的描述應聘者表現(xiàn)，當然如果用人部門需要HR給予參考意見，那么HR也可以結合實際表現(xiàn)對比要求，給出自己的參考意見。不過通常情況下還是進行客觀描述，不帶個人色彩，如果用人部門實在有要求，再提供“個性化服務”。

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